Actueel vaknieuws

2024


Tussentijds advies regeringscommissaris transitie pensioenen

De regeringscommissaris transitie pensioenen heeft een tussentijds advies aangeboden aan minister Van Hijum (SZW). Zij adviseert de uiterste indieningsdatum voor het implementatie- en communicatieplan afhankelijk te maken van de geplande transitiedatum van individuele pensioenfondsen.

Geen vaste uiterste ingangsdatum

De regeringscommissaris is tot de bevinding gekomen dat het hanteren van één vaste uiterste indieningsdatum voor alle pensioenfondsen in combinatie met de beoogde verlenging van de transitieperiode tot 1 januari 2028 tot ongewenste effecten kan leiden. Het verlengt de periode tussen de indieningsdatum en het moment van transitie waardoor de kwetsbaarheid voor dekkingsgraadrisico’s toeneemt en daarmee het risico op overschrijden van de bandbreedtes voor evenwichtigheid.

Daarnaast leidt het hanteren van één vaste indieningsdatum tot een piekbelasting voor adviseurs en de externe toezichthouders DNB en de AFM. Deze effecten kunnen worden verminderd door de uiterste indieningsdatum te dynamiseren.

De regeringscommissaris adviseert om de uiterste indieningsdatum een nader te bepalen aantal maanden (x) voorafgaand aan de transitiedatum (T) te laten vallen. Logischerwijs zal een dynamische indieningsdatum (T-x maanden) vooral ten goede komen aan de fondsen die 2027 of uiterlijk januari 2028 als transitiemoment hebben bepaald. Voor fondsen die 2026 als transitiemoment hebben zal dit minder effect hebben.

Het aanpassen van de transitietermijnen past in het voornemen om de uiterste transitiedatum te verplaatsen naar 1 januari 2028. Het wetsvoorstel verlenging van de transitieperiode naar het nieuwe pensioenstelsel is op dit moment in behandeling in de Tweede Kamer.

Op 11 september 2024 dienen de Kamerleden hun vragen bij het wetsvoorstel in (inbreng verslag); deze zullen worden beantwoord in een nota naar aanleiding van het verslag. Hierin zal minister Van Hijum zijn reactie op het advies van de regeringscommissaris verwerken. Hij streeft ernaar om de nota naar aanleiding van het verslag uiterlijk begin oktober 2024 naar de Tweede Kamer te sturen.

Bron: SZW

Pensioenleeftijd werknemers nadert 66 jaar

In 2023 gingen 86 duizend werknemers met pensioen. De gemiddelde pensioenleeftijd was 65 jaar en 11 maanden en daarmee 3 maanden hoger dan in 2022. Dit blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS.

Bijna drie kwart van de werknemers is bij pensionering 65 jaar of ouder
Vanaf 2013 houdt de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers min of meer gelijke tred met de geldende AOW-leeftijd. Mede door de verhoging van de AOW-leeftijd loopt de pensioenleeftijd van werknemers dan ook steeds verder op. Alleen in 2021 was de pensioenleeftijd iets lager dan een jaar eerder. In 2023 was 74 procent van de werknemers op het moment van pensionering 65 jaar of ouder. Tien jaar daarvoor (2013) was dat 43 procent en twintig jaar geleden (2003) was 14 procent 65 jaar of ouder op het moment van pensionering. Destijds kon men nog gebruikmaken van vroegpensioenregelingen die na 2006 grotendeels zijn gestopt.

In 2003 was bijna drie kwart van de werknemers bij pensionering jonger dan 62 jaar. In 2023 was dat minder dan 6 procent.

Pensioengangers

Ruim de helft van de pensioengangers komt vanuit werk
In 2021 gingen ruim 200 duizend mensen met pensioen. Daarvan had 57 procent een jaar eerder loon of inkomen uit eigen onderneming als voornaamste inkomensbron. Ruim een kwart had een jaar eerder een sociale zekerheidsuitkering. Deze stopt doorgaans bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Van de pensioengangers had 16 procent een jaar eerder geen eigen inkomen. Het gaat daarbij meestal om vrouwen die de AOW-leeftijd bereiken. Vanwege de toegenomen arbeidsparticipatie van met name vrouwen is dit aandeel zonder inkomen de afgelopen 10 jaar met 12 procentpunt afgenomen, dus bijna gehalveerd. Het aandeel vanuit werk is daarentegen met 11 procentpunt toegenomen.

Aantal gepensioneerden iets toegenomen

Na de relatief sterke stijgingen van het aantal gepensioneerden in 2020 en 2021 met rond 50 duizend per jaar, stabiliseerde het aantal gepensioneerden in 2022 en 2023 op krap 3,3 miljoen. Door de groei van de bevolking nam het aandeel gepensioneerden onder de totale bevolking licht af tot 18,3 procent in 2023. Dat geldt nog sterker voor het aandeel gepensioneerden onder 55 plussers. Dat nam vanaf het begin van deze eeuw jaarlijks vrijwel voortdurend af, vooral door de toegenomen arbeidsparticipatie onder ouderen. In 2023 was minder dan 54 procent van de 55-plussers in Nederland gepensioneerd tegen ruim 62 procent aan het begin van deze eeuw.

Bron: CBS.

Besluit gegevensverstrekking voor keuzebegeleiding

Om te zorgen dat burgers als deelnemers aan een pensioenregeling binnen de pensioenregeling weloverwogen keuzes kunnen maken, heeft de wetgever in de Wet toekomst pensioenen de norm van keuzebegeleiding geïntroduceerd in artikel 48a van Pensioenwet en art. 59a Wet verplichte beroepspensioenregeling. Keuzebegeleiding beoogt adequate begeleiding van (gewezen) deelnemers, gewezen partners en pensioengerechtigden (vanaf hier: deelnemers) zodat zij keuzes kunnen maken die passen bij hun financiële doelstellingen en situatie.

Doel keuzebegeleiding

Het doel van keuzebegeleiding is deelnemers in staat stellen om de keuzes die zij maken binnen de pensioenovereenkomst zo goed mogelijk te laten aansluiten bij hun financiële situatie en wensen. Daarbij heeft het een grote meerwaarde als pensioenuitvoerders een compleet beeld
hebben van de verwachte pensioenuitkeringen. Veel pensioenuitvoerders wensen ook om voor keuzebegeleiding over een integraal beeld van alle opgebouwde pensioenaanspraken van de deelnemer te beschikken, ook voor zover deze bij andere pensioenuitvoerders is opgebouwd. Dit komt de keuzebegeleiding ten goede.

Door een compleet beeld te hebben van de pensioenaanspraken van de deelnemer kan deze beter worden begeleid in de te maken keuzes in de pensioenregeling.

Inzage pensioenaanspraken andere uitvoerders

Met de Wet toekomst pensioenen is met het amendement van het lid Stoffer c.s. de mogelijkheid gecreëerd om deelnemers de optie te geven om een pensioenuitvoerder aan te wijzen die de betreffende gegevens over pensioenaanspraken en pensioenrechten bij andere uitvoerders
geautomatiseerd, via het pensioenregister, in te zien en te gebruiken voor keuzebegeleiding bij de pensioenuitvoerder die een keuze aanbiedt.

Keuzebegeleiding binnen de pensioenovereenkomst

Keuzebegeleiding ziet alleen op keuzes die binnen de pensioenregeling bij de desbetreffende uitvoerder kunnen worden gemaakt. De keuzebegeleiding strekt zich niet uit tot keuzes die bij andere pensioenuitvoerders kunnen worden gemaakt. Ook keuzebegeleiding buiten de pensioenovereenkomst valt niet onder de reikwijdte van artikel 48a van de Pensioenwet. Die uitvoerders dienen uiteraard zelf te voorzien in adequate keuzebegeleiding voor de keuzes binnen de door hen uitgevoerde regelingen, ook wanneer de deelnemer géén gebruikmaakt van de mogelijkheid om pensioenaanspraken en -rechten via het pensioenregister te leveren aan de aangewezen pensioenuitvoerder.

Bron: Besluit van 19 juni 2024 tot wijziging van het Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling in verband met gegevensverstrekking voor keuzebegeleiding bij pensioenen en tot wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met een grondslag voor afwijking van de jaarlijkse haalbaarheidstoets.

Er is veel rumoer onder zzp’ers: want de Belastingdienst heeft bekend gemaakt dat vanaf 1 januari 2025 weer gehandhaafd gaat worden op de zogenaamde schijnzelfstandigheid. In dit artikel antwoord op jullie meest gestelde vragen over deze schijnzelfstandigheid en wat handhaving voor jou kan betekenen.

Na een periode van 8 jaar waarin niet werd gehandhaafd, heeft de Belastingdienst aangekondigd vanaf 1 januari 2025 weer te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid onder zzp’ers. Het aantal zzp’ers is inmiddels opgelopen tot 1,26 miljoen in Nederland en is daarmee in verhouding veel meer dan in andere Europese landen. De eerste inschatting is dat van deze 1,26 miljoen in ieder geval 200.000 zzp’ers in verkapt dienstverband werken. Maar er zijn ook schattingen gemaakt dat het zou gaan om de helft van de zzp’ers.

Wat is schijnzelfstandigheid?

Als je als zzp’er werkt maar eigenlijk als werknemer aangemerkt moet worden volgens het arbeidsrecht, is er sprake van schijnzelfstandigheid. Je werkt dan in verkapt dienstverband. Je draagt als zzp’er geen premies sociale lasten af, wat werknemers wel doen. Maar ook heb je als zzp’er geen aanspraak op pensioen of doorbetaling bij ziekte.

Wat houdt handhaving op schijnzelfstandigheid in voor mij als zzp’er?

De afgelopen acht jaar is niet gehandhaafd. Bedrijven werden wel op de vingers getikt, maar er werden geen boetes uitgedeeld. Dat gaat vanaf 1 januari 2025 veranderen. Dan kunnen boetes en naheffingen worden uitgedeeld. Maar let op: deze boetes en naheffingen zijn voor de bedrijven die jou als zzp’er hebben ingehuurd. Zij hadden je in dienst moeten nemen en de sociale premies moeten afdragen en pensioen moeten opbouwen.

Wil het bedrijf je vervolgens in dienst nemen? Dan mag dit niet zomaar voor hetzelfde bruto bedrag. Je zou je namelijk op het standpunt kunnen stellen dat je rechten hebt verworven als zzp’er in verkapt dienstverband. Netto zou je dus op hetzelfde bedrag uit moeten komen.

Vanaf wanneer wordt gehandhaafd?

Handhaving gaat plaatsvinden vanaf 1 januari 2025. Op dit moment is er nog veel discussie tussen de Belastingdienst, werkgevers en belangenorganisaties. Het is belangrijk dat alle partijen overeenstemming bereiken. Het idee is dan dat bedrijven uit zichzelf hierdoor ook meer gaan werken met werknemers in plaats van zzp’ers. Maar daarvoor dient allereerst overeenstemming te zijn over de regels.

Kan met terugwerkende kracht worden gehandhaafd?

Ja, er kan met terugwerkende kracht van 5 jaar worden gehandhaafd. Maar let op: dit gaat pas in vanaf 1/1/2025. Pas vanaf 2030 kan dus met de volledige 5 jaar met terugwerkende kracht worden gehandhaafd.

Ik heb drie opdrachtgevers, dan ben ik safe toch?

Nee, dit is een hardnekkig fabel. Het gaat niet om de hoeveelheid opdrachtgevers. Het gaat om de daadwerkelijke invulling van het werk. Hierbij wordt vooral gekeken naar zelfstandigheid en gezagsverhouding. Mag je zelf je werktijden, werkinvulling, werkvervanging etc regelen? Als je een vaste vergoeding hebt afgesproken en doorbetaald wordt bij ziekte, is er vaak ook sprake van een verkapt dienstverband.

Het kan dus zo zijn dat je met 1 opdrachtgever als zelfstandige bent. Maar het kan ook zo zijn dat je met 5 opdrachtgevers nog steeds geen zelfstandige bent. Het ligt dus echt aan de inhoudelijke uitvoering en afspraken van je werk.

Wat moet ik als zzp’er nu doen?

Ga voor jezelf na of je wel degelijk zelfstandige bent. Stel jezelf bijvoorbeeld (niet limitatief) de volgende vragen:

  • Ben ik verplicht om de klus zelf uit te voeren? Of mag ik ook zelf vervanging regelen?
  • Wie bepaalt hoe de opdracht uitgevoerd moet worden?
  • Wie bepaalt hoe laat ik waar moet zijn?
  • Aan wie moet ik rapporteren?
  • Heb ik een vaste taakomschrijving?
  • Krijg ik vaste vergoeding voor mijn werkzaamheden?
  • Word ik doorbetaald als ik ziek ben?

Aan de hand van deze en meer vragen (kijk ook hier op de website van de Belastingdienst om na te gaan of je als ondernemer wordt gezien), kun je actie ondernemen. Doe dit door het gesprek aan te gaan met je opdrachtgever.

Wat zijn de gevolgen van schijnzelfstandigheid voor mij als zzp’er?

Wordt geconcludeerd dat je in verkapt dienstverband hebt gewerkt en dus eigenlijk werknemer bent? Dan heb je onterecht gebruik gemaakt van fiscale voordelen zoals de startersaftrek, zelfstandigenaftrek en MKB winstvrijstelling. dit kan leiden tot een naheffing of boete.

Wat zijn de gevolgen van schijnzelfstandigheid voor je opdrachtgever?

Wat zijn de gevolgen van schijnzelfstandigheid voor je opdrachtgever?
De opdrachtgever dient je dan in dienst te nemen, met alle administratieve lasten die daarbij komen kijken. Ook kan de opdrachtgever te maken krijgen met boeten en naheffingen omdat ze onterecht geen loonheffing en sociale premies hebben ingehouden. Ook kun jij als werknemer aanspraak maken op misgelopen pensioenopbouw en eventueel doorbetaling bij ziekte.

Bron: The happy financial

Werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds

Minister Schouten van Pensioenen heeft vorige maand antwoord gegeven op Kamervragen over het bericht ‘Veel ergernis over rechtszaken over verplicht pensioen: ‘Dit is niet te doen voor ondernemers'”.

Bedrijfsactiviteiten

Sociale partners definiëren de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds en de bijbehorende criteria.

Om de werkingssfeer te beschrijven, benoemen de sociale partners de bedrijfsactiviteiten die toebehoren aan de bedrijfstak(ken) waarvoor de verplichtstelling wordt gevraagd. In het verplichtstellingsbesluit wordt de werkingssfeer omschreven door ondernemingen te definiëren en activiteiten te beschrijven.

Hoe werkingssfeer is omschreven verschilt per verplichtstellingsbesluit

Een werkingssfeer kan één of meerdere bedrijfstakken binnen een bedrijfstakpensioenfonds omvatten of betrekking hebben op een deel van een bedrijfstak. Sociale partners kiezen daarbij een beschrijving die het beste past bij hun (deel van de) bedrijfstak. Dat maakt dat de manier waarop de werkingssfeer is omschreven varieert per verplichtstellingsbesluit.

Een voorbeeld is een omschrijving van de werkzaamheden en de bepaling dat als de onderneming deze werkzaamheden in meerderheid uitvoert, de onderneming onder de werkingssfeer valt. Deze meerderheid kan dan weer gekoppeld zijn aan bijvoorbeeld een percentage van het sociale verzekeringsloon, de omzet of de arbeidsuren.

Soms kiezen sociale partners er ook voor om alleen de activiteiten van een onderneming die onder de werkingssfeer valt te beschrijven. Sociale partners maken daarom keuzes in criteria en daardoor ontstaan ook verschillende combinaties van criteria.

Verplichtstelling alleen op aanvraag

Als sociale partners afspraken hebben gemaakt over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds, kunnen zij een verzoek indienen om de minister de deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds verplicht te laten stellen. Verplichtstelling kan dus uitsluitend plaatsvinden op aanvraag van (een voldoende representatieve vertegenwoordiging van) het georganiseerde bedrijfsleven.

Voor bedrijven met activiteiten die vallen onder verplichtstelling

Op het moment dat een verplichtstellingsbesluit is afgegeven, vallen ook bedrijven uit het niet georganiseerde bedrijfsleven, die activiteiten uitvoeren die onder de verplichtstelling vallen onder deze verplichtstelling. Het instrument van verplichtstellen draagt daarmee bij aan het verkleinen van witte vlekken op het terrein van de aanvullende pensioenen.

Het wettelijke criterium om een verplichtstelling af te geven is in de Wet Bpf 2000 als volgt geformuleerd:

“Onze Minister kan op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen een bedrijfstak dat naar zijn oordeel een belangrijke meerderheid van de in die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigt, deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds voor een of meer bepaalde groepen van personen die in de betrokken bedrijfstak werkzaam zijn, verplichtstellen.”

Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000

Omdat een verplichtstelling voor lange tijd geldt, is het van belang dat er voldoende draagvlak is voor het besluit tot verplichtstellen. In de Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000 is aangegeven hoe deze representativiteit wordt aangetoond en getoetst.

Nadat een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, moet het georganiseerde bedrijfsleven elke vijf jaar aantonen nog steeds de belangrijke meerderheid te vertegenwoordigen. Dit betekent overigens niet dat er helemaal geen inhoudelijke toets plaatsvindt.

Onderdeel van de procedure van het aanvragen of wijzigen van een verplichtstelling is de mogelijkheid voor derden om zienswijzen in te dienen tijdens de tervisielegging. Deze zienswijzen kunnen bijvoorbeeld zien op werkingssfeeroverlap, de duidelijkheid van de werkingssfeer of de berekening van de representativiteit.

Oplossing zoeken voor overlap

Wanneer uit zienswijzen blijkt dat er overlap bestaat tussen twee verplicht gestelde fondsen wordt aan sociale partners gevraagd om een oplossing te vinden voor de overlap. Zolang deze niet is opgelost, wordt geen (gewijzigde) verplichtstelling afgegeven.

Terughoudende inhoudelijke opstelling

De verplichtstellingen worden niet inhoudelijk op uniformiteit beoordeeld. De totstandkoming en de inhoud van de werkingssfeer is aan sociale partners. Het afgeven van een verplichtstelling heeft tot doel de verantwoordelijkheid van sociale partners te ondersteunen en te beschermen. Daarbij speelt ook mee dat sociale partners zicht hebben op de kenmerken van de sector en daardoor ook invulling kunnen geven aan de werkingssfeer. Als gevolg van deze elementen past een terughoudende inhoudelijke opstelling die ook terug te zien is in het stelsel.

Voorwaarden bij omschrijven werkingssfeer

De Beleidsregels stellen in algemene zin voorwaarden aan sociale partners bij het omschrijven van de werkingssfeer. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven dat bedrijfsactiviteiten moeten zijn omschreven. De Beleidsregels bevatten daarnaast enkele voorschriften over de inhoud van de werkingssfeer namelijk hoe naar wetten verwezen wordt of in welke gevallen namen van concrete werkgevers opgenomen mogen worden. De Beleidsregels bevatten geen voorschriften over het gebruiken van uniforme begrippen.

Pensioenfonds moet bedrijven die onder werkingssfeer vallen aansluiten

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het pensioenfonds is verplicht om bedrijven die onder zijn werkingssfeer vallen aan te sluiten en zal daar dan ook actie toe ondernemen.

Recht op pensioenopbouw

Een werknemer heeft vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt, recht op pensioenopbouw conform het reglement van het pensioenfonds. Ook als daar geen pensioenpremie voor is betaald. In dat geval worden de kosten voor het toekennen van pensioenopbouw gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds.

Kosten niet ten laste van collectief

Door het principe ‘geen premie, wel recht’ heeft het bedrijfstakpensioenfonds er alle belang bij dat de verschuldigde pensioenpremie wordt afgedragen door de betreffende werkgever zodat de kosten niet ten laste van het collectief aan deelnemers gaat. De werkgever kan het standpunt van het bedrijfstakpensioenfonds dat hij onder de werkingssfeer zou vallen, voorleggen aan de rechter.

Rechtszaken

De minister beschikt niet over informatie waaruit volgt hoe vaak over verplichtstellingen geprocedeerd wordt. Procedures die worden gevoerd tussen een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds en een werkgever zijn procedures waar mijn ministerie geen partij bij is. Bovendien worden niet alle rechtszaken gepubliceerd. Om die reden heeft mijn ministerie ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures. De voor publiek toegankelijk gemaakte uitspraken zijn via de databank op de website Rechtspraak.nl in te zien.

Pensioenpremie voldoen vanaf moment dat werkgever onder werkingssfeer valt

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het gevolg is dat de werkgever gehouden is de verschuldigde pensioenpremie te voldoen vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer viel. In een procedure kan een rechter echter concluderen dat een dergelijke premievordering (deels) verjaard is als een lange periode is verstreken.

Recht op pensioen

De verplichtstelling geldt vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer vallen. Er is dus als zodanig geen sprake van terugwerkende kracht. Een werkgever is premieplichtig vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt. De werknemers krijgen vanaf dat moment recht op pensioen conform het pensioenreglement van het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds.

Deelnemerscollectief benadeeld

Als hiervoor door de werkgever geen premie wordt afgedragen, worden de kosten gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden binnen het bedrijfstakpensioenfonds. Schouten vindt het op voorhand matigen van premienota’s in alle gevallen daarmee niet wenselijk omdat het deelnemerscollectief daardoor benadeeld wordt.

In een individuele casus kan een rechter wel oordelen dat de premienota vanwege het tijdsverloop gematigd moet worden. Naar mijn mening doet dat veel meer recht aan de omstandigheden van het geval dan een generieke beperking van de betalingsverplichting.

39 verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen

De 39 verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen omschrijven samen de werkingssferen van 82 bedrijfstakken. Er zijn verschillende manieren om een meerderheid te omschrijven, bijvoorbeeld via het hoofdzakelijkheidscriterium. Er is geen uniform gebruik van deze begrippen. De verscheidenheid aan omschrijvingen maakt het niet mogelijk om aantallen te noemen. Daarnaast moet worden opgemerkt dat deze omschrijvingen verschillend geformuleerd worden. Ze worden zowel gebruikt om werkgevers onder de werkingssfeer te laten vallen of om ze er juist van uit te sluiten.

Heldere omschrijving werkingssfeer

Een heldere omschrijving van de werkingssfeer is van groot belang. Zo weten werkgevers en werknemers waar ze aan toe zijn. Daarom is het van belang dat derden zienswijzen in kunnen dienen in het kader van een verplichtstellingsprocedure zodat partijen hun werkingssfeer zo nodig kunnen verduidelijken.

Het is aan sociale partners

Sociale partners gaan over de omschrijving van de werkingssfeer en beschrijven daarbij ook de grenzen van de werkingssfeer. Een hoofdzakelijkheidscriterium alleen is niet voldoende en bovendien niet in alle bedrijfstakken even toepasbaar. In sommige bedrijfstakken kan een andere wijze van omschrijven van de werkingssfeer passender zijn. Dat is een weging die niet vanuit het ministerie kan worden gemaakt. Dat is echt aan sociale partners.

Domeinafbakening, maar niet via uniforme omschrijving

Wel is een goede domeinafbakening belangrijk zodat ondernemers weten waar ze aan toe zijn. Dit hoeft niet (alleen) via een uniforme omschrijving van de werkingssfeer, aldus de minister.

De sociale partners moeten de ruimte hebben om een werkingssfeer zo te kiezen dat deze passend bij de bedrijfstak(ken) is. Door geen kader voor te schrijven kunnen sociale partners hier maatwerk leveren.

Hulp bij vaststellen verplichte deelname

Er zijn al verschillende mogelijkheden die kunnen helpen bij het vaststellen van een verplichte deelname in een pensioenregeling. Een pensioenadviseur die een werkgever adviseert over een pensioenregeling dient onderzoek te doen of een verplichte deelname van toepassing is.

Daarnaast kan een werkgever via de website www.bijwelkpensioenfondshoorik.nl zoeken op SBI-code, sectorcode, activiteit en tekst om te bezien of hij mogelijk onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt.

Bron: Salarisvanmorgen

Duurzaamheidsvoorkeuren uitvragen bij pensioen- en lijfrentes

Tweede- en derdepijler pensioenproducten zijn momenteel uitgezonderd van het vereiste dat duurzaamheidsvoorkeuren moeten worden ingewonnen bij advisering over verzekeringsgebaseerde beleggingsproducten.

SFDR

De AFM verzoekt de wetgever om dit consistent te maken met de Sustainable Finance Disclosure Regulation (SFDR) waarin aanbieders van pensioenproducten zelf transparant moeten zijn over duurzaamheid.

Aanbieders van pensioenproducten zijn op grond van de SFDR verplicht om transparant te zijn over de duurzaamheid. Het zou consistent zijn als de pensioenadviseur ook bij klanten informatie over de duurzaamheidsvoorkeuren inwint. Dit stimuleert de vraag naar duurzame beleggingen en draagt bij aan de duurzaamheidstransitie.

Wet toekomst pensioen en duurzaamheid

Met het oog op de pensioentransitie is het reëel dat een grote groep cliënten advies in zal winnen over hun pensioen, aldus de AFM. Duurzaamheid is voor een significante groep cliënten een belangrijke factor.

Tot slot geeft het ook voor financieel adviseurs duidelijkheid. Hiermee zou een consistente lijn komen waarbij adviseurs, voor ALLE beleggingsproducten duurzaamheidsvoorkeuren in moet winnen.

Bron: AFM Wetgevingsbrief 2024

Een loonsanctie gekregen van het UWV. Wat nu?

De impact op een re-integratiebeleid in geval van arbeidsonschiktheid en de uitkering van een arbeidsongeschiktheidspensioen kan grote gevolgen hebben. Stel, het UWV heeft naar aanleiding van een WIA-aanvraag beoordeeld dat u als werkgever niet aan alle verplichtingen in de re-integratie van uw werknemer heeft voldaan en legt u een loonsanctie op waarbij u uw werknemer voor een periode van maximaal 52 weken loon moet doorbetalen. Wat kunt u doen om deze periode te verkorten?

Tot stand komen beslissing van het UWV

We gaan eerst een stap terug, het tot stand komen van de beslissing van het UWV.

Na 2 jaar ziekte vraagt uw werknemer een WIA-uitkering aan. Uiterlijk 1 dag nadat uw werknemer de WIA-aanvraag heeft ingestuurd, moet het re-integratieverslag middels het werkgeversportaal naar het UWV worden verzonden.

Het re-integratieverslag bestaat uit de volgende documenten:

  • Probleemanalyse bedrijfsarts (eventueel bijstelling Probleemanalyse)
  • Plan van aanpak (eventueel bijstelling Plan van aanpak)
  • Eerstejaarsevaluatie
  • Actueel oordeel bedrijfsarts
  • Eindevaluatie
  • Eventueel rapportage Arbeidsdeskundig onderzoek

Daarnaast stuurt uw werknemer de medische informatie, die hij/zij heeft ontvangen van de bedrijfsarts of arbodienst, naar het UWV.

Let op! Per 8 april 2024 heeft het UWV het aanvraagformulier WIA vernieuwd en is het ook mogelijk dat uw werknemer het volledige re-integratieverslag bij het UWV instuurt. Omdat uw werknemer nu ook zelf de documenten kan meesturen, is het belangrijk dat u goed met uw werknemer afspreekt wie welke documenten naar het UWV stuurt. Als u beiden de documenten opstuurt, kan dit voor vertraging in de aanvraag zorgen.

Beoordeling aanvraag

Na het insturen van de WIA-aanvraag beoordelen een arts en een arbeidsdeskundige van het UWV het dossier op de volgende punten:

  1. de mate waarin uw werknemer arbeidsongeschikt is;
  2. hoeveel procent uw werknemer nog kan verdienen van het oude loon;
  3. zijn de documenten van het re-integratieverslag (op tijd) ingestuurd;
  4. en of u als werkgever genoeg heeft gedaan om uw werknemer weer aan het werk te krijgen.

Meer weten over re-integratie bij ziekte? Bekijk en download hier de Werkwijzer Poortwachter.

De beslissing van het UWV

Als het UWV vindt dat u onvoldoende heeft gedaan om uw werknemer aan het werk te krijgen, dan kan er een loonsanctie opgelegd worden. Dit betekent dat u het loon van uw werknemer na 2 jaar ziekte maximaal nog 1 jaar moet doorbetalen. De daadwerkelijke periode van loondoorbetaling staat in de beslissingsbrief van het UWV. Tot deze datum mag u uw werknemer niet ontslaan. Doet u dat toch, dan is uw werknemer verplicht hiertegen te protesteren. Ook mag uw werknemer niet zelf ontslag nemen, of met ontslag akkoord gaan. Doet hij/zij dit toch, dan krijgt hij/zij tot de genoemde datum van de loondoorbetalingsplicht geen WIA-uitkering.

In de beslissingsbrief zal verwezen worden naar het bijgevoegde rapport van de arbeidsdeskundige waarin te lezen is hoe de beslissing tot stand is gekomen. In dit rapport is ook te lezen welke tekortkomingen door het UWV zijn geconstateerd.

Niet eens met de beslissing?

Als u het niet eens bent met de beslissing van het UWV omdat u vindt dat u aan alle, in het rapport van de arbeidsdeskundige, genoemde verplichtingen heeft voldaan, dan kunt u binnen 6 weken na de datum van de brief bezwaar maken. Dit kan online of per post middels een bezwaarschrift. Voor een snellere afhandeling van uw bezwaarschrift raden wij u aan om het bezwaar online via het werkgeversportaal in te dienen.

Wanneer u meer tijd nodig heeft om een bezwaar te versturen dan kunt u vragen om meer tijd. Dit doet u door een voorlopig (pro forma) bezwaar in te dienen. In dit voorlopig bezwaar zet u alle gegevens, behalve waarom u bezwaar maakt. Ook zet u in het voorlopige bezwaar dat u de redenen van het bezwaar zo snel mogelijk opstuurt. Het UWV zal u laten weten wanneer u de redenen van bezwaar uiterlijk moet insturen.

Tip: Vraag om vergoeding voor kosten van bezwaar. Wanneer u bezwaar maakt dan maakt u waarschijnlijk kosten. Bijvoorbeeld kosten voor rechtsbijstand of reiskosten als u naar een kantoor van het UWV komt voor een hoorzitting of afspraak met een arts of arbeidsdeskundige. Komt het UWV aan uw bezwaar tegemoet, dan kunt u die kosten in bepaalde gevallen vergoed krijgen. U moet er wel zelf om vragen. Daarom is het verstandig om dit op voorhand in uw bezwaarschrift op te nemen.

Op de website van het UWV vindt u meer informatie over de bezwaarprocedure.

Inzet op beëindiging van de opgelegde sanctieperiode

Let op! Er is nog een andere reden die u kunt inzetten voor de beëindiging van de opgelegde sanctieperiode. Namelijk als uw werknemer om medische redenen voor een periode van ten minste 3 maanden geen mogelijkheden heeft tot re-integratie en het onduidelijk is of hij/zij daarna wel mogelijkheden heeft. In dit geval kunt u om beëindiging van de verlengde loondoorbetalingsverplichting vragen. Voortzetting van de verlengde loondoorbetalingsverplichting is in dit geval namelijk zinloos, omdat er geen zicht is op de mogelijkheid tot repareren van de tekortkomingen.

Wanneer u een bekortingsverzoek op deze grond wilt indienen, dan moet dat vergezeld gaan van een bijgestelde Probleemanalyse en/of Actueel oordeel van de bedrijfsarts. Overleg hierover met uw bedrijfsarts.

Keuzebegeleiding bij pensioenen: Is alleen een
online tool voldoende?

Het aanbieden van keuzebegeleiding via een online tool wordt gezien als een veelbelovende manier om ondersteuning op maat te bieden aan grote groepen pensioendeelnemers. Maar het is nog onduidelijk of deelnemers dezelfde pensioenkeuzes maken met behulp van een online tool als met een pensioenadviseur, en of ze de consequenties begrijpen van de keuzes gemaakt via online keuzebegeleiding.

Netspar heeft de geschiktheid van online tools onderzocht door deelnemers te vergelijken
die zelfstandig een online tool gebruikten, of in een groep, of tijdens een 1-op-1 gesprek
met een financieel adviseur.

Bevindingen op hoofdlijnen

  • Het gebruik van de online tool tijdens een 1-op-1 gesprek resulteerde in meer interactie met de tool en een beter begrip van de financiële consequenties van de gemaakte keuzes.
  • Een groepssetting was de minst populaire optie.
  • Het type keuzebegeleiding bleek niet van invloed op de pensioenkeuze van de deelnemers en niet op hun vertrouwen in die keuzes.
  • Wel is duidelijk geworden dat deelnemers die meer begeleiding van een adviseur kregen, zichzelf als minder deskundig op het gebied van pensioenen beschouwen - waarschijnlijk omdat ze een beter beeld hebben van de grenzen van hun eigen kennis.

Kernboodschap voor de sector

  • Online tools kunnen deelnemers helpen om actief over hun pensioenkeuzes na te denken, maar de effectiviteit van deze tools moet niet worden overschat.
  • Deelnemers die zelf een tool doorliepen, overschatten hun eigen deskundigheid vaker en begrijpen de financiële gevolgen van minder goed.

Bron: Netspar

Uitdaging transitieplan bij ondernemingspensioenfondsen

De Wet toekomst pensioenen is inmiddels negen maanden oud. Eenzelfde periode hebben sociale partners nog om hun transitieplannen af te ronden. We zijn dus precies halverwege, maar het aantal gepubliceerde transitieplannen is nog lang niet de helft van het aantal dat er naar verwachting moet komen.


Dat is op zich niet verrassend en wellicht ook niet erg nodig. Wel verrassend is dat vrijwel alle afgeronde transitieplannen betrekking hebben op bedrijfstakpensioenfondsen.
In dit artikel worden mogelijke verklaringen beschreven en de consequenties die er uit getrokken moeten worden.

Contractskeuze
Een eerste reden dat de transitieplannen voor ondernemingspensioenfondsen langer op zich laten wachten, is dat de contractskeuze minder evident is. Waar bedrijfstakpensioenfondsen vrijwel allemaal hebben gekozen voor de solidaire premieovereenkomst, is die voorkeur bij ondernemingspensioenfondsen minder uitgesproken. Vakbonden houden een voorkeur voor de solidaire premieovereenkomst, werkgevers vaak voor de flexibele premieovereenkomst, maar in veel gevallen zijn beide bereid een contractsvoorkeur uit te ruilen voor andere aspecten die vanuit hun perspectief een hogere prioriteit hebben. Bij een groot aantal ondernemingsfondsen heeft de contractskeuze veel tijd gevergd, en nog altijd is die knoop nog niet doorgehakt.

Continuïteit
Verder geldt voor de meeste ondernemingsfondsen dat continuïteit minder vanzelfsprekend is dan bij bedrijfstakfondsen. Dat heeft meerdere gevolgen.

Ten eerste is een grotere waarschijnlijkheid van continuïteit een argument voor een keuze voor de solidaire premieovereenkomst, en is omgekeerd een grotere kans op discontinuïteit een reden voor de flexibele premieovereenkomst.


Ten tweede is een kans op discontinuïteit in meer directe zin relevant: als een werkgever en eventueel ook een fonds zelf twijfelt aan de toekomstbestendigheid, dan is het de vraag op of een overgang op een andere uitvoeringsvorm al voor of pas na de transitie moet plaatsvinden. Met name bij veel kleinere ondernemingsfondsen speelt die vraag, en die bemoeilijkt de totstandkoming van het transitieplan.


Ten derde plaatst een grotere kans op discontinuïteit ook de discussie over het eigendom van huidige eigen vermogen in een ander perspectief. Als het denkbaar is dat de wegen van fonds en werkgever gaan scheiden, kan dat extra reden zijn voor het fonds om terughoudend te zijn bij de inzet van fondsmiddelen voor de compensatie van de afschaffing van de doorsneesystematiek.

Belangentegenstellingen
Tijdrovende discussies over de contractsvoorkeur en alternatieve varianten die zich voordoen omdat de kans dat de regeling, op korte of op langere termijn, elders wordt ondergebracht, leiden ertoe dat het bij ondernemingsfondsen langer duurt om transitieplannen af te ronden. De belangrijkste oorzaak is volgens mij dat er bij ondernemingsfondsen meer sprake is van potentieel conflicterende belangen. Dat maakt ook dat werkgevers en sociale partners hun doelstellingen scherper zullen willen definiëren, en ook scherper willen bepalen in welke gevallen wel en niet aan die doelstellingen wordt voldaan, en hoe dat de verdeling van het fondsvermogen moet beïnvloeden.

Dat er meer licht zit tussen wat sociale partners willen en wat het fonds verkiest te doen, maakt ook dat de opdrachtaanvaarding een extra dimensie krijgt. Sociale partners zullen immers, ook nadat zij het transitieplan hebben voltooid, de vinger aan de pols willen houden over de inrichting zoals het fonds die – gezien hun verantwoordelijkheden – doet.

De opdrachtbevestiging, naast het transitieplan en implementatieplan een derde sleuteldocument waarin de transitie zijn beslag krijgt, is daarom in het geval van ondernemingsfondsen van des te groter belang. De opdrachtbevestiging moet aantonen hoe de vormgeving van de regeling aansluit op de doelstellingen van de sociale partners.

In de leidraad over de opdrachtbevestiging geeft de AFM aan het logisch te vinden dat de bevestiging plaatsvindt alvorens het implementatieplan wordt ingediend. Dat lijkt mij zeer terecht, immers alleen dan kunnen sociale partners er nog een handelingsperspectief aan ontlenen – namelijk door te signaleren dat de vormgeving onvoldoende aansluit bij hun doelstellingen.


Wettelijke mijlpalen
Om voornoemde redenen is het alleszins begrijpelijk dat de transitieplannen voor ondernemingsfondsen langere doorlooptijden kennen, en met name vanwege de laatstgenoemde reden is het goed denkbaar dat de mate van detail ervan groter is dan bij bedrijfstakfondsen.


Dat roept de vraag op of de tijdslijnen ervoor nog wel passend zijn. De conclusie kan mogelijk al getrokken worden dat de wettelijke deadline van 1 januari 2025 de kwaliteit van transitieplannen in het geding brengt. Bovendien is die inleverdatum nodeloos. Handhaving van die deadline dient geen enkel doel, evenmin als die van 1 juli 2025 voor het implementatieplan, mits fondsen vasthouden aan afdoende termijnen tot aan hun beoogde transitiemomenten. Later inleveren is in sommige gevallen zelfs beter.

Een te lange tussentijd tussen indiening van het implementatieplan en feitelijke transitie vergroot de kans dat interne of externe ontwikkelingen tussentijds aanleiding geven tot materiële bijsturing, zoals wij ook eerder betoogden in onze reactie op de consultatie over de verlenging van de transitieperiode.


Uitstel van de mijlpalen heeft voor alle betrokkenen dan ook enkel voordelen. Ten eerste neemt de kwaliteit van de transitieplannen erdoor toe, onder meer omdat alle partijen meer kans krijgen van elkaar te leren. Ten tweede omdat de periode tussen implementatieplan en implementatie niet nodeloos hoeft te worden opgerekt

Bron: WTW

Aanbeveling arbeidsongeschiktheidspensioenen

De Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (Octas) heeft op 29 februari 2024 aan het kabinet advies uitgebracht over een stelsel voor langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dat stelsel staat onder druk, onder andere door een tekort aan verzekeringsartsen die beoordelen hoe ziek of arbeidsongeschiktheid een werknemer is die een WIA-uitkering wil.

Het advies van de onafhankelijke commissie onder leiding van Roos Vermeij gaat over varianten voor een stelsel voor ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze varianten geven meer aandacht, vertrouwen en zekerheid aan alle betrokkenen. Zie hiervoor ook het persbericht van de commissie.

De commissie heeft tussentijdse voorstellen laten toetsen door een panel van (praktijk)experts en ervaringsdeskundigen. De Argumentenfabriek heeft deze praktijktoets begeleid. De uitkomsten hiervan zijn meegenomen in het eindrapport. De minister heeft het eindrapport van OCTAS ‘Toekomst van het arbeidsongeschiktheidsstelsel’ en het rapport over de praktijktoets op 29 februari 2024 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Een korte video vat de belangrijkste conclusies uit het eindrapport samen.

In oktober 2023 bracht de commissie al een probleemanalyse van het huidige arbeidsongeschiktheidsstelsel uit. Hiervoor heeft de commissie ook onderzoek laten uitvoeren naar de knelpunten van het huidige stelsel. De minister heeft de probleemanalyse van het huidige arbeidsongeschiktheidsstelsel en het onderzoekrapport naar knelpunten bij arbeidsongeschiktheid op 9 oktober 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd.

Een korte video vat de belangrijkste conclusies uit de probleemanalyse samen.

Bron: SZW

Standaardisatie Collectieve waardeoverdracht

De sector zet stappen naar he standaardiseren en efficiënter maken van collectieve waardeoverdracht. 

Samen met het Verbond van Verzekeraars heeft brancheorganisatie Adfiz stappen gezet om het traject collectieve waardeoverdracht te standaardiseren en efficiënter te maken. Hiertoe is onder andere een modelbrief opgesteld om werknemers adequaat te informeren over een collectieve waardeoverdracht. Verder is ook een Excel-document ontwikkeld om de uitwisseling van informatie tussen werknemers, werkgever en pensioenuitvoerders soepel te laten verlopen. Aanleiding hiervoor is de behoefte in de markt om het proces voor een waardeoverdracht efficiënter te laten verlopen en de werknemer duidelijker te informeren.

Een werkgever die kiest voor een collectieve waardeoverdracht moet een werknemer zorgvuldig informeren over de gevolgen van de waardeoverdracht. Volgens de Pensioenwet (art. 83) moet de werknemer geïnformeerd worden over een voorgenomen collectieve waardeoverdracht en inzicht krijgen in de gevolgen van een waardeoverdracht. Op grond van deze informatie moet een werknemer een goede afweging kunnen maken om al dan niet bezwaar te maken tegen de waardeoverdracht.

Standaardisatie van het traject collectieve waardeoverdracht moet ertoe leiden dat:

  1. De uitwisseling van informatie tussen adviseur, werkgever en pensioenuitvoerders soepel verloopt. Daarom is het Excel-document Gegevens collectieve waardeoverdracht ontwikkeld. Dit moet zorgen voor eenduidige informatie die de beide uitvoerders aan de werkgever geven over hun pensioenregeling.
  2. De werkgever zijn werknemers juist en volledig informeert over de waardeoverdracht (de AFM houdt in het algemeen toezicht op informatie die wordt verstrekt). Hiertoe is een modelbrief opgesteld die aan alle eisen voldoet. Daarom raden we je aan om bij waardeoverdrachten (van een niet-complexe DC-regeling naar een niet-complexe DC-regeling) voortaan deze brief te gebruiken. Het gebruik van deze brief (gebaseerd op het uitvragen en ontvangen van benoemde informatie bij de overdragende en ontvangende pensioenuitvoerder) draagt bij aan een adequate informatieverstrekking aan de deelnemer en een efficiënt inrichting van het proces van waardeoverdracht. Er is ook een handleiding opgesteld met een toelichting op de verschillende rubrieken in de brief. Een model-brief voor een waardeoverdracht van een DB naar een DC-regeling is in de maak.

Reactie AFM op de modelbrief
“De AFM moedigt het gebruik van een door de pensioensector afgestemde modeldeelnemersbrief aan. De AFM vindt het belangrijk dat een pensioendeelnemer een bewuste keuze kan maken over een voorgenomen collectieve waardeoverdracht. Dit vereist dat een deelnemer inzicht krijgt in de gevolgen van de waardeoverdracht voor zijn persoonlijke pensioensituatie. Een goede samenwerking tussen de betrokken partijen is hiervoor essentieel. Vaak zijn dit twee pensioenuitvoerders, een werkgever en zijn adviseur, waarbij eenieder – vanuit het gezamenlijk deelnemersbelang- zijn eigen rol pakt.  Met de modeldeelnemersbrief kan op efficiënte wijze invulling worden gegeven aan het adequaat informeren van de deelnemer.”

De AFM publiceert in de eerste helft van 2024 een geactualiseerde versie van haar huidige Leidraad informatieverstrekking aan deelnemers bij een Collectieve Waardeoverdracht. De opzet van de modeldeelnemersbrief houdt rekening met de uitgangspunten van deze leidraad.

Bron: Adfiz

AOW leeftijd in 2029 onveranderd

De ramingen voor de macro gemiddelde resterende levensverwachting worden op grond van artikel 7a, vierde lid, van de AOW uitgevoerd en bekendgemaakt door het Centraal bureau voor de statistiek (CBS). Het CBS heeft de raming van de macro gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd voor 2029 bekend gemaakt, zijnde  20,89 jaar.

Uit toepassing van deze raming in bovenstaande formule vloeit voort dat de AOW-leeftijd en de aanvangsleeftijd voor het kalenderjaar 2029 uitkomt op 67 jaar en 3 maanden. Deze zijn niet verhoogd ten opzichte van de AOW-leeftijd en de aanvangsleeftijd die voor 2028 gelden.

De onderbouwing van de jaarlijkse berekening is als volgt:

de verdere verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd en de aanvangsleeftijd wordt jaarlijks en vijf jaar voorafgaand aan de inwerkingtredingsdatum berekend volgens de volgende formule:

V = 2/3 * (L – 20,64) – (P – 67)

waarbij:
V staat voor de verhoging van de AOW-leeftijd in het aanpassingsjaar ten opzichte van de AOW-leeftijd in het jaar voorafgaande aan het aanpassingsjaar.

2/3 is een coëfficiënt die er in de formule voor zorgt dat de toename van de levensverwachting voor tweederde meetelt in een stijging van de AOW-leeftijd. Een stijging van de levensverwachting met één jaar, resulteert zodoende in een toename van de AOW-leeftijd met 8 maanden.

L staat voor de geraamde macro gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd zoals die verwacht wordt in het aanpassingsjaar.

20,64 is de door CBS in 2019 geraamde resterende levensverwachting op 65- jarige leeftijd voor het jaar 2024.

P staat voor de geldende AOW-leeftijd in het jaar voorafgaand aan het aanpassingsjaar.

67 is de geldende AOW-leeftijd in jaren in 2025.

Indien V negatief is of minder dan 0,25 bedraagt, wordt deze gesteld op 0. Indien V 0,25 of meer bedraagt, wordt deze gesteld op drie maanden.

AOW bedragen per 1-1-2024

Fiscale en sociale cijfers

AOW bruto per jaar incl. inkomensondersteuning en vakantietoeslag

1-7-2023

1-1-2024

AOW alleenstaande

€ 18.030,84

€ 19.412,76

AOW met partner met AOW

€ 12.301,32

€ 13.224,48

Internationaal waardeoverdracht pensioen

Staatssecretaris Van Rij heeft eind december de Tweede Kamer geïnformeerd over de gevolgen van twee arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie (EU) over internationale individuele waardeoverdracht van pensioen. Nederland is in beide zaken in het ongelijk gesteld.

Voor de impact van de arresten is van belang op welke internationale individuele waardeoverdrachten van pensioenen de arresten van toepassing zijn. De arresten zien uitsluitend op internationale individuele waardeoverdrachten van pensioenen van mobiele werknemers. Onder mobiele werknemers wordt verstaan werknemers met een in Nederland opgebouwd pensioen die binnen de EU/EER/Zwitserland een dienstbetrekking aanvaarden, pensioen gaan opbouwen in de nieuwe dienstbetrekking en het in Nederland opgebouwde pensioen willen overdragen naar de bij die dienstbetrekking behorende buitenlandse pensioenregeling bij een binnen de EU/EER/Zwitserland gevestigd pensioenlichaam.

Het HvJ EU heeft voor mobiele werknemers bepaald dat Nederland bij een internationale individuele waardeoverdracht van pensioenen niet langer de voorwaarden mag stellen:

  • dat de afkoopmogelijkheden in het andere land niet ruimer mogen zijn dan de afkoopmogelijkheden op grond van de Pensioenwet en het verbinden van fiscale consequenties aan het niet naleven van deze voorwaarde; en
  • dat de buitenlandse ontvangende pensioenuitvoerder een overeenkomst dient te sluiten met de Belastingdienst waarin de buitenlandse pensioenuitvoerder aansprakelijkheid aanvaardt voor de door de gerechtigde werknemer verschuldigde belasting en revisierente ter zake van belastbare feiten met betrekking tot het overgedragen pensioen dan wel dat de werknemer zekerheid stelt. Dit betekent dat deze twee voorwaarden niet langer gesteld zullen worden voor een internationale individuele waardeoverdracht van pensioenen.

Voor mobiele werknemers blijven wel de andere voorwaarden die gelden voor een internationale waardeoverdracht van pensioenen van kracht. Het gaat dan onder andere om de voorwaarde dat de inspecteur van de Belastingdienst een akkoordverklaring moet afgeven voor de internationale waardeoverdracht, dat sprake moet zijn van een substantiële dienstbetrekking in het buitenland en dat sprake moet zijn van een in het betreffende land gebruikelijke pensioenregeling bij de nieuwe werkgever.

Directeur-grootaandeelhouder (Dga)

De arresten zien niet op situaties zoals internationale waardeoverdrachten van pensioenen van directeur-grootaandeelhouders met een eigenbeheerlichaam die dat eigenbeheerlichaam willen verplaatsen naar het buitenland, op gepensioneerden die hun pensioen wensen over te dragen naar het buitenland of op waardeoverdrachten naar buiten de EU/EER/Zwitserland.

De arresten hebben geen impact op bestaande heffingsrechten voor Nederland onder de nationale (fiscale) wetgeving en de belastingverdragen. Als in het belastingverdrag de heffing over de afkoop van pensioenen aan Nederland is toegewezen dan blijft dit het geval.

Conserverende aanslag

Ook de mogelijkheid voor Nederland om een conserverende aanslag op te leggen bij een internationale waardeoverdracht van pensioenen wijzigt niet door deze arresten. De arresten hebben wel tot gevolg dat het voor mobiele werknemers binnen de EU/EER/Zwitserland eenvoudiger wordt om een internationale waardeoverdracht van pensioenen te realiseren. De voorwaarde dat de afkoopmogelijkheden in het buitenland niet ruimer mogen zijn dan in Nederland mag niet meer worden gesteld. Ook mag er geen aansprakelijkheidsstelling van de buitenlandse pensioenuitvoerder of zekerheidsstelling van de werknemer meer worden gevraagd. Dit kan mogelijk leiden tot situaties waarbij routes worden gezocht om pensioenen over te dragen naar het buitenland en deze daar tegen gunstige fiscale condities af te kopen (en dan al dan niet weer terug te keren naar Nederland).

Om dit soort potentiële onwenselijke routes tegen te gaan zal de Belastingdienst monitoren naar welke landen waardeoverdrachten plaatsvinden, om hoeveel waardeoverdrachten dit gaat en om welke kapitalen het gaat.

Bron: Taxence

2023


Fiscale cijfers 2024

Het pensioenjaar 2023 kunnen we bijna afronden. Het jaar 2024 staat voor de deur en de voorbereidingen voor alle wijzigingen in de pensioenregelingen zijn in volle gang. In deze nieuwsbrief laten we je onder andere alvast weten wat de nieuwe fiscale- en sociale cijfers zijn.

Deze cijfers hebben invloed op het pensioen van uw werknemers, de premie die u betaalt en de eventuele eigen bijdrage van uw werknemers.

De meest voorkomende franchise en de bijbehorende aanpassingen per 1 januari 2024 zijn:

Franchise

2023

2024

gebaseerd op

was

wordt

Middelloon: 100/75 AOW- enkelvoudig gehuwden

€ 16.322,00

€    17.545,00

Middelloon: 100/70 AOW- enkelvoudig gehuwden

€ 17.488,00

€    18.798,00

Eindloon: 100/66,28 AOW-enkelvoudig gehuwden

€ 18.470,00

€    19.853,00

ANW hiaat

€ 17.860,00

€    19.080,00

Maximum salaris pensioenregeling

€ 128.810,00

€ 137.800,00

Maximum dagloon

€ 66.956,94

€    71.628,84

Minimum (jeugd)loon en AOW per 1-1-2024

Fiscale en sociale cijfers

AOW bruto per jaar incl. inkomensondersteuning en vakantietoeslag

1-7-2023

1-1-2024

AOW alleenstaande

€ 18.030,84

€ 19.412,76

AOW met partner met AOW

€ 12.301,32

€ 13.224,48

Minimumloon bruto per uur

1-7-2023

1-1-2024

Per 1 januari 2024 vervalt de omrekening van weekloon naar uurloon

o.b.v. 36 uur

uurloon

vanaf 21 jaar

€ 12,79

€ 13,27

20 jaar

€ 10,24

€ 10,62

19 jaar

€ 7,68

€ 7,96

18 jaar

€ 6,40

€ 6,64

17 jaar

€ 5,06

€ 5,24

16 jaar

€ 4,42

€ 4,58

15 jaar

€ 3,84

€ 3,98

 

Wet toekomst pensioenen (WTP)

Per 1 juli 2023 is de WTP ingegaan. Alle pensioenregelingen worden hierdoor geraakt en moeten binnen afzienbare tijd worden aangepast. Sommige onderdelen spelen op korte termijn en voor andere onderdelen hebben we tot 1-1-2028 de tijd. Zo wordt de toetredingsleeftijd per 1 januari 2024 voor nieuwe en bestaande medewerkers 18 jaar en is de wachttijd al vervallen per 1-7-2023.

Een andere aanpassing, die weliswaar niet meteen van kracht wordt, is de gewijzigde vaststelling van de hoogte van het nabestaandenpensioen. Dit nabestaandenpensioen wordt niet meer berekend vanaf de datum in dienst tot de pensioeningangsdatum, maar is een percentage van het salaris. Dit heeft gevolgen voor de pensioenregeling en de verzekerde aanspraken van jullie medewerkers. Deze aanpassing moet doorgevoerd zijn vóór 1 januari 2028. Een toezegging o.b.v. middelloon mag vanaf 1-1-2028 niet meer voor verzekerde regelingen. Maar ook een pensioenregeling o.b.v. leeftijdsafhankelijke premie mag vanaf 1-1-2028 niet meer worden toegezegd aan nieuwe werknemers.

Als er sprake is van een fusie of overname, dan heeft dit mogelijk al direct gevolgen voor de pensioenregeling.

Transitieplan

Op zich lijkt 1-1-2028 lijkt nog ver weg maar toch vragen wij werkgevers en adviseurs om nu al hierover na te denken en in actie te komen. Een dergelijke, vaak ingrijpende, aanpassing kost tijd en een goede planning is voor alle partijen wenselijk zodat vóór 1 januari 2028 uw pensioenregeling voldoet aan alle eisen van de WTP.

Het transitieplan dient vóór 1 oktober 2026 afgerond te zijn met overeenstemming tussen werkgever en OR/personeelsvertegenwoordiging!

Toetredingsleeftijd 18

De toetredingsleeftijd voor de pensioenregeling was 21 jaar en wordt 18 jaar per 1-1-2024. Denk aan het aanmelden van werknemers die tussen de 18 en 21 jaar zijn op of na 1-1-2024.

In deze uitgave worden een aantal specifieke ontwikkelingen en standpunten benoemd inzake lijfrentebesluiten.

Afkoop lijfrente bij arbeidsongeschiktheid

Het is sinds 1 januari 2015 onder voorwaarden toegestaan om bij langdurige arbeidsongeschiktheid een lijfrente geheel of gedeeltelijk af te kopen zonder dat hierbij negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen in aanmerking worden genomen en als gevolg daarvan revisierente in rekening wordt gebracht. Voor het gezamenlijke bedrag aan dergelijke afkopen in een jaar geldt een wettelijke afkoopgrens. Bij overschrijding van deze afkoopgrens is over de waarde in het economische verkeer van de volledige afkoop revisierente verschuldigd als gevolg van het in aanmerking nemen van negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen.
Het betreft een alles-of-nietsbenadering.

In de praktijk bleek deze alles-of-nietsbenadering te hard uit te pakken. Bij een overschrijding van de afkoopgrens – ongeacht de grootte daarvan – diende over de waarde in het economische verkeer van de volledige afkoop revisierente te worden betaald. Belastingplichtigen hebben in dat kader verzoeken gedaan om toepassing van de hardheidsclausule. Naar aanleiding daarvan is vooruitlopend op wetgeving bij beleidsbesluit bepaald dat alleen revisierente is verschuldigd over het bedrag waarmee de afkoopgrens wordt overschreden. Daarmee is een 'voor-zoverbenadering' gerealiseerd.

Dit betekent dat alleen revisierente is verschuldigd over het deel van de waarde in het economische verkeer van de afkoop dat uitgaat boven de afkoopgrens. Het wetsvoorstel is binnen de Fiscale verzamelwet 2024 aangenomen door Tweede Kamer op 26 oktober 2023.

Verkiezingsprogramma pensioen

In onderstaand overzicht geven wij van de (potentieel) grootste partijen in alfabetische volgorde een overzicht van de partijstandpunten op het terrein van pensioen. Wij merken hierbij op dat veel partijprogramma’s vol staan over het thema wonen en minder op het gebied van pensioenwijzigingen. Wij hebben ons in onderstaand overzicht voornamelijk gericht op de pensioenaspecten.

BBB

  • Terugdraaien nieuwe pensioenwetgeving
  • Afschaffing apart pensioensysteem voor politieke ambtsdragers (Appa)
  • Meer keuzes pensioengerechtigden en deelnemers beleggingsbeleid pensioenfondsen

CDA

  • Koppeling AOW aan minimumloon blijft overeind
  • Governance pensioenfondsen waar nodig aanpassen om recht te doen aan belangen rechthebbenden

ChristenUnie

  • Verplichte AOV voor zelfstandigen
  • Volledige inzet om een zorgvuldige overgang te bewerkstelligen naar het nieuwe pensioenstelsel

D66

  • Inzet pensioenvermogen voor levensloopbestendige aanpassingen aan woningen
  • Introductie premievakantie pensioen om een huis te kunnen kopen
  • Verder bouwen aan pensioenen die mensen keuzevrijheid én zekerheid voor later geven
  • Afkoop pensioen/AOW voor arbeidsmigranten die terugkeren naar het land van herkomst

NSC

  • Terugdringen aantal mensen met nauwelijks of geen pensioenopbouw
  • Indexatie- en kortingsregels pensioen versoepelen
  • Instemmingsrecht voor deelnemers en pensioengerechtigden bij omzetting pensioenregeling in premieregeling
  • Aanvullende afspraken over regelingen voor vervroegde uittreding (RVU)
  • Wetgeving voor aanvullend pensioen vereenvoudigen
  • Nabestaandenpensioen en pensioenverdeling bij echtscheiding verbeteren
  • Heroverweging ‘bedrag ineens’

PvdA/GroenLinks

  • Collectieve AOV en pensioen voor alle werkenden

VVD

  • AOW maximaal vijf jaar later laten ingaan
  • Betaling pensioenpremie maximaal vijf jaar stopzetten

Bron: NN

Fusie en overname binnen de Wet toekomst pensioenen (Wtp)

Bij een fusie of overname is het essentieel een goed beeld te hebben van de pensioensituatie. Niet nagekomen pensioenverplichtingen kunnen tot hoge claims leiden, van pensioenuitvoerders en/of werknemers. Vanwege de verschillende soorten uitvoerders in combinatie met de verschillende soorten pensioenregelingen, is pensioen al decennialang een lappendeken. Daardoor is het niet altijd eenvoudig een duidelijk beeld te krijgen van de huidige situatie, mogelijke verplichtingen over het verleden én de ontstane situatie na de overname.
Wtp proof regelingen
Op de korte termijn wordt de verscheidenheid aan pensioenregelingen alleen maar groter. In de periode tot 2028 worden alle bestaande regelingen immers geëerbiedigd en zullen langzaam maar zeker verschillende Wtp-proof regelingen ontstaan. Pas vanaf 2028 wordt het speelveld weer overzichtelijker en zijn regelingen ofwel Wtp-proof dan wel gebaseerd op het overgangsrecht progressieve premie (zie onderdeel 4).

Als zowel de koper als de target een pensioenregeling hebben, dan zijn in de periode tot 2028 in ieder geval één of meerdere van onderstaande scenario's van toepassing:

  1. Een door een bedrijfstak gedispenseerde pensioenregeling, uitgevoerd bij een ondernemingspensioenfonds, ander bedrijfstakpensioenfonds, verzekeraar of PPI;
  2. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die nog niet is aangepast aan de Wtp;
  3. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die al is aangepast aan de voorschriften van de Wtp en waarbij geen gebruik is gemaakt van het overgangsrecht actuariële premies;
  4. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI, die al is aangepast aan de voorschriften van de Wtp, waarbij wel gebruik is gemaakt van het overgangsrecht actuariële premies. Dit betekent dat er twee pensioenregelingen naast elkaar zijn;
  5. Een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI waarbij de uitvoerder de ‘change of control clausule’ heeft ingeroepen en het pensioencontract (oude stijl) eenzijdig heeft gewijzigd of beëindigd.
  6. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat de bestaande pensioenaanspraken nog niet heeft ingevaren, maar wel het voornemen heeft dat te doen;
  7. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat de bestaande pensioenaanspraken al ingevaren heeft en een collectieve compensatieregeling heeft opgezet in de nieuwe pensioenregeling;
  8. Een ondernemingspensioenfonds of een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds dat heeft besloten de bestaande pensioenaanspraken niet in te varen en voor de nieuwe pensioenopbouw al over is naar het nieuwe systeem;
  9. Een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, dat overigens in de situatie verkeert als bij 6), 7) of 8) bedoeld;

Kosteneffecten bij fusies en overnames
Vanwege de Wtp kan de arbeidsvoorwaarde en kostenpost pensioen er (vóór of rond de overname) geheel anders uitzien dan vanaf 2028. Specifiek gaat het o.a. over:a) de transitieperiode tot 2028,
b) het overgangsrecht actuariële premies,
c) de nieuwe formule voor het nabestaandenpensioen,
d) mogelijke compensatieregelingen,
e) de wettelijke toetredingsleeftijd van 18 jaar per 2024

Specifieke aandachtspunten bij overgang onderneming

Ingeval van overgang van onderneming heeft de verkrijger op basis van 7:664 BW de
mogelijkheid de bestaande eigen pensioenregeling op te leggen aan de werknemers van de
over te nemen vennootschap. In plaats daarvan kan de verkrijger besluiten de bestaande
pensioenregeling van de vervreemder te handhaven. De volgende voorbeelden maken duidelijk
dat pensioen bij overgang van onderneming weerbarstig kan zijn:

De vervreemder is al Wtp-proof en heeft een verzekerde pensioenregeling met een vlakke premie geïmplementeerd. Met de pechgeneraties is de vervreemder een compensatie in salaris overeengekomen. De verkrijger heeft de Wtp nog niet geïmplementeerd en heeft nog een premieovereenkomst met een leeftijdsafhankelijke premiestaffel.

Uitdagend is (ook) de o situatie waarin de verkrijger al Wtp-proof is, maar de vervreemder nog niet. De verkrijger kan de eigen pensioenregeling (of pensioenregelingen in het geval van toepassing van het overgangsrecht progressieve premies) van toepassing verklaren op de over te nemen werknemers, maar zal ook moeten (laten) onderzoeken of het meer passend is de regeling van de vervreemder in stand te laten en Wtp-proof te maken.

Conclusie
Vanwege de nieuwe pensioenwetgeving per 1 juli 2023 doen de vervreemder en de verkrijger er goed aan de Wtp-effecten voorafgaande aan de transactie in kaart te brengen en post-deal goed te managen. Due diligence onderzoeken zullen hierbij een nieuwe (pensioen)dimensie krijgen.

Bron: Kwps

Update Leidraad Pensioenadvies

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) ziet een belangrijke rol weggelegd voor de pensioenadviseur om werkgevers op een goede en verantwoorde manier door de pensioentransitieperiode te leiden en hen in staat te stellen om goede besluiten te nemen. Deze Leidraad Tweedepijler Pensioenadvies helpt de pensioenadviseur om hier invulling aan te geven vanuit het wettelijk perspectief.

In het kort

  • Deze Leidraad Pensioenadvies is een update van de Leidraad uit 2018
  • Duidelijkheid over Wft-norm, specifiek voor advisering over tweedepijlerpensioenproducten
  • Additionele adviesthema’s voor advisering tijdens de periode van de pensioentransitie

Deze Leidraad is een update van de Leidraad uit 2018

In 2010 publiceerde de AFM haar eerste pensioenadviesleidraad. Deze werd gevolgd door een update in 2018. Vanwege de pensioentransitie, en de aanpassingen die daarvoor zijn gedaan in de Pensioenwet, is de leidraad nu geactualiseerd en is een aantal adviesthema’s toegevoegd.

Duidelijkheid over de normen van de Wft, specifiek voor de advisering over tweedepijlerpensioenproducten

Als pensioenadviseurs werkgevers adviseren over een pensioenproduct of een pensioenregeling is artikel 4:23 van de Wet op het financieel toezicht (Wft) van toepassing. Deze Leidraad geeft invulling aan en duidelijkheid over de normen in de Wft en is specifiek bedoeld voor de advisering over tweedepijlerpensioenen door de pensioenadviseur aan werkgevers. De Leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving.

De Leidraad kent additionele adviesthema’s voor de advisering van werkgevers en sociale partners tijdens de periode van de pensioentransitie. Voorbeelden van deze adviesthema’s zijn het wel of niet invaren, het gebruik van de mogelijkheid van eerbiedigende werking, compensatievraagstukken en de wijzigende fiscale regelgeving. Daardoor kan advisering tijdens de transitieperiode complexer zijn. Verder zijn adviesthema’s opgenomen over keuzebegeleiding, het proces van collectieve waardeoverdracht, een pensioenproduct met beperkte opbouw en duurzaamheid.

AFM vraagt de pensioenadviseur om rekening te houden met deze Leidraad in zijn adviespraktijk

Met deze Leidraad beoogt de AFM pensioenadviseurs te ondersteunen zodat zij op basis van hun eigen professionele oordeel en inzicht de norm kunnen toepassen in hun pensioenadvisering en bedrijfsvoering.

AFM stelt vast dat veel DC-deelnemers een beperkte premie-inleg hebben

Het Nederlandse pensioenstelsel staat aan de vooravond van een grootscheepse hervorming. Alle pensioendeelnemers in Nederland gaan pensioen opbouwen via een premieregeling (DC), ook de deelnemers die nu een uitkeringsovereenkomst (DB) hebben. Dit betekent dat voor deelnemers straks de pensioenpremie centraal komt te staan binnen de regeling. Een van de speerpunten van dit nieuwe stelsel is het terugdringen van de ‘witte vlek’, oftewel de werkenden die geen pensioen opbouwen. De AFM juicht dit toe, maar benadrukt dat de deelnemers met een beperkt pensioen (de zogeheten ‘grijze vlek’) hierbij ook niet uit het oog verloren dienen te worden. Het risico van beperkte pensioenen is immers dat deelnemers ten onrechte in de veronderstelling verkeren een pensioen op te bouwen waarmee zij na pensionering in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Dit brengt risico’s op teleurstelling mee voor deelnemers.

In het kort

• Bijna 70% van de huidige DC-deelnemers heeft een beschikbaar premiepercentage van 10% of minder
• Pensioenonbewuste deelnemers met een lage pensioenopbouw lopen het risico op teleurstelling en dat zij onvoldoende inkomen hebben voor hun oude dag
• Oproep aan sector: denk na over verantwoordelijkheid richting deelnemer

Verkenning pensioenopbouw

De AFM heeft op basis van data die zij jaarlijks van pensioenuitvoerders ontvangt, een verkenning gedaan naar de tweedepijlerpensioenopbouw van alle actieve deelnemers met een basisregeling binnen het huidige pensioenstelsel. Uit de verkenning blijkt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen de pensioenopbouw van huidige deelnemers in DC-regelingen en DB-regelingen.

De premie-inleg van huidige DC-deelnemers is relatief laag

Voor de meerderheid van de ruim 1 miljoen actieve DC-deelnemers wordt slechts een relatief klein deel van de fiscale ruimte voor de premie-inleg benut. De overgrote meerderheid (ongeveer 80%) van deze groep heeft een bruto jaarsalaris van € 25.000 of meer. Zonder verdere individuele aanvulling zullen zij waarschijnlijk niet voldoende hebben aan alleen hun AOW-uitkering om de kosten van hun oude dag te dragen.

Bijna 7 van de huidige 10 DC-deelnemers heeft een beschikbaar premiepercentage van 10% of minder. Ter vergelijking: in het nieuwe pensioenstelsel wordt een maximaal premiepercentage van ongeveer 30% geïntroduceerd. Van deze groep zijn circa 200.000 deelnemers jonger dan 30 jaar. Voor hen geldt dat de pensioenopbouw bij een gelijk premiepercentage hoger is dan voor oudere deelnemers, de premie rendeert immers over een langere periode. Ook voor deze groep geldt echter dat de pensioenopbouw bij een beschikbaar premiepercentage van onder de 10% relatief beperkt zal zijn. Er zijn meer DC-deelnemers met een lage pensioenopbouw dan de AFM op voorhand had verwacht.

Zonder individuele aanvulling lopen deelnemers het risico niet genoeg geld te hebben voor hun oude dag

De AFM ziet dat er redenen kunnen zijn om pensioenregelingen met beperkte premie-inleg (zogenaamde regelingen in de grijze vlek) aan te bieden en begrijpt dat dit mogelijk kan leiden tot een hoger besteedbaar inkomen tijdens het werkzame leven van deelnemers. Wel vraagt de AFM zich af hoe kostenefficiënt pensioen is, waar de premie-inleg slechts enkele procenten van het beschikbare premiepercentage bedragen.

Daarbij benadrukt de AFM dat het pensioenbewustzijn bij deelnemers laag is en dat pensioeninformatie complex is voor de gemiddelde deelnemer. Hierdoor ontstaat het risico dat deelnemers in pensioenregelingen met beperkte pensioenopbouw teleurgesteld kunnen raken en mogelijk in financiële problemen terecht kunnen komen, omdat zij ervan uitgaan dat ‘het wel voor mij geregeld is’.

Bent u bezig met een overname? Let op de impact van de pensioenregeling!

Wat is de impact van een fusie, overname of splitsing voor de pensioenregeling? En waar moet u op letten door de Wet Toekomst Pensioenen? Dat kan tot lang na de bedrijfsovername grote en zeer vervelende financiële gevolgen hebben. In deze tweeluik bespreken we, zoals beloofd, het 2e deel, zijnde de gevolgen voor de pensioenregeling.

Over dit onderwerp krijgen onze pensioenadviseurs overigens regelmatig vragen van ondernemers, HR-adviseurs, arbeidsrechtadvocaten of medewerkers van accountants- en administratiekantoren.

Wanneer is een werkgever verplicht deel te nemen in de pensioenregeling van een (ander) verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (hierna: bpf)?  Zo op het eerste oog een simpele vraag maar het kost (soms) veel tijd om dit te onderzoeken.  En laten we dan vooral niet vergeten wat de impact kan zijn voor zowel werknemer als werkgever.

Verder moeten we rekening houden met de Wet Toekomst Pensioenen. Deze wet is in werking getreden op 1 juli 2023.

Gevolgen pensioen bij fusie of overname

Een fusie, overname of splitsing van de onderneming kan grote gevolgen hebben voor de pensioenregeling. Het kan zomaar voorkomen dat de daadwerkelijke werkzaamheden van de onderneming wijzigen met als gevolg dat de werkgever zich moet aansluiten bij een (ander bpf). Een onderbelicht punt, zeker als er geen wijziging van de SBI-code noodzakelijk is, maar feitelijk andere werkzaamheden worden toegevoegd of uitgebreid.

Waar zit nu de problematiek?

Arbeidsrechtelijk kunnen hier de arbeidsovereenkomst en pensioenovereenkomst (toezegging werkgever aan werknemer) tegenstrijdig worden. Hierbij zijn verschillende wetgevingsaspecten van belang:

  • Burgerlijk wetboek / Pensioenwet
    • De rechten en plichten van de werknemer, werkgever en pensioenuitvoerder zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (BW 7:662 – 7:666) en in de Pensioenwet.

  • Overige bijzondere bepalingen
    • Voor pensioenen geldt bij overgang van onderneming een bijzondere bepaling. De hoofdregel is dat de werknemers dezelfde pensioenregeling houden bij de nieuwe werkgever, maar op deze hoofdregel zijn een aantal belangrijke uitzonderingen.
    • 1 Er is geen sprake van een bpf bij de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever heeft al een eigen pensioenregeling. Voordat de werknemers in dienst gaan bij de nieuwe werkgever doet de nieuwe werkgever eerst aan aanbod tot deelname in de pensioenregeling.
    • 2 Bij de nieuwe werkgever geldt een (ander) bpf. De werknemers gaan automatisch deelnemen in de pensioenregeling bij dit bpf. De oude pensioenregeling zal voor alle werknemers premievrij worden gemaakt. De werknemers kunnen hier geen rechten meer aan doen gelden.
    • 3 In de cao staat vermeld dat de pensioenregeling van de oude werkgever niet van toepassing zal zijn bij de nieuwe werkgever (gaat niet mee over).
    • 4 Er ontstaan meerde pensioenregelingen (uitvoeringsovereenkomsten) binnen het bedrijf, waarbij de vraag is welke regeling rechtsgeldig is en welke regeling voorrang heeft.

  • Werkingssfeer van het bpf.

In hoeverre een werkgever deel moet nemen in de pensioenregeling van een bpf hangt af van de daadwerkelijke activiteiten van de onderneming. Er moet worden onderzocht of de werkzaamheden zijn omschreven in de werkingssfeer van een bpf. In de praktijk lopen wij vaak tegen de problematiek aan dat een werkgever aangeschreven wordt door twee bpf’en voor een verplichte aansluiting. De werkgever heeft hier niet zelf de mogelijkheid om een keuze te maken!

  • Impact voor werknemer en werkgever

De financiële gevolgen kunnen groot zijn. Wij adviseren dan ook om bij een fusie, overname of splitsing het pensioen vraagstuk vanaf het eerste moment mee te nemen in het adviestraject. Dit om problemen te voorkomen.

Mogelijke situaties bij overgang van onderneming

Overdragende werkgever

Overnemende werkgever

Rechten en plichten ten aanzien van pensioen

Wettelijke artikelen

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Eigen pensioenregeling

Geen overgang van rechtswege

Geen

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Zelfde verplichte bedrijfstakpensioenfonds

Overgang van rechtswege

Art. 7:663 BW

Art. 7:664 BW lid 2

Geen pensioenregeling

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Verplicht deel te nemen in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds

Art. 2 en 4 Wet Bpf 2000

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Geen pensioenregeling

Geen overgang van rechten en plichten

Art. 2 Wet Bpf 2000

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Ander verplicht bedrijfstakpensioenfonds

Ander bedrijfstakpensioenfonds is van toepassing. Geen overgang van rechtswege

Art. 7:664 BW lid 1,

onder b

Eigen pensioenregeling

Eigen pensioenregeling

Overgang van rechtswege, tenzij aanbod pensioenovereenkomst door verkrijger of afwijkende cao

Art. 7:663 BW

Art. 7:664 BW lid 1, onder a en c

Eigen pensioenregeling

Geen pensioenregeling

Overgang van rechtswege

Art. 7:663 BW

Geen pensioenregeling

Eigen pensioenregeling

Vermoeden van een aanbod

Art. 9 PW

Eigen pensioenregeling

Verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds

Overgang van rechtswege niet aan de orde. Verplichte deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds

Art. 7:664 BW lid 1,

onder b

Wet Toekomst Pensioen en de gevolgen bij fusie of overname.

De overstap van een pensioenfonds naar een verzekeraar zorgt voor een knelpunt in de wet.

Immers, de werkgever is verplicht om na 1 juli 2023 uitsluitend een gelijkblijvende premie aan te bieden aan haar werknemers. Een stijgend pensioenpremie zorgt voor een lagere last bij aanvang en biedt meer gelijkwaardigheid voor de deelnemers. Deze constructie is na invoering van de nieuwe pensioenwet echter niet meer mogelijk[1].

Een overname of fusie ná deze datum heeft derhalve direct gevolg voor de pensioentoezegging.

Het is goed mogelijk dat de nieuwe pensioenwet extra kosten meebrengt voor de werkgever waarbij er sprake is van een eigen pensioenregeling bij een levensverzekeringsmaatschappij of PPI![2] We denken hierbij aan de volgende extra lasten voor de werkgever:

  • Opstellen transitieplan werkgever/werknemers
  • Compensatie voor de werknemers in salaris of pensioenpremie
  • Verhoging van de premie en dekking van het partnerpensioen[3]
  • Inregelen en beheren van twee pensioenregelingen in het salarispakket
  • Advieskosten om de pensioenregeling te laten voldoen aan deze nieuwe wet
  • Communicatie en individuele instemming per deelnemer

Zorg dat u tijdig betrokken raakt

Het is cruciaal om de financiële risico’s van de pensioenregeling(en) vóór de beslissing tot aankoop te beoordelen. Zorg daarom dat u een pensioenadviseur tijdig betrekt bij fusies, overnames en afsplitsingen van bedrijven. Breng vooraf de gevolgen voor de betrokken werkgevers in kaart, zodat de koper dit kan meenemen in de onderhandelingen. Zo kunt u adviseren over de wenselijkheid van uniformering van arbeidsvoorwaarden.

Uw toegevoegde waarde bij bedrijfsovername bewijzen?

Zorg dat u zeker bent van uw advies, vraag waar nodig ondersteuning van onze pensioenspecialisten. Wij denken graag met u mee onder het motto voorkomen is beter dan genezen!

*******************************8

[1] Bij verzekerde regelingen is er binnen de Wet toekomst pensioen sprake van een overgangsrecht, waarbij bestaande deelnemers vóór 1-7-2023 met een stijgende premiestaffel recht houden op deze toezegging. Als de uitvoerder een pensioenfonds is en de werkgever treedt uit, dan is na deze datum géén stijgende premietoezegging meer mogelijk.

[2] Nieuwe werknemers in dienst na 1 januari 2028 kunnen uitsluitend een gelijkblijvende pensioenpremie toegezegd worden.

[3] Uiterlijk 1 januari 2028 dienen alle partnerpensioen toezeggingen omgezet te worden in een percentage van het salaris, ongeacht de uitvoerder.

Bent u bezig met een overname? Let op lasten Ziektewet en WIA!

Ondernemers die bezig zijn een bedrijf over te nemen, hebben doorgaans een scherp oog voor de kansen die dit oplevert. Maar wie een bedrijf koopt, wordt eigenaar van de lusten én de lasten. Op personeelsgebied verdient vooral Ziektewet- en WGA-schade scherpe aandacht, naast de gevolgen voor de pensioenregeling. Helaas is dit bij een due-diligence-onderzoek vaak niet het eerste aspect waar de focus naar uitgaat. Dat kan tot lang na de bedrijfsovername grote en zeer vervelende financiële gevolgen hebben. In deze tweeluik bespreken we als eerste de gevolgen voor de Ziektewet- en WGA-schadelast bij een werkgever. In het tweede deel bespreken we de gevolgen voor de pensioenregeling.

Schadelast door ziekte

De Ziektewet- en WGA-schadelast van een werkgever vaststellen is niet altijd eenvoudig. Er zijn de voorbije jaren nogal wat wijzigingen doorgevoerd in de financiering van beide wetten. Ook zijn de spelregels rond eigenrisicodragen geregeld veranderd. Speelt er een fusie, splitsing of overname, dan kan de opgave nog complexer worden. Bijvoorbeeld als er zowel eigenrisicodragers als niet-eigenrisicodragers bij zijn betrokken. Op deze manier kan gemakkelijk een situatie ontstaan die voor veel ondernemers nauwelijks nog te doorgronden is.

Grote verschillen, nare verrassingen

De koper krijgt in geval van fusie, splitsing of overname te maken met grote verschillen in de aard van het risico bij publieke verzekering en premiedifferentiatie aan de ene kant en eigenrisicodragen via een verzekeraar aan de andere. Daarnaast kan de t-2 premiesystematiek van de Werkhervattingskas (Whk) voor nare verrassingen zorgen. Deze maakt de gevolgen van een bedrijfsaankoop op de Ziektewet- en/of WGA-premie immers pas zichtbaar als de wijziging al lang een feit is. Wie vervolgens schrikt van de hoogte van de premiebeschikking van de Belastingdienst en bezwaar wil maken, zal eerst moeten uitzoeken of schade correct is toegerekend.

Zorg dat u tijdig betrokken raakt

Het is cruciaal om de financiële risico’s van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vóór de beslissing tot aankoop te beoordelen. Zorg daarom dat u een pensioen- en inkomensadviseur tijdig betrekt bij fusies, overnames en afsplitsingen van bedrijven. Breng vooraf de gevolgen voor de Whk-premies van de betrokken werkgevers in kaart, zodat de koper dit kan meenemen in de onderhandelingen. Beoordeel daarnaast de situatie op het gebied van private inkomensverzekeringen, zodat de werkgever in beeld heeft waar het risico van zieke werknemers wel of juist niet is gedekt. Zo kunt u adviseren over de wenselijkheid van uniformering van arbeidsvoorwaarden.

Uw toegevoegde waarde bij bedrijfsovername bewijzen?

Zorg dat u zeker bent van uw advies, vraag waar nodig ondersteuning bij onze branchespecialisten in de regio. Wij denken graag met u mee! Voor vragen kunt u terecht bij de pensioen- en inkomen specialisten van Pensioendesk.

Historische stemming nieuwe Pensioenwet

De Wet Toekomst Pensioenen is een feit !

Wat betekent dit voor u als werkgever?

INHOUDSOPGAVE

INLEIDING

  1. Belangrijkste wijzigingen
  2. Toetredingsleeftijd
  3. Salaris diensttijd pensioenregeling
  4. Leeftijdsonafhankelijk percentage
  5. Partnerpensioen
  6. Arbeidsvoorwaarden
  7. Plan van aanpak
  8. Investering

INLEIDING


Op 30 mei 2023 is door de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen (WTP) aangenomen. Dit betekent dat vanaf 1 juli 2023 alle pensioenregelingen moeten gaan voldoen aan deze nieuwe wet (hierna: Wtp). Aangezien het nieuwe pensioenstelsel een ingrijpende operatie is voor de pensioenuitvoerders en grote gevolgen heeft voor de werkgevers en deelnemers is er een overgangsperiode. Deze overgangsperiode duurt tot uiterlijk 1 januari 2028. Wij adviseren je niet tot het einde van de overgangsperiode te wachten om de huidige pensioenregeling te laten voldoen aan de nieuwe wetgeving. Begin op tijd om alle stappen zorgvuldig te kunnen doorlopen.

In deze notitie zullen wij je kort aangeven wat de belangrijkste wijzingen zijn door de WTP. Tevens zullen wij een plan van aanpak presenteren om samen met u op tijd te kunnen voldoen aan deze wet.

1. Belangrijkste wijzigingen


Hieronder tref je een niet limitatieve opsomming aan van de belangrijkste wijzigingen door de introductie van deze wetgeving.

  1. Verlagen van de toetredingsleeftijd.
  2. Afschaffen van de salaris diensttijd pensioenregeling.
  3. Afschaffen leeftijdsafhankelijke beschikbare premie.
  4. Wijziging in de toezegging van het partnerpensioen en wezenpensioen.

2. Toetredingsleeftijd


Met ingang van 1 januari 2024 zal de toetredingsleeftijd worden verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar. Dit heeft direct gevolgen voor iedere werkgever met personeel in dienst jonger dan 21 jaar.

3. Salaris diensttijd pensioenregeling

Bij deze pensioenregeling, de zgn. middelloon- of eindloonregeling, bouwt de deelnemer ieder jaar een deel op van zijn pensioen. Het is een gegarandeerde pensioenaanspraak vanaf de pensioenrichtleeftijd. Er zijn op dit moment twee soorten salaris diensttijdregelingen. De eindloon- en middelloonregeling. De werkgever die op 30 juni 2023 een salaris diensttijdregeling heeft, moet er voor zorgen dat uiterlijk op 31 december 2027 de pensioenregeling voldoet aan de Wtp.

Welke mogelijkheden heeft deze werkgever?

  1. De werkgever mag tot 1 januari 2028 nog steeds een beschikbare premieregeling toezeggen waarbij er gebruik gemaakt

wordt van een leeftijdsafhankelijke (stijgende) premiestaffel. Vanaf 1 januari 2028 (einde overgangsperiode) moet de werkgever de keuze hebben gemaakt of de leeftijdsafhankelijke premiestaffel blijft bestaan voor de werknemers die in dienst waren op 31 december 2027 of dat ook deze werknemers meegaan in een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel. Voor werknemers die in dienst komen vanaf 1 januari 2028 geldt altijd een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel, de zgn. gelijkblijvende premie.

  1. De werkgever zegt voor 1 januari 2028 aan alle werknemers een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel toe.

Zie hierna voor nadere uitleg als het gaat om de premiestaffel.

4. Leeftijdsonafhankelijk percentage


De werkgever heeft op 30 juni 2023 een leeftijdsafhankelijke premiestaffel en deze moet uiterlijk op 31 december 2027 voldoen aan de nieuwe wet. Uiterlijk op 1 januari 2028 moet de werkgever de keuze hebben gemaakt of de leeftijdsafhankelijke premiestaffel blijft bestaan voor de werknemers die in dienst waren op 31 december 2027 of dat ook deze werknemers meegaan in een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel.

Voor werknemers die in dienst komen vanaf 1 januari 2028 geldt altijd een leeftijdsonafhankelijke premiestaffel.


Wat is nu het verschil tussen een leeftijdsafhankelijke en leeftijdsonafhankelijke premiestaffel? Hieronder tref je een voorbeeld aan.

Leeftijd

Leeftijdsafhankelijk

Leeftijdsonafhankelijk

15 tot 20 jaar

7,00%

14,00%

20 tot 25 jaar

7,70%

14,00%

25 tot 30 jaar

9,00%

14,00%

30 tot 35 jaar

10,40%

14,00%

35 tot 40 jaar

12,10%

14,00%

40 tot 45 jaar

14,00%

14,00%

45 tot 50 jaar

16,30%

14,00%

50 tot 55 jaar

19,10%

14,00%

55 tot 60 jaar

22,40%

14,00%

60 tot 65 jaar

26,50%

14,00%

65 tot 68 jaar

30,70%

14,00%

4. Partnerpensioen

In de WTP moet het partnerpensioen worden gewijzigd. In veel huidige salaris diensttijd pensioenregelingen zie je nu nog een partnerpensioen op opbouwbasis. Dit betekent dat bij einde dienstbetrekking er daadwerkelijk een partnerpensioen is opgebouwd. Een belangrijke wijziging is dat het partnerpensioen altijd gebaseerd moet zijn op een risico partnerpensioen. Bij einde dienstbetrekking is er dus geen partnerpensioen meer opgebouwd. De meeste beschikbare premieregelingen hebben een risico partnerpensioen.

De belangrijkste wijziging is dat ht aantal te bereiken dienstjaren niet langer bepalend is voor de hoogte van het partnerpensioen, maar een vast percentage van het pensioengevend salaris. Verder komt de AOW-franchise bij het partnerpensioen (het deel waarom géén pensioen wordt opgebouwd) te vervallen. Zie hieronder een voorbeeld hoe dit uit kan pakken voor de werknemer.

Pensioengevend salaris   €                    40.000

Franchise                       €                    15.000

Pensioengrondslag          €                    25.000

Partnerpensioen:

Percentage per dienstjaar       (oud)                                            1,16%

Percentage van het salaris      (nieuw)                                            20%

OUDE SITUATIE                                                                                                          NIEUWE SITUATIE   

Leeftijd in dienst

Pensioen- datum

Pensioen- grondslag

Percentage

Partner- pensioen huidig

Salaris grondslag

Percentage

Partner- pensioen toekomst

28

68

€ 25.000

1,16%

€ 11.600

€ 40.000

20%

€  8.000

33

68

€ 25.000

1,16%

€ 10.150

€ 40.000

20%

€  8.000

43

68

€ 25.000

1,16%

€   7.250

€ 40.000

20%

€  8.000

50

68

€ 25.000

1,16%

€   5.220

€ 40.000

20%

€  8.000

55

68

€ 25.000

1,16%

€    3.770

€ 40.000

20%

€  8.000

60

68

€ 25.000

1,16%

€   2.320

€ 40.000

20%

€  8.000

Het wezenpensioen kent in de Wet Toekomst Pensioenen een vaste eindleeftijd van 25 jaar.

5. Arbeidsvoorwaarden

Pensioen is onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en daarmee van de arbeidsovereenkomst. Een eenzijdige wijziging van een vrijwillige pensioenregeling kan niet zomaar worden gedaan. Hiervoor is de individuele toestemming van de werknemers nodig of van een eventuele ondernemingsraad. Een werknemer heeft het recht om met de voorgenomen wijziging wel of niet in te stemmen. Met name bij een versobering van de pensioenregeling kun je weerstand verwachten van de werknemers. Het is van groot belang om je als werkgever goed voor te bereiden op de wijzigingen en inzichtelijk te maken wat het verschil is tussen de oude en de nieuwe pensioenregeling. De werknemer kan het wijzigingsvoorstel ondertekenen waardoor het getekende document onderdeel uit gaat maken van de arbeidsovereenkomst (addendum).

6. Plan van aanpak

De WTP brengt nogal wat veranderingen met zich mee waar je als werkgever over na moet denken.

Enkele vragen zijn:

-       maak je wel of geen gebruik van de gehele overgangsperiode?

-       is het verstandig om eerder over te stappen of juist langer te wachten?

-       welke premiestaffel krijgen mijn huidige werknemers?

-       welke premiepercentage krijgen toekomstige werknemers?

-       ontstaat er ongelijke behandeling qua beloning op het gebied van pensioen?

-       welk percentage van het salaris ga je gebruiken voor het verzekeren van het partnerpensioen?

Kortom:  veel vragen die je niet kunt beantwoorden zonder een gedegen advies. Dit advies is juist weer nodig om de wijzigingen goed te kunnen onderbouwen richting de OR en je medewerkers. Per slot van rekening zullen de werknemers akkoord moeten gaan met de voorgenomen wijzigingen indien er sprake is van een versobering in de pensioentoezegging.

Hieronder tref je een overzicht aan van de verschillende fases die wij voorstellen om te zorgen voor een gedegen advies.

Fases:

  1. Inventariseren van de wensen van de werkgever en de huidige pensioenregeling

  1. Per werknemer de pensioenaanspraken inzichtelijk maken in de huidige pensioenregeling

  1. Alternatieve pensioenregeling opstellen (aan hand van wensen en doelstellingen werkgever)

  1. Het verschil in pensioenaanspraken per deelnemer in kaart brengen aan de hand van fase 1 en 3

  1. Advies uitbrengen over de nieuwe pensioenregeling

  1. Na akkoord werkgever: communicatie naar de OR/werknemers over de nieuwe pensioenregeling

  1. Implementatie van de nieuwe pensioenregeling(en)

7. INVESTERNG

Wij begrijpen dat je de kosten van deze wijziging zo veel mogelijk onder controle wenst te houden. Ons plan van aanpak wordt pragmatisch ingestoken en wij nemen je wensen en doelstellingen mee om tot een passend advies te komen. Dit kan betekenen dat een deel van deze eenmalige kosten voor rekening komen van de werknemers of de pensioenregeling voor de toekomst iets lager uitvalt. Een hernieuwde afweging tussen de eigen bijdrage en inleg van de werkgever komt ook ter sprake.

Kortom, wij zullen er alles aan doen om de kosten zo veel mogelijk binnen de perken te houden. Uiteraard is grote zorgvuldigheid en duidelijke communicatie een must in dit proces.

Aandacht voor ANW-hiaatverzekering

Dat een Anw-hiaatverzekering of een nabestaandenoverbruggingspensioen een belangrijk aspect is voor de adequate dekking van het nabestaandenrisico bij overlijden vóór de pensioendatum, is niet bij iedereen bekend.

De Tweede Kamer en de minister van Armoede, Participatie en Pensioenen hebben dit ook geconstateerd en verzoeken daarom het belang van een Anw-hiaatverzekering of een nabestaandenoverbruggingspensioen onder de aandacht te brengen. De overstap naar een nieuwe regeling onder het vernieuwde pensioenstelsel is bij uitstek een goed moment om te kijken of een (vrijwillige) Anw-hiaatverzekering/nabestaandenoverbruggingspensioen een goede aanvulling is op de pensioenregeling, voor zover deze niet reeds bestaat.

Klik hier voor de brief van de minister aan de Stichting van de Arbeid, met het verzoek aandacht te besteden aan het belang van een Anw-hiaatverzekering/nabestaandenoverbruggingspensioen.

Klik hier voor informatie over nabestaandenpensioen voor:

Ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordiging met een pensioenregeling bij een pensioenfonds

Regels afstorten ODV in lijfrente

In de jaren 2017 tot en met 2019 hadden directeuren-grootaandeelhouders (DGA’s) de mogelijkheid in de eigen BV opgebouwde pensioenaanspraken om te zetten in een oudedagsverplichting (ODV). Veel DGA’s hebben van die mogelijkheid gebruik gemaakt. De ODV kent een eigen set fiscale voorwaarden die nog het meest doen denken aan het bancaire lijfrenteregime (art. 3.126a Wet IB 2001).

Een DGA kan de ODV door afstorting omzetten in een lijfrente. Deze afstorting kan bijvoorbeeld plaatsvinden bij een bank of verzekeraar.

Volgens de wet kon afstorting plaatsvinden zolang de ODV nog niet uitkeerde. Op grond van een goedkeuring kon afstorting echter ook plaatsvinden na ingang van de ODV. Ook vloeide uit de wet voort dat de ODV niet meer kon worden omgezet in een lijfrenteaanspraak na het vijfde jaar na AOW-ingang. Dat is namelijk de uiterste ingangsdatum van een lijfrente. Afstorting na ‘AOW+5’ was wettelijk niet geregeld. Maar ook voor die situatie is vorig jaar een goedkeurend besluit verschenen.

Goedkeuring

Beide goedkeuringen – afstorting na ingang ODV en afstorting na ‘AOW+5’ – hebben met het Belastingplan 2023 (Stb. 2022, 532) een wettelijke basis gekregen. Deze wettelijke basis is terug te vinden in art. 38p lid 5 Wet LB 1964 en art. 10a.18 lid 5 Wet IB 2001. In beide bepalingen is aangegeven dat er voorwaarden aan de afstorting kunnen worden gesteld. Die zijn nu gepubliceerd in de Staatscourant van 3 maart 2023. Inhoudelijk wijken deze voorwaarden niet af van de vóór codificatie van de beide goedkeuringen geldende voorwaarden.


Belang voor de praktijk
Zoals aangegeven kan de afstorting van een ODV plaatsvinden op een lijfrenterekening. De afstorting op een lijfrenterekening kan plaatsvinden tot uiterlijk 31 december ‘AOW+5’. Voor de tweede goedkeuring – afstorting na ‘AOW+5’ (art. 10a.18 lid 5 Wet IB 2001) – bieden niet alle uitvoerders de mogelijkheid.


Afstorting in een andere lijfrentevoorziening – een lijfrenteverzekering bijvoorbeeld – kan natuurlijk ook. Afstorting in een pensioenverzekering (tweede pijler) is niet toegestaan.

Keert de ODV al uit? Dan kan afstorting tóch plaatsvinden op een lijfrenterekening. De uitkeringsfase van de lijfrente wordt dan nader uitgesteld, tot uiterlijk 31 december ‘AOW+5’. Dit is wettelijk toegestaan. Bij afstorting van een al uitkerende ODV hoeft geen uitkerende lijfrente te worden gesloten.

Is de DGA overleden? Dan moet de ODV-aanspraak overgaan op de erfgenamen/natuurlijke personen (art. 38p leden 2 en 3 Wet LB 1964). Deze erfgenamen kunnen er – ieder voor zich – voor kiezen de ODV-aanspraak om te zetten in een lijfrenteaanspraak door afstorting. De lijfrente krijgt in dat geval altijd de vorm van een oudedagslijfrente, nooit die van een nabestaandenlijfrente.

Keuzebegeleiding in de Wtp

In de Wet toekomst pensioenen is de norm keuzebegeleiding voor pensioenuitvoerders opgenomen. De
Autoriteit Financiële Markten houdt toezicht op de naleving van deze norm.

Waarom keuzebegeleiding?
Keuzebegeleiding is het begeleiden van de (gewezen) deelnemer, gewezen partner en pensioengerechtigde
(hierna: deelnemer) bij het maken van pensioenkeuzes, zodat hij een passende keuze kan maken.
Keuzebegeleiding is belangrijk omdat deelnemers keuzes moeten maken die impact hebben op hun pensioen.
Het maken van keuzes in de pensioencontext is complex, niet alleen door de lange looptijd van pensioenen
maar bijvoorbeeld ook door gebrek aan kennis en interesse bij deelnemers.

De complexiteit wordt verhoogd
Dit komt omdat de effecten van verschillende keuzes op elkaar in kunnen werken. Denk bijvoorbeeld aan de keuze
voor een bedrag ineens in combinatie met vervroegd pensioen. Dit maakt dat pensioenuitvoerders met goede
keuzebegeleiding hét verschil kunnen maken voor de deelnemer. Adequate keuzebegeleiding voorkomt
voorzienbare teleurstelling bij de deelnemer.

Waaraan moet je als pensioenuitvoerder voldoen?
De pensioenuitvoerder moet in het kader van keuzebegeleiding minimaal voldoen aan de volgende wettelijke
vereisten:

  • de informatieverstrekkingsvereisten;
  • het op adequate wijze begeleiden van de deelnemer en de keuzeomgeving inrichten zodat de
    deelnemer in staat wordt gesteld om een passende keuze te maken;
  • het vastleggen van stukken die zien op de naleving van de keuzebegeleidingsnorm en het vastleggen
    van communicatie met deelnemers.

Hoe kan je als pensioenuitvoerder invulling geven aan adequate keuzebegeleiding?
In de leidraad wordt verduidelijkt hoe pensioenuitvoerders aan de keuzebegeleidingsnorm kunnen voldoen.
Er zijn meerdere manieren denkbaar om aan deze norm te voldoen. Uitvoerders kunnen de volgende drie belangrijke overwegingen meenemen bij de inrichting, uitvoering en het doorlopend verbeteren van de keuzebegeleiding.

  1. Pensioenuitvoerders stemmen de informatieverstrekking en keuzeomgeving af op de deelnemer
    Keuzebegeleiding draait om de deelnemer, maar niet elke deelnemer heeft dezelfde behoeftes, kenmerken en
    vaardigheden bij het maken van pensioenkeuzes. Hoe beter de verstrekte informatie aansluit bij de behoefte
    en belevingswereld van de deelnemer, hoe groter de kans dat hij de informatie tot zich zal nemen en zal
    begrijpen. Ook de keuzeomgeving moet worden afgestemd op (groepen) deelnemers. Hierbij kan gedacht
    worden aan de distributiekanalen die worden ingezet, het wegnemen of verplaatsen van drempels in de
    keuzeomgeving en welke standaardoptie wordt gekozen.
  2. Pensioenuitvoerders houden rekening met deelnemers die geen actieve keuze maken
    Elke pensioenuitvoerder heeft in meer of mindere mate te maken met deelnemers die geen actieve keuze
    maken. Voor deze deelnemers is de keuze van de pensioenuitvoerder voor de standaardoptie belangrijk,
    omdat zij in de hen toebedeelde standaardoptie zullen uitkomen. Gepersonaliseerde of gesegmenteerde
    standaardopties die op een goede manier worden vastgesteld kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan
    passende keuzebegeleiding.
  3. Het verbeteren van keuzebegeleiding is een continu proces van inrichten, uitvoeren, monitoren,
    evalueren en indien nodig verbeteren
    Na het initiële inrichten van de keuzebegeleiding is het van belang dat de keuzebegeleiding correct wordt
    uitgevoerd en dat de keuzebegeleiding adequaat blijft. Voor dit laatste is het belangrijk om de
    keuzebegeleiding doorlopend te monitoren en periodiek diepgaander te evalueren. Zowel doorlopende
    monitoring als periodieke evaluatie kan leiden tot de noodzaak om de keuzebegeleiding te verbeteren.

In ons volgende nieuwsitem zullen wij de impact en consequenties voor pensioenadviseurs beschrijven.

©Noach A.G. van Beusekom MPLA

Keuze 10% bedrag ineens per 1 januari 2024

Het is belangrijk dat pensioenuitvoerders deelnemers tijdig kunnen informeren over de mogelijkheid van het opnemen van een bedrag ineens en de gevolgen daarvan. Daarnaast zal het wetsvoorstel met zorgvuldigheid door de Eerste Kamer worden behandeld, waarvoor een adequate termijn nodig is.

De oorspronkelijk geplande ingangsdatum voor het mogelijk maken van een eenmalige uitkering op pensioendatum, ter hoogte van maximaal 10%, was 1 juli 2023. De nieuwe inwerkingtredingsdatum is bepaald op 1 januari 2024.

*************

Opmerking: Wij zijn benieuwd of de Eerste Kamer tijdig in haar huidige vorm besluitvorming kan toepassen op de nieuwe Wet toekomst pensioen (Wtp).

Het ligt in de lijn der verwachting dat mogelijk ook deze wetgeving wordt uitgesteld naar 1 januari 2024, waarbij de vraag is of de overgangstermijn tot 1 januari 2027 blijft bestaan.

Hierin verwachten wij mogelijk ook een versoepeling én verlenging tot 1 januari 2028.

©Noach A.G. van Beusekom MPLA

Tweede kamer akkoord met nieuw pensioenstelsel

Eind vorige maand is de Tweede Kamer is akkoord gegaan met het voorstel voor de Wet toekomst pensioenen (WTP). Na een aantal wijzigingen schaarden ook PvdA en GroenLinks zich achter de ingrijpende hervorming van het pensioenstelsel, waardoor het wetsvoorstel met een ruime meerderheid is aangenomen (94 stemmen vóór).

Minister Schouten van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de invoering van de WTP in een eerder stadium al uitgesteld naar 1 juli 2023, omdat de behandeling van het wetsvoorstel meer tijd kostte dan gepland.

PvdA en GroenLinks stelden een aantal voorwaarden aan hun steun, waaraan uiteindelijk is voldaan. Dat betekent dat het wetsvoorstel onder meer op de volgende punten is gewijzigd in aanvulling op onze eerdere publicaties:

  • Aanvangsleeftijd pensioenopbouw gaat omlaag

De aanvangsleeftijd van de pensioenopbouw gaat omlaag, van 21 naar 18 jaar.

  • Afschaffing wachttijd uitzendkrachten

De wachttijd voor uitzendkrachten wordt afgeschaft. Dat betekent dat zij vanaf hun eerste werkdag pensioen opbouwen en niet pas na 26 weken.

  • Beperking werknemers zonder pensioen

Er komt een zorgplicht voor de minister van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen. Dit houdt in dat het kabinet aanvullende maatregelen moet nemen als het aantal mensen dat pensioen opbouwt, niet snel genoeg toeneemt. Het doel van het kabinet is om binnen vijf jaar het aantal niet-pensioenopbouwers te halveren, van 900.000 naar 450.000.

  • Dreiging pensioenplicht

Lukt de afbouw van het aantal werknemers zonder pensioen niet, dan komt er mogelijk een wettelijke pensioenplicht.

Tot slot is er voor verschillende technische wijzigingen gestemd om het wetsvoorstel verder te verbeteren.

Vervolgstappen behandeling wetsvoorstel

Het wetsvoorstel gaat nu eerst naar de Eerste Kamer. Minister Schouten lijkt daar ook op een meerderheid van de Kamer te mogen rekenen. Verloopt alles volgens plan, dan gaan de nieuwe regels op 1 juli 2023 in en hebben pensioenfondsen en pensioenverzekeraars tot 1 januari 2027 de tijd om de overstap te maken naar het nieuwe pensioenstelsel.

Werkgevers doen er goed aan niet te lang te wachten met het maken van keuzes rondom de pensioentransitie, zie hiervoor ook eerdere publicaties. Neem contact op met uw pensioenadviseur!

Vergelijking fiscale kerncijfers pensioen

Kerncijfers                  2022           2023
Franchise Eindloon        € 16.479      € 18.480
Franchise Middelloon     € 14.802      € 16.322
Franchise pré-Witeveen € 15.859      € 17.488
ANW-hiaat                    € 16.201      € 17.860
Pensioengevend Salaris  € 114.866    € 128.810
(gemaximeerd)

2022


Advies commissie Parameters

De Commissie Parameters heeft haar advies eind november uitgebracht. Dit advies gaat over de financiële parameters die pensioenfondsen moeten gebruiken voor wettelijk verplichte berekeningen die zij uitvoeren.

Ook heeft de Commissie geadviseerd over de methode waarmee de toekomstige pensioenverplichtingen van pensioenfondsen moeten worden gewaardeerd.

Tevens heeft de Commissie geadviseerd over economische scenariosets in het kader van de wettelijke pensioencommunicatie.

Kamerbrief Rapport Advies Commissie Parameters
Bijlagen:

Bron: SZW

Maatregelen pensioenopbouw en pensioenplicht

Vorige maand is er in de Tweede Kamer afgesproken dat er maatregelen komen voor meer werknemers met actieve pensioenopbouw via werkgever. Het gaat met name om werknemers die géén pensioen opbouwen via de werkgever.

Er komt mogelijk een basispensioenregeling voor kleinere en startende werkgevers. Daarnaast is gesproken over een verplichte melding op de loonstrook als de werknemer géén pensioen opbouwt.

Minister Schouten van Pensioenen geeft nieuwe maatregelen aan om meer werknemers pensioen te laten opbouwen via de werkgever.

Aanvalsplan witte vlek
Met de afspraken in het Pensioenakkoord en het aanvalsplan witte vlek (werknemers zonder pensioenopbouw via de werkgever) worden belangrijke stappen gezet om het aantal werknemers zonder pensioenopbouw de komende jaren terug te dringen. De minister constateert echter dat er meer nodig is om het beoogde doel te bereiken.

Schouten heeft de Stichting van de Arbeid gevraagd om een aanscherping van het aanvalsplan. In de aanscherping die zij recent hebben toegestuurd, ziet de minister concrete maatregelen die in grote mate in overeenstemming zijn met de door Tweede Kamer gestelde vragen.

Reductie werknemers dat geen pensioen opbouwt
De Stichting neemt in het aangescherpte aanvalsplan een concreet doel op voor de reductie van het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt. Het gaat om een reductie van ruim 450.000 werknemers binnen 5 jaar. Samen met sociale partners committeert de minister zich hieraan.

Informatie over afwezigheid pensioenregeling
Om werknemers die geen pensioenregeling hebben hierop te attenderen, stelt de Stichting van de Arbeid voor dat deze werknemers zonder pensioenopbouw hier wettelijk verplicht periodiek op worden gewezen door de werkgever via een duidelijke melding hiervan op de loonstrook en op de jaaropgave.

Daarnaast vindt de Stichting van de Arbeid het wenselijk dit voor deze werknemers automatisch en duidelijk zichtbaar te maken na het inloggen op mijnpensioenoverzicht.nl.

De bewindsvrouw neemt dit advies over en zal beide maatregelen opnemen en wettelijk verankeren in het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Wachttijd vervangen door drempelperiode
De Stichting van de Arbeid beschrijft de voor- en nadelen voor het vervangen van de wachttijd in de uitzendsector met een drempelperiode.

Door een wachttijd te vervangen door een drempelperiode zal straks iedere werknemer in de uitzendsector na de drempeltijd met terugwerkende kracht pensioen opbouwen vanaf de eerste werkdag. Schouten ziet hier een grote meerwaarde in en kijkt met belangstelling uit naar de uitkomsten van de achterbanraadpleging die gaat plaatsvinden bij sociale partners. De Stichting heeft aangegeven de minister uiterlijk op 31 oktober te informeren. De uitkomst daarvan kan worden opgenomen worden in het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Brief met advies voor pensioenregeling
De Stichting van de Arbeid gaat namens de werkgeversorganisaties en vakbonden alle sectoren zonder pensioenregeling aanschrijven met het dringende advies om een pensioenregeling overeen te komen, een belangrijke stap. In Nederland maken werkgevers en werknemers samen afspraken over het arbeidsvoorwaardelijk pensioen.

Vrijwillige toetreding
De Stichting van de Arbeid zal ook het dringende advies geven aan sectoren met een pensioenregeling bij een pensioenfonds om de vrijwillige toetreding voor niet-gebonden werkgevers eenvoudiger te maken. Vooral na het afschaffen van de doorsneesystematiek kan dit straks een zeer aantrekkelijk middel zijn om als werkgever vrijwillig aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds.

Toetredingsleeftijd naar 18 jaar
In de CAO-aanbeveling is ook expliciete aandacht voor het verlagen van de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw naar 18 jaar. Uit een eerder gedeeld overzicht blijkt dat de pensioenregelingen met de meeste deelnemers al een lagere toetredingsleeftijd hanteren dan de wettelijk vastgelegde maximale toetredingsleeftijd van 21 jaar. Als blijkt dat de CAO-aanbeveling tot onvoldoende resultaat leidt, kan worden overwogen om de wettelijke toetredingsleeftijd neerwaarts bij te stellen. Ook op dit punt zullen sociale partners nog een achterbanraadpleging uitvoeren en de minister uiterlijk op 31 oktober over de uitkomsten informeren.

Basispensioenregeling
Sociale partners gaan samen met pensioenuitvoerders een basispensioenregeling ontwikkelen. Hiermee wordt het makkelijker voor kleinere en startende werkgevers om een pensioenregeling aan te bieden.

De Stichting van de Arbeid gaat hiermee aan de slag zodra de Tweede Kamer met het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen heeft ingestemd.

Sector- en SBI-codes
De Stichting van de Arbeid geeft aan dat sector- en SBI-codes een belangrijke rol vervullen bij een effectieve vaststelling en handhaving van de werkingssferen van verplichtgestelde pensioenfondsen. De Stichting van de Arbeid verzoekt de sectorcodes niet af te schaffen tot er een goed werkend alternatief voorhanden is.

Mogelijke alternatieven
De sector- en SBI-codes zijn ook nodig voor een tool die wordt ontwikkeld door de Pensioenfederatie, waarbij werkgevers eenvoudig kunnen zien bij welk pensioenfonds zij zich moeten of kunnen
aansluiten. Het voornemen is dat de sectorcodes op te termijn komen te vervallen. In dat geval is het gewenst dat er een bruikbaar alternatief is. Het vinden van een werkbaar, breed gedragen alternatief kost tijd. Er is echter nog geen concreet tijdspad. Om tijdig voorbereid te zijn, is het ministerie van SZW in overleg met de Pensioenfederatie om gezamenlijk op zoek te gaan naar mogelijke alternatieven. Daarbij worden de eventuele mogelijkheden van de SBI-codes betrokken.

Brede publiekscampagne
Sociale partners adviseren om een brede publiekscampagne ten behoeve van pensioenbewustzijn op te zetten. Op dit moment wordt de publiekscommunicatie over de invoering van de nieuwe pensioenregels verder uitgewerkt. De communicatie is er onder andere op gericht om het pensioenbewustzijn onder alle groepen in de samenleving te vergroten. Daarbij wordt bezien hoe mensen die (nog) geen pensioen opbouwen via de werkgever kunnen worden bereikt.

Zelfstandigen
De minister deelt de constatering van de Stichting dat met het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen belangrijke en noodzakelijke stappen worden gezet om de pensioenopbouw door zelfstandigen in de toekomst te verbeteren. Zij is ook met de Stichting van mening dat de maatregelen uit het coalitieakkoord over de hervormingen van de arbeidsmarkt een positieve doorwerking hebben op de pensioendeelname in de tweede pijler. Zij kijkt uit naar het advies van de Stichting over het verder stimuleren van pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler.

De Stichting verzoekt op korte termijn een aantal maatregelen door te voeren om te borgen dat zelfstandigen die nu in de tweede pijler pensioen opbouwen en dit, met het oog op ruimere mogelijkheden in de toekomst, ook in de transitieperiode kunnen blijven doen.

Huidige toetredingsmogelijkheden handhaven
De Stichting verzoekt om ervoor te zorgen dat in die transitieperiode de huidige toetredingsmogelijkheden voor zelfstandigen tot de tweede pijler gehandhaafd blijven. De minister neemt dit advies over. De huidige mogelijkheden om de verplichtstelling uit te breiden tot zelfstandigen en om pensioenopbouw na einde deelneming voort te zetten, zal zij handhaven.

Vrijwillige aansluiting
Op basis van de experimenteerbepaling die onderdeel is van het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen wordt het mogelijk de tweede pijler open te stellen voor vrijwillige aansluiting door zelfstandigen, ook door zelfstandigen die niet eerder als werknemer in de pensioenregeling actief waren.

Langer toestaan dan huidig maximum
In de tweede plaats verzoekt de Stichting om vrijwillige voorzetting voor zelfstandigen (met fiscale faciliteit) langer toe te staan dan het huidige maximum van tien jaar en de wettelijke aanvraagtermijn van negen maanden te verlengen naar drie jaar. De minister neemt dit advies over. Zij zal met de nog te versturen derde nota van wijziging wettelijk verankeren dat de huidige maximum duur van vrijwillige voortzetting vijftien jaar kan duren, voor de duur van de transitie. Ook zal zij wettelijk verankeren dat de wettelijke aanvraagtermijn van negen maanden kan worden verlengd naar maximaal drie jaar.

Vervolg aanvalsplan
Met het aangescherpt aanvalsplan ligt er een sterke basis om het aantal werkenden dat pensioen opbouwt te vergroten.

Een aantal aanpassingen komen in de derde nota van wijziging. Het is vervolgens van groot belang om de maatregelen uit het aanvalsplan met volle kracht uit te voeren.

De voortgang van de witte vlek wordt periodiek (elke twee jaar) bijgehouden en met de Kamer gedeeld. In 2025 wordt conform motie Smeulders/Van Dijk beoordeeld of de reductie op basis van het aanvalsplan in de praktijk voldoende is.

Bron: Kamerbrief Werkenden over werkenden die geen pensioen opbouwen

Uitstel Wet Toekomst pensioen tot 1 juli 2023

In plaats van 1 januari 2023 gaat de nieuwe wet Toekomst Pensioen naar alle waarschijnlijkheid per 1 juli 2023 in, onder voorwaarde van goedkeuring door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. De pensioenadviseurs zijn bezorgd over het uitstel van de nieuwe pensioenwet, want daardoor wordt het noodzakelijk onderhoud van het collectieve pensioenstelsel vertraagd. Uiteraard is een zorgvuldige parlementaire behandeling gewenst, maar de voorbereidingen zijn al volop bezig.

Meer informatie over de nieuwe pensioenregels

Voor meer informatie over de nieuwe pensioenregels kun je terecht op onsnieuwepensioen.nl. Op de site wordt eenvoudig uitgelegd wat pensioen is, waarom het pensioenstelsel wijzigt, wat hetzelfde blijft en wat er verandert. Per onderwerp staat op de site een korte uitleg, een animatie en antwoorden op veel gestelde vragen.

Grote verschillen pensioenresultaat per uitvoerder

Inleiding


Bell Pension Consultants & Actuaries (Bell) heeft ook dit jaar onderzoek gedaan naar het aanbod van producten die horen bij collectief uitgevoerde individuele premieregelingen.

De 14e editie van het jaarlijkse rapport “Lifecycles 2022” laat zien dat het aanbod van pensioenbeleggingen op basis van lifecycles zeer gevarieerd blijft. Als gevolg hiervan ontstaan grote verschillen in pensioenresultaat.

In 2021 tot 20% verschil in behaald netto rendement
Het jaar 2021 was een uitstekend beleggingsjaar. Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongere deelnemers in 2021 een nettorendement tussen +17% en +26%. Richting de pensioendatum werd een lager rendement behaald, tussen -7% en +10%.

Met name beleggingen in vastgoed zorgden in 2021 voor hoge rendementen, zodat lifecycles met een grote allocatie in vastgoed bovengemiddeld presteerden. Ook beleggen in vreemde valuta had in 2021 een positief effect op het behaalde rendement, doordat de waarden van enkele vreemde valuta per saldo zijn gestegen ten opzichte van
de euro.

Variabele pensioenuitkering in 5 jaar tijd tot wel 45% hoger
Gepensioneerden die hebben gekozen voor een variabele pensioenuitkering op basis van doorbeleggen, krijgen in 2022 in de meeste gevallen een hogere pensioenuitkering dan in 2021. Dit kan oplopen tot een 16% hogere uitkering, maar in een enkel geval daalde de uitkering daarentegen met bijna 1%. “Hier zijn de verschillen dus ook groot, met wisselende oorzaken”, aldus Linda van Houten, Actuarieel Specialist bij Bell en medeauteur van het rapport. “Over het beleggingsdeel is in 2021 een netto rendement behaald van +3% tot +26%. Omdat in diverse producten een deel niet belegd wordt, en omdat bij verschillende producten sprake is van spreiding van beleggingsrendementen, stijgt de totale uitkering minder hard. Bij twee producten werd de uitkering hierdoor zelfs iets verlaagd.”
Bij alle uitvoerders zijn de variabele uitkeringen in 2022 hoger dan een in 2018 ingekochte gegarandeerde uitkering. In het meest offensieve product is de uitkering in 2022 zelfs 45% hoger dan in 2018.

Vast of variabele uitkering

De grote verschillen tussen variabele en vaste uitkeringen zijn mede veroorzaakt door de goede aandelenrendementen tot en met 2021. Het aandelenrendement 2022 is tot nu toe negatief. Indien de uitkeringen nu aangepast zouden moeten worden, dan betekent dat ten aanzien van het beleggingsdeel in beginsel een verlaging van 10 à 20%. De gestegen marktrente zorgt echter voor een lager inkooptarief, waardoor de
daling van de uitkering beperkt zou blijven tot 0 à 10%, afhankelijk van de mate van beleggingsrisico in het product. Dit zal een tegenvaller zijn voor doorbeleggers, zeker als ze gewend zijn geraakt aan de gestegen uitkeringen, maar dit is inherent aan de keuze voor een variabele in plaats van vaste gegarandeerde uitkering. Daarom is het maken van bewuste keuzes zo belangrijk.”

Vermogensbeheerkosten stabiel
De vermogensbeheerkosten zijn in 2021 stabiel gebleven. Deze variëren voor een gemiddeld pensioencontract tussen 0,28% en 0,43% van het pensioenkapitaal per jaar.


Individuele keuzebegeleiding voorkomt onbewust keuzes
De afgelopen tijd hebben we te maken met grillige beurskoersen, waardoor deelnemers mogelijk minder beleggingsrisico’s durven nemen. Tegelijkertijd worden we geconfronteerd met ongekende inflatiecijfers, waardoor je bijna “verplicht” bent om beleggingsrisico’s te accepteren om het pensioen nog enige koopkracht te geven.

"Een deelnemer aan een beschikbare premieregeling zal keuzes moeten maken”. Volgens Bell kan een
pensioenuitvoerder daarbij helpen door de deelnemers te informeren en inzicht te geven in de pensioensituatie. Maar voor goede individuele keuzebegeleiding moet je een deelnemer beter kennen, en moet je oog hebben voor het risico dat hij moet, wil en kan nemen gegeven zijn totale financiële plaatje. “We zien daarom steeds vaker dat werkgevers aan werknemers financiële rust biedt door professioneel advies te faciliteren.

Bron: Bell

Het partnerpensioen gaat wijzigen!

De nieuwe Wet Toekomst pensioen (Wtp) wordt na de zomer inhoudelijk behandeld door de Tweede Kamer en zal naar verwachting ingaan per 1 januari 2023. Deze wet zorgt voor een ingrijpende wijziging van het partnerpensioen/nabestaandenpensioen, met ingrijpende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers.

Waarom aanpassing?

Het nabestaandenpensioen bij overlijden voor pensioendatum wordt meer gestandaardiseerd en daardoor duidelijker. Het nabestaandenpensioen is bedoeld om bij overlijden de achterblijvende partner en/of kind(eren) financieel te helpen. Het nabestaandenpensioen bestaat uit:

  • Partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum;
  • Partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum; en
  • Wezenpensioen

De regels voor het nabestaandenpensioen zijn vaak ingewikkeld. Deelnemers weten niet altijd wat het betekent voor hun nabestaandenpensioen als zij een nieuwe baan krijgen of gaan scheiden. Zo denken achterblijvende partners soms onterecht dat zij recht hebben op een nabestaandenpensioen.

Bij verandering van baan gaat veelal een deel van de dienstjaren uit het verleden verloren. Door het niet toepassen van individueel waardeoverdracht wordt bij de nieuwe werkgever alleen de toekomstige dienstjaren meegenomen voor het bepalen van de hoogte van het nabestaandenpensioen. Hoe ouder een werknemer, des te lager zijn nabestaandenpensioen.

Het wel of geen recht hebben op een nabestaandenpensioen en de hoogte ervan hangt af van de pensioenregeling. Met de afspraken in het pensioenakkoord worden de regels voor nabestaandenpensioen meer gestandaardiseerd en is het niet langer afhankelijk van de (toekomstige) dienstjaren bij een werkgever.

 

Uniform partnerbegrip

In de huidige pensioenwet is een partner is op dit moment:

  • de echtgenoot,
  • de geregistreerd partner, of
  • de partner in de zin van de pensioenovereenkomst.

Een partner in de zin van de pensioenovereenkomst geeft sociale partners de vrijheid of – en zo ja onder welke voorwaarden – zij ongehuwd samenwonenden in aanmerking willen laten komen voor een partnerpensioen. Het gevolg is een grote diversiteit in de invulling van het partnerbegrip per pensioenregeling. Het wetsvoorstel introduceert een nieuw uniform partnerbegrip.

Volgens het wetsvoorstel is de definitie van een partner:

  • echtgenoot;
  • geregistreerd partner; of
  • partner in de zin van de pensioenovereenkomst zijnde de meerderjarige persoon die met de werknemer of de gewezen werknemer een gezamenlijke huishouding voert, tenzij het betreft een bloedverwant in de eerste graad, een bloedverwant in de tweede graad in de rechte lijn, een meerderjarig stiefkind of meerderjarig voormalig pleegkind;

Het criterium om in aanmerking te komen voor partnerpensioen als ongehuwd samenwonende zonder geregistreerd partnerschap is het voeren van een gezamenlijke huishouding.

(Bron: werkenaanonspensioen.nl)

Gezamenlijke huishouding

Een gezamenlijke huishouding kun je op verschillende manieren aantonen:

  1. Samenlevingscontract

Een notarieel verleden (officieel door de notaris vastgesteld) samenlevingscontract waarin samenwoners door ondertekening afspreken zorg voor elkaar te dragen en op hetzelfde adres te wonen.

  1. Partnerverklaring

Om partners laagdrempelig toegang te geven tot een dekking voor het partnerpensioen krijgen pensioenuitvoerders de mogelijkheid om een partnerverklaring te gebruiken. Met die partnerverklaring kunnen partners verklaren bij hun pensioenfonds dat zij een gezamenlijke huishouding voeren op hetzelfde adres en zorg voor elkaar dragen en dat zij in het kader van de pensioenregeling gezien willen worden als partners. De pensioenuitvoerder zal deze partnerverklaring vervolgens verwerken in de administratie zodat bijvoorbeeld ook op het pensioenoverzicht duidelijk wordt dat er sprake is van een partner.

  1. Eenzijdige partnerverklaring

Bij een eenzijdig opgestelde samenlevingsverklaring moet de achterblijvende partner, na overlijden van de deelnemer, aannemelijk maken bij het pensioenfonds dat er sprake was van een gezamenlijke huishouding, dat de partners zorg hebben gedragen voor elkaar en samenwoonden op één adres.

Als een ongehuwde partner wordt opgenomen in een zorginstelling is in het wetsvoorstel opgenomen dat hij of zij als partner aangemerkt kan blijven ook al wonen beide ongehuwd samenwonenden niet meer samen.

Verplichte toezegging partnerpensioen?

Een partnerpensioen is geen verplicht onderdeel van een pensioenregeling. Hetzelfde geldt voor het wezenpensioen. Werkgevers en werknemers kunnen zelf bepalen of een partnerpensioen/wezenpensioen onderdeel uitmaakt van de pensioenregeling.

Als een partnerpensioen onderdeel is van de pensioenregeling en ook bij de pensioenregeling onder het vernieuwde pensioenstelsel onderdeel blijft, dan dient de regeling aangepast te worden vóór 31 december 2026. Dat klinkt nog ver weg maar de gevolgen van deze aanpassing dienen (actuarieel) inzichtelijk gemaakt te worden en het betreft een wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Hiervoor is instemming van de werknemer (en partner?) noodzakelijk.

Wat gaat er wijzigen?

Als  gevolg van de Wet Toekomst Pensioenen wijzigt de wijze van het vaststellen van de hoogte van het partnerpensioen én de wijze van het afdekken van het risico op overlijden vóór pensioendatum.

Het partnerpensioen is qua hoogte nu vaak gebaseerd op de gemiddelde pensioengrondslag en gemaakte dienstjaren of uitgedrukt in een percentage van het ouderdomspensioen. Het betreft veelal een (levenslange) uitkeringsovereenkomst. Dit gaat wijzigen.

  • Wijziging 1: Het partnerpensioen ter dekking van het risico op overlijden voor pensioendatum wordt gekoppeld aan het pensioengevend salaris zonder rekening te houden met het aantal dienstjaren (diensttijdonafhankelijk). De koppeling aan het pensioengevend salaris betekent een hogere pensioengrondslag omdat de AOW-franchise die nu nog bij de pensioengrondslag in mindering wordt gebracht komt te vervallen. Maximaal 50% van het laatstgenoten pensioengevend salaris kan als partnerpensioen voor pensioendatum worden verzekerd.

Het partnerpensioen is voor een bepaald percentage van het salaris verzekerd ongeacht hoe lang de deelnemer in dienst is.

  • Wijziging 2: De wijze van opbouwen/verzekeren. Op dit moment zijn er drie vormen voor het opbouwen/verzekeren van partnerpensioen:
    • Opbouwbasis; De waarde van het partnerpensioen blijft ook na beëindiging van het deelnemerschap behouden.
    • Risicobasis; Er wordt geen waarde opgebouwd. Na beëindiging van het deelnemerschap vervalt de risicodekking. Alleen als de deelnemer tijdens het deelnemerschap - of gedurende de WW-periode - komt te overlijden heeft de partner recht op een partnerpensioenuitkering.
    • Een combinatie; Bijvoorbeeld in de basisregeling een partnerpensioen op opbouwbasis en in de excedentregeling een partnerpensioen op risicobasis. Of de helft van het partnerpensioen in de basisregeling op opbouwbasis en de andere helft op risicobasis.

In het vernieuwde pensioenstelsel blijft bij overlijden voor de pensioendatum alleen het partnerpensioen op risicobasis bestaan en op opbouwbasis na pensioendatum.

De financiële impact

Een belangrijke vraag voor werkgevers en deelnemers zal zijn wat de hoogte van de nieuwe toezegging wordt en vooral, welke kosten zijn hiermee gemoeid? De risicopremies worden hernieuwd vastgesteld door de pensioenuitvoerders. Deze zijn op dit moment nog niet bekend.

De verwachting is dat deze premies met 20% tot 50% zullen stijgen, afhankelijk van de nieuwe toezegging en het werknemersbestand. Meer duidelijkheid en standaardisering betekent dus niet altijd een lagere kostprijs.

In de praktijk kan dit leiden tot lagere toezeggingen en/of meer keuzevrijheid voor de deelnemers door middel van vrijwillig ‘bijverzekeren’ van het partnerpensioen. Pensioenuitvoerders (en adviseurs) hebben hier op dit moment nog weinig tot géén ervaring mee.

Conclusies

De hoogte van het partnerpensioen zal bij iedere werkgever hoog op de agenda (moeten) staan om de nieuwe toezegging betaalbaar te houden.

Vooral werknemers die veel van baan veranderen hebben voordeel van het nieuwe partnerpensioen.

Een oudere werknemer kan, afhankelijk van zijn of haar toezegging, een verdrievoudiging krijgen van het partnerpensioen ten opzichte van de huidige situatie. De grote vraag is wie dit gaat betalen en hoe dit gewaardeerd gaat worden.

Tot slot zal meer keuzevrijheid moeten zorgen voor duidelijke pensioencommunicatie. Deze plicht ligt bij de werkgever. Voor alle partijen is er dus werk aan de winkel.

Noach A.G. van Beusekom MPLA

Pensioenvragen en antwoorden naar de Kamer

Inleiding

Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is op 30 maart 2022 aangeboden aan de Tweede Kamer. In 2019 is er een pensioenakkoord gesloten tussen het kabinet en werknemer- en werkgeversorganisaties. Dit wetsvoorstel komt daaruit voort.

De pensioenverwerving wordt door het wetsvoorstel anders. De pensioenpremie wordt voor alle leeftijden gelijk. Ook staan in het wetsvoorstel regels over het overdragen van de pensioenrechten en pensioenaanspraken die zijn opgebouwd onder de huidige wetgeving (‘invaren’). Verder geldt er in de transitieperiode een afwijkend financieel toetsingskader. Naast de herziening van het pensioenstelsel regelt het wetsvoorstel ook de standaardisering van het nabestaandenpensioen, de experimenten voor pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler (werknemerspensioen) en de verkorting van de wachttijd voor uitzendwerknemers.

Wetten die wijzigen

Op grond van dit wetsvoorstel wijzigen de volgende wetten, die wij voor je in Trackchanges hebben gezet, zodat je precies ziet wat er gewijzigd wordt:

  1. Pensioenwet, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn veel wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen doorgevoerd, dus blader gerust de hele wet even door om een indruk te krijgen wat een impact het wetsvoorstel heeft op deze wet. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.
  2. Wet verplichte beroepspensioenregeling, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn ook veel wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen doorgevoerd, dus blader gerust de hele wet even door om een indruk te krijgen wat een impact het wetsvoorstel heeft op deze wet. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.
  3. Wet op de loonbelasting 1964, geldend op 1 januari 2023. De wijzigingen naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen bevinden zich hier voornamelijk in de artikelen 18 t/m 18ga: hoofdstuk IIB Pensioenregelingen, artikel 19b: afkoop en in de artikelen 38b t/m 38t en 39f: de overgangsbepalingen. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.
  4. Wet op de inkomstenbelasting 2001, geldend op 1 januari 2023. Wijzigingen zijn aangebracht in verband met het wetsvoorstel toekomst pensioenen in artikel 3.18: premies voor beroeps-of bedrijfstakpensioenregeling, artikel 3.68: toevoegingen in de oudedagsreserve, artikel 3.127: lijfrente, artikel 5.16b: begrenzing nettolijfrente, artikelen 5.17 t/m 5.17d: vrijstelling nettopensioen, en artikel 10.2b: het percentage jaarruimte en drempelbedrag. Klik hier voor de gehele wet met de wijzigingen.
  5. Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn wijzigingen aangebracht op grond van het wetsvoorstel toekomst pensioenen bij artikel 1: de definities, artikel 4: naleving van statuten en reglementen, artikel 8: bijdrage, artikel 17: toezicht, en artikel 39a: Overgangsrecht in verband met Wet toekomst pensioenen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.
  6. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, geldend op 1 januari 2023. Hierin is op basis van het wetsvoorstel toekomst pensioenen alleen een artikel gewijzigd, namelijk artikel 8: het onderdeel pensioenen. Klik hier om de wijziging te bekijken.
  7. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, geldend op 1 januari 2023. Een artikel is in verband met het wetsvoorstel toekomst pensioenen gewijzigd, namelijk artikel 12c: Gelijke behandeling wat betreft pensioenvoorzieningen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.
  8. Wet privatisering abp, geldend op 1 januari 2023. Hierin is in artikel 21 Verplichte deelneming in de Stichting Pensioenfonds ABP een kleine wijziging aangebracht, wederom naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.
  9. Wet op de notarisambt, geldend op 1 januari 2023. Hierin is in artikel 113a: het pensioen een kleine wijziging aangebracht, wederom naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.
  10. Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers, geldend op 1 januari 2023. Hierin zijn naar aanleiding van het wetsvoorstel toekomst pensioenen de volgende artikelen gewijzigd: in artikel 1, begripsomschrijvingen, artikel 13, het recht op eigen pensioen, artikel 13d, de pensioengrondslag, art. 14 nadere regels, art. 45a (behoort bij het nabestaanden- en wezenpensioen, hoofdstuk 5), artikel 90a (behoort bij het nabestaanden- en wezenpensioen, hoofdstuk 12), artikel 163h (behoort bij het bijzonder nabestaandenpensioen) en slotbepalingen, artikel 165. Klik hier voor de hele wet met de wijziging.

Ten opzichte van de consultatieversie, die op 16 december 2020 is gepubliceerd, is het wetsvoorstel dat uiteindelijk op 30 maart 2022 naar de Twee Kamer is gestuurd niet ongewijzigd gebleven. Wij hebben voor u ook de wijzigingen van het uiteindelijke wetsvoorstel ten opzichte van de consultatieversie in een overzichtelijk document geplaatst. Klik hier om in een oogopslag te zien welke aanpassingen de wetgever nog heeft gemaakt naar aanleiding van de consultatie.

Besluit toekomst pensioenen

Nadat op 30 maart 2022 het Wetsvoorstel toekomst pensioenen bij de Tweede Kamer is ingediend is op 2 april 2022 het Besluit toekomst pensioenen ter internetconsultatie aangeboden. In het Wetsvoorstel toekomst pensioenen zijn diverse delegatiebepalingen opgenomen. Met het Besluit worden deze bepalingen nader ingevuld. Voor betrokkenen wordt helder gemaakt hoe met bepaalde bepalingen uit het wetsvoorstel moet worden omgegaan. De belangrijkste bepalingen betreffen de interne klachtenregeling en de geschilleninstantie, het wettelijk kader voor pensioenovereenkomsten, de waarborgen voor een evenwichtige transitie, informatievoorschriften en het fiscaal kader voor pensioenovereenkomsten.

Met het Besluit toekomst pensioenen wordt beoogd de lagere pensioenwetgeving te wijzigen. Deze beoogde wijzigingen hebben wij in Trackchanges gezet, zodat je precies ziet wat naar aanleiding van het Besluit verandert.

1. Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling. Hierin kan je zien dat de belangrijkste bepalingen zoals de interne klachtenregeling en geschilleninstantie, het wettelijke kader voor pensioenovereenkomsten, de transitie naar een nieuw pensioenstelsel en informatievoorschriften naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen worden doorgevoerd. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.

2. Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen. De wijzigingen naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich hier voornamelijk in de toevoeging van artikel 11a, ‘Beschikking over minimaal vereist eigen vermogen’ en aanpassing van artikel 30 in verband met de informatievoorschriften. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

3. Vrijstellings- en boetebesluit Wet Bpf 2000. Hierin zijn op basis van het Besluit toekomst pensioenen de bijlagen 2 en 3 aangepast: ‘de berekening van de solidariteitsbijdrage als gevolg van het uittreden uit het bedrijfstakpensioenfonds’ en de ‘financiële gelijkwaardigheid’. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

4. Uitvoeringsbesluit inkomstenbelasting 2001. De wijzigingen op basis van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich in hier met name in artikelen 11 en 15. Vanwege de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is het fiscale pensioenkader daarop aangepast. Tevens is een nieuw artikel 25a toegevoegd in verband met de experimenteerbepaling voor zelfstandigen. Klik hier om de wijzigingen te bekijken.

5. Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965. De wijzigingen naar aanleiding van het Besluit toekomst pensioenen bevinden zich hier in de artikelen 10, 10a, 10aa, 10b en 11. Als gevolg van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is ook het fiscale pensioenkader aangepast. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

Nota van wijziging op het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen

Op 16 mei 2022 heeft Minister Schouten een nota van wijziging op het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen ingediend bij de Tweede Kamer. 
Deze nota van wijziging bevat een aantal technische en redactionele aanpassingen van enkele wetten. Klik hier om de wijzigingen in het wetsvoorstel te zien.

Wetten die wijzigen

Wij hebben de wijzigingen van het wetsvoorstel in de Trackchanges versie van de betreffende wetten geel gearceerd. Je kunt daarom in een oogopslag niet alleen de eerdere wijzigingen in verband met het wetsvoorstel (Trackchanges) zien, maar ook de wijzigingen (geel gearceerd) door de nota van wijziging van het wetsvoorstel.

  1. Pensioenwet 
    In deze wet is een aantal technische en redactionele aanpassingen opgenomen van onder meer de uniforme partnerdefinitie. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

  2. Wet verplichte beroepspensioenregeling.  
    Ook in deze wet zijn een aantal technische en redactionele aanpassingen opgenomen van onder meer de uniforme partnerdefinitie. Klik hier om te kijken wat er is gewijzigd.

  3. Wet op de loonbelasting 1964 
    De wijzigingen in de Wet LB 1964 zien vooral op het herstellen van een aantal kleine technische omissies in het wetsvoorstel. Klik hier om door de wijzigingen te bladeren.

  4. Wet op de inkomstenbelasting 2001.  
    In de Wet IB 2001 wordt een overgangsbepaling opgenomen voor nettopensioen zodat ook een nettopensioen niet direct vanaf 1 januari 2023 aan het fiscale kader hoeft te voldoen maar pas per 1 januari 2027. De overige wijzigingen in de Wet IB 2001 zien op het herstellen van een aantal kleine technische omissies in het wetsvoorstel. Klik hier voor de gehele wet met de wijzigingen.

  5. Algemene wet bestuursrecht.  
    In deze wet is een wijziging opgenomen in bijlage 2 naar aanleiding van een recente uitspraak van het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb). Klik hier om de wijziging te bekijken.

Bron: KPMG

Besluit toepassing ODV voor lijfrente

Bij de invoering van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen, is  de mogelijkheid opgenomen om een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting te gebruiken ter verkrijging van een lijfrente of een lijfrenterekening of lijfrentebeleggingsrecht.

De staatssecretaris keurt onder voorwaarden het volgende goed. De leeftijdsgrens die geldt voor de aankoop van een lijfrente is niet van toepassing als het bedrag van een ODV wordt aangewend ter verkrijging van een lijfrente. De aankoop van de lijfrente kwalificeert in dat geval toch als uitgave voor inkomensvoorziening.

Voor deze goedkeuring gelden de volgende vier voorwaarden:

a. De termijnen uit hoofde van de lijfrente gaan direct na verkrijging in.

b. De minimale uitkeringsduur van 20 jaar mag worden verminderd met de periode die verstreken is tussen het moment waarop de gerechtigde de AOW-leeftijd heeft bereikt en het moment waarop de eerste termijn van de lijfrente wordt uitgekeerd.

c. De volledige waarde van de ODV wordt aangewend ter verkrijging van een lijfrente.

d. Belanghebbende dient voorafgaand aan de aanwending van de ODV ter verkrijging van een lijfrente bij de inspecteur een verzoek in met een beroep op deze goedkeuring. In de bijlagen bij dit verzoek zijn alle relevante stukken opgenomen.

Bij onderdekking geldt voorwaarde c niet, maar gelden in aanvulling op voorwaarden a, b en d de volgende drie voorwaarden:

  1. In die situaties waarin de vermogenspositie van het eigenbeheerlichaam niet toereikend is om de ODV na te komen (onderdekking), is dit veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen door het lichaam in de afgelopen jaren of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de directeur-grootaandeelhouder of aan hem verwante personen.
  2. Alle aanwezige bezittingen van het lichaam, worden aangewend ter verkrijging van een lijfrente.
  3. Het eigenbeheerlichaam wordt geliquideerd direct na verkrijging van een lijfrente als voornoemd.

Het besluit treedt in werking met ingang van 5 juli 2022.

Bron: Besluit van 22 juni 2022, nr. 2022-13302, Ministerie van Financien, Stcrt. 2022, 17162

Pensioenvragen en antwoorden naar de Kamer

De afgelopen maand zijn een groot deel van de vragen, door de Tweede Kamer gesteld over het Wetsvoorstel toekomst pensioenen, beantwoord door Minister Schouten voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen. Beantwoording van de resterende vragen heeft eind mei plaatsgevonden.

Naar aanleiding van het ingediende Wetsvoorstel toekomst pensioenen is er door de diverse fracties in de Tweede Kamer een groot aantal vragen gesteld aan de regering. Daarvan is nu ruim 90 procent beantwoord op ruim 150 pagina’s.

Op 17 mei heeft de Tweede Kamer besloten om nog een tweede vragenronde te houden over het wetsvoorstel. Kamerleden kunnen hun vragen uiterlijk 8 juni indienen.

Eerste rapportage publieksmonitor pensioenen

Een bijzondere bijlage hierbij is het rapport over de nulmeting van de publieksmonitor pensioenen. Met de publieksmonitor vertrouwen pensioenstelsel wordt doorlopend het vertrouwen van de Nederlandse bevolking in het pensioenstelsel gemeten. Hierbij ligt primair de nadruk op het meten van vertrouwen in het stelsel en de partijen daarachter, en secundair op het meten van basiskennis over en gedrag rondom pensioenen.

Download nu het eerste rapport. In dit eerste rapport lees je ook meer over de achtergrond en opzet van dit onderzoek, dat vier keer per jaar wordt uitgevoerd. Alle toekomstige onderzoeken worden ook op deze pagina gepubliceerd.

Bron: werkenaanonspensioen.nl

Keuzebegeleiding Wet Toekomst Pensioen

Mensen hebben moeite met het maken van financiële keuzes met gevolgen voor de lange termijn, blijkt uit gedrags-economisch onderzoek. Dit geldt zeker ook voor pensioenkeuzes. Een niet passende keuze kan leiden tot een tegenvallend of zelfs te laag pensioen. Het is daarom in het belang van de deelnemer dat hij goed wordt begeleid bij het maken van de verschillende keuzes. Hierbij moet ook rekening worden gehouden met een eventuele stapeling van keuzes, denk bijvoorbeeld aan een deelnemer die kiest voor zowel een bedrag ineens als een vervroeging van zijn uitkering. De keuzes die deelnemers maken moeten zo goed mogelijk aansluiten bij hun behoeftes of doelstellingen.

In de concept Wet toekomst pensioen wordt een nieuwe wettelijke norm geïntroduceerd die pensioenuitvoerders verplicht om deelnemers op een adequate wijze te begeleiden bij het maken van (voorlopige) keuzes binnen de pensioenregeling. Zo kunnen deelnemers een passende keuze maken. Onderdeel van keuzebegeleiding is het inrichten van een (digitale) keuzeomgeving.

In een animatie vatten we de rol van pensioenuitvoerders bij keuzebegeleiding kort samen.

Kijk hier wat dit voor u betekent.

Update 04 april 2022

Ontwikkelingen Wet Toekomst Pensioen (WTP)

Onderstaand een overzicht van links naar officiële publicaties inzake de WTP

Download 'Kamerbrief over wetsvoorstel toekomst pensioenen'

PDF document | 11 pagina's | 612 kB

Kamerstuk: Kamerbrief | 30-03-2022

Bijlagen

Ortec Finance - Value Based ALM gevoeligheidsanalyse - januari 2022

Kamerstuk | 30-03-2022

Afgedane Kamermoties en toezeggingen Wet Toekomst Pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Ontwerpbesluit toeslag in bijzondere omstandigheden

Ontwerpbesluit tot wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen ...

Kamerstuk | 30-03-2022

Toezichttoets DNB Wet toekomst pensioenen

De Nederlandsche Bank (DNB) stuurt een toezichttoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Toezichttoets AFM Wet toekomst pensioenen

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) stuurt een toezichttoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Aanvullende zienswijze ATR Wetsvoorstel toekomst pensioenen

Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) stuurt een aanvullende zienswijze op het Wetsvoorstel toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Autoriteit Persoonsgegevens Wet toekomst pensioenen

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) stuurt hun advies over het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen. 

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies College voor de rechten van de mens inzake voorstel Wet toekomst pensioenen

Advies van het College voor de Rechten van de Mens over wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Raad voor de Rechtspraak Wet toekomst pensioenen

Advies van de Raad voor de rechtspraak over wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 28-10-2021

Uitvoeringstoets Belastingdienst Wet toekomst pensioenen

De Belastingdienst stuurt een uitvoeringstoets op het wetsvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Ramingstoelichting Wet Toekomst Pensioenen

Toelichting op de ramingen van de budgettaire effecten van de maatregelen in het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen.

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Transitie-effecten en Transitie financieel toetsingskader  

Rapport van De Nederlandsche Bank (DNB) over herverdeling, UPO bedragen en kortingen.

Kamerstuk | 29-03-2021

Onderzoek DNB - Update transitie-effecten

Rapport van De Nederlandsche Bank (DNB) met een update van de analyses van maart 2021over herverdeling, UPO bedragen en kortingen.

Kamerstuk | 30-09-2021

Onderzoek DNB - Aannames onderliggend aan technische analyses MvT

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Generatie-effecten Transitie FTK

Kamerstuk | 31-10-2021

Onderzoek DNB - Taakopdracht generatie-effecten transitie ftk

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Inflatiebescherming in het nieuwe stelsel

Kamerstuk | 30-03-2022

Onderzoek DNB - Invaren met de standaardmethode

Kamerstuk | 30-03-2022

Heemskerk en Huijg - Advies binding postactieven pensioenovereenkomst - april 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Lutjens - Analyse werking verbod ringfencing voor pensioenfondsen - september 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Advies Landsadvocaat experimenteerruimte zelfstandigen - september 2021

Kamerstuk | 30-03-2022

Lutjens - Advies gesloten fonds - wijziging pensioenregeling en waardeoverdracht

Kamerstuk | 30-03-2022

Internetconsultatie wetsvoorstel toekomst pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Beslisnota's wetsvoorstel toekomst pensioenen

Kamerstuk | 30-03-2022

Factsheet voorstel Wet toekomst pensioenen


Het voorstel Wet toekomst pensioenen is naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarmee is er weer een stap gezet op weg naar een vernieuwing van ons pensioenstelsel. In deze factsheet leest u meer over de aanleiding voor de Wet
toekomst pensioenen, de belangrijkste nieuwe wijzigingen in het wetsvoorstel en informatie over het verdere proces.

Wetsvoorstel naar de Tweede Kamer
Eind 2021 heef de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen voor advies naar de Raad van State gestuurd. Op 30 maart 2022 is het wetsvoorstel met verschillende toetsen en adviezen naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarnaast wordt zo spoedig mogelijk de bijbehorende lagere regelgeving opengesteld voor internetconsultatie.

Een goed pensioen voor iedereen
De overheid wil dat iedereen in Nederland een goed pensioen kan krijgen. Ook de generaties na ons. Om dat zo te houden, is een vernieuwing van ons pensioenstelsel noodzakelijk. Vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid zijn samen nieuwe regels overeengekomen om het pensioenstelsel te vernieuwen. Deze regels zijn verwerkt in dit wetsvoorstel.


Waarom vernieuwing van het pensioenstelsel?
Het pensioenstelsel van nu kent een aantal kwetsbaarheden. Vaak wordt nu nog een belofte gedaan over de hoogte van het pensioen. De huidige pensioenregels zijn hierop gebaseerd en hierdoor moeten verplicht hoge buffers worden aangehouden.
Dit zorgt er onder andere voor dat veel pensioenen al jaren niet worden verhoogd en de eerdere belofte lang niet altijd wordt waargemaakt. Doordat er sprake is van één collectief vermogen voor alle deelnemers, leidt het huidige stelsel ook tot discussies tussen deelnemers over de vraag wie recht heef op welk deel van de gezamenlijke pot met beleggingen.
Het huidige pensioenstelsel sluit daarnaast niet goed aan op de veranderde arbeidsmarkt. Werknemers blijven bijvoorbeeld minder vaak dan vroeger hun hele leven lang bij dezelfde werkgever of gaan aan het werk als zelfstandige. Het pensioenstelsel gaat hier nog wel vanuit. Ons pensioenstelsel moet ‘mee’ met de tijd om dit soort kwetsbaarheden op te lossen.

Welke sterke punten blijven hetzelfde in het vernieuwde pensioenstelsel?
• We regelen ons pensioen samen: werkgevers, werknemers én de overheid. Iedereen bouwt AOW op én een groot deel van de werkenden bouwt via de werkgever aanvullend pensioen op.
• We blijven nog steeds solidair en delen de risico’s van hogere levensverwachting, overlijden en arbeidsongeschiktheid met elkaar.
• We houden door collectieve uitvoering en beleggingen de kosten beperkt.

Wat is er anders in het vernieuwde pensioenstelsel?
• Iedereen gaat pensioen opbouwen via een premieregeling. De pensioenpremie staat centraal en wordt voor alle leeftijden gelijk.
• Er wordt niet langer een belofte over de hoogte van de uitkering in de verre toekomst gedaan. Wel worden er
afspraken gemaakt over de hoogte van de premie. Voor de solidaire premieregeling geldt dat werkgever en werknemers de pensioendoelstelling van tevoren vastleggen. Met regelmaat wordt getoetst of de toegezegde stabiele premie toereikend is voor deze doelstelling. Werkgever en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een adequate pensioenregeling.
• De pensioenuitvoerder belegt de pensioenpremie, houdt rekening met de verschillende risico’s en houdt voor deelnemers het persoonlijke pensioenvermogen bij. Iedereen bouwt dus een persoonlijk pensioenvermogen op en kan zien hoeveel pensioen kan worden verwacht. Hierdoor wordt het voor werknemers beter inzichtelijk en vergelijkbaar wat de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen is.
• Het pensioen wordt straks beweeglijker. Als het goed gaat met de economie, dan gaat het verwachte pensioen of de uitkering omhoog. Gaat het economisch slechter? Dan gaat het omlaag.
• Jongeren hebben de tijd om meevallers en tegenvallers in de beleggingen op te vangen. Naarmate je ouder wordt, is er minder ruimte om deze tegenvallers op te vangen. Daarom zorgen we ervoor dat de beweeglijkheid van de uitkering minder groot wordt als je (bijna) met pensioen bent.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen van het wetsvoorstel na de internetconsultatie?
Het wetsvoorstel dat nu naar de Tweede Kamer is gestuurd, verschilt op een aantal punten van het voorstel dat eerder is gepubliceerd. We noemen hier de belangrijkste wijzigingen:

  1. De twee hoofdcontracten hebben een duidelijke naam gekregen: de solidaire premieregeling (was ‘het nieuwe contract’) en de fexibele premieregeling (was ‘de verbeterde premieregeling’).
  2. Binnen de fexibele premieregeling is het mogelijk om optioneel solidariteitselementen toe te voegen. In de eerdere versie van het wetsvoorstel was dit alleen mogelijk voor verplichtgestelde fondsen. In de finale versie van het wetsvoorstel zijn deze optionele solidariteitselementen voor alle fondsen en uitvoerders toegankelijk en zijn ze verplicht voor verplichtgestelde fondsen die een fexibele premieregeling uitvoeren. Hier is voor gekozen om de houdbaarheid van de verplichtstelling te borgen.
  3. Om deelnemers beter te beschermen, worden alle uitvoerders wettelijk verplicht om een interne klachten en geschillenprocedure te hebben. In de wet worden hier voorwaarden aan gesteld. Ook komt er – voor de duur van de transitie – een sectorbrede externe klachten en geschillenprocedure, waar deelnemers terecht kunnen met klachten over de uitvoering van de pensioenregeling.

Hoe ziet het verdere proces eruit?
Kort na indiening van het wetsvoorstel gaat de nadere uitwerking van het wetsvoorstel in concept Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB), ook wel lagere regelgeving genoemd, in consultatie. Hierna kan 4 weken worden gereageerd. De reacties vanuit burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties op de internetconsultatie zorgen ervoor dat de kwaliteit van de lagere regelgeving kan worden verbeterd. Na de zomer worden de concept AMvB’s aangeboden aan de Tweede Kamer. Afhankelijk van wanneer de Tweede en Eerste Kamer na de parlementaire behandeling akkoord zijn met het wetsvoorstel, gelden de regels naar verwachting vanaf 1 januari 2023. Dan start de arbeidsvoorwaardelijke fase waarin vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers afspraken maken.

Zij kiezen samen voor een toekomstige pensioenregeling, hoe ze de overgang naar het nieuwe pensioen gaan doen en, als het nodig is, hoe ze compensatie regelen. Daarna krijgen pensioenuitvoerders de tijd om de pensioenregeling te accepteren en uit te voeren.

Alle pensioenregelingen moeten vóór 1 januari 2027 zijn aangepast. Het duurt in veel gevallen dus nog even voordat de werknemers en gepensioneerden iets merken van de nieuwe pensioenregels.

Indexatie
In het wetsvoorstel zijn ook afspraken gemaakt om in de transitieperiode (2023–2027) al met de blik van het nieuwe stelsel naar het huidige stelsel te kijken. Pensioenfondsen die de intentie hebben om ook de huidige pensioenen over te zetten naar het nieuwe stelsel (het zogenoemde invaren) mogen onder voorwaarden met versoepelde indexatieregels rekenen. Hierdoor is er ook in aanloop naar de overgang op het nieuwe stelsel al meer zicht op indexatie. Voor het jaar 2022 wordt door een apart besluit geregeld dat fondsen, vooruitlopend op de nieuwe pensioenwet, ook de ruimte krijgen om sneller te indexeren. Het voornemen is dat dit besluit per 1 juli 2022 in werking treedt.

Goede implementatie is belangrijk
Betrokken partijen moeten op tijd starten om de komende stelselherziening zo goed mogelijk uit te kunnen voeren. Om dit te bereiken, is er bijvoorbeeld sinds begin van dit jaar een gezamenlijk informatieplatform voor professionals. Het is daarnaast erg belangrijk om alle Nederlanders mee te nemen in deze verandering. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt hiervoor samen in één coalitie met vakbonden, werkgeversorganisaties, pensioenuitvoerders, Wijzer in Geldzaken, Stichting Lezen en Schrijven en wetenschappers.

De communicatie naar het grote publiek bestaat uit verschillende onderdelen. Als eerste uit middelen om de basiskennis over pensioenen te verhogen. Ook wordt er gewerkt aan een gezamenlijk publieksplatform met informatie over de manier waarop ons pensioen nu is geregeld, en wat er gaat veranderen. En als de Eerste en Tweede Kamer akkoord zijn met de nieuwe pensioenregels, start een publiekscampagne. Hierin wijzen we Nederlanders op de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Bij alle communicatie richting het grote publiek is het de bedoeling eenvoudig en begrijpelijk te communiceren.

De belangrijkste wijzigingen op een rij

1. De namen van de contracten

De nieuwe contracten heten de solidaire premieregeling (afgekort SPR, voorheen was dit het nieuwe pensioencontract, NPC) en de flexibele premieregeling (afgekort FPR, voorheen bekend als de wet verbeterde premieregeling, WVP). Het is altijd lastig om namen te bedenken die voldoende tot uitdrukking brengen wat er allemaal onder een pensioenregeling valt. We willen dan ook benadrukken dat de flexibele premieregeling (FPR) zeker ook collectief wordt georganiseerd en dat ook daarin risico's worden gedeeld.

2. Premie-kapitaalovereenkomst en Premie-uitkeringsovereenkomst

Naast de twee genoemde contracten waren er in de consultatieversie nog twee contractvormen opgenomen. De premie-kapitaalovereenkomst vervalt, het is straks niet meer mogelijk om de premie direct om te zetten in een kapitaalverzekering waarmee op de pensioendatum een uitkering kan worden aangekocht.

De premie-uitkeringsovereenkomst staat nog in het wetsvoorstel en is aangepast. In dit contract wordt de ingelegde premie, net als in de flexibele premieregeling, belegd volgens het lifecycle principe. Deelnemers kunnen in de nieuwe versie vanaf vijftien jaar voor de pensioendatum kiezen om de premie en/of het opgebouwde kapitaal (deels) aan te wenden voor een vastgestelde uitkering vanaf de pensioendatum.

Kiest de deelnemer daar niet voor dan blijft de premie belegd volgens het lifecycle principe. Het is bij de premie-uitkeringsovereenkomst niet mogelijk om beleggingskeuzes aan te bieden. Bijvoorbeeld een keuze voor een beleggingsprofiel dat meer of minder risico neemt is in dit contract niet mogelijk. Dat vinden we een gemiste kans omdat dit ervoor zorgt dat deze contractvorm daardoor te weinig toevoegt.

3. Leeftijdsafhankelijke risicopremies

In de Wet toekomst pensioenen geldt voortaan een gelijke premie voor alle deelnemers, ook wel de vlakke premie genoemd. Aanvankelijk betrof dat in de consultatieversie van het wetsvoorstel ook risicopremies. Dat vonden een aantal belanghebbenden, waaronder wij, ongewenst. In de nieuwe versie van de wettekst mogen de risicopremies leeftijdsafhankelijk worden vastgesteld. Bedrijfstakpensioenfondsen moeten nog steeds leeftijdsonafhankelijke risicopremies gebruiken.

4. Risicodelingsreserve bij de flexibele premieregeling

De flexibele premieregeling krijgt de mogelijkheid van een risicodelingsreserve, als een soort solidair element. Dit is optioneel. Er zijn twee belangrijke wijzigingen ten opzichte van de oorspronkelijke voorstellen: alle soorten uitvoerders mogen straks een risicodelingsreserve aanbieden bij de flexibele premieregeling. In de eerdere versie was dit alleen mogelijk voor bedrijfstakpensioenfondsen. Een andere belangrijke wijziging is dat de risicodelingsreserve enkel kan worden gevuld uit premies. Maximaal 10% van de premiesom per deelnemer per jaar, en niet uit goede beleggingsresultaten. Ook mag de reserve niet worden gebruikt om tegenvallende beleggingen op te vangen. Dit heeft ermee te maken dat een deelnemer in de FPR vaak zelf het beleggingsprofiel kan kiezen. Een deelnemer die kiest voor een offensief profiel loopt meer risico op negatieve resultaten, maar kan erop hopen dat meevallers uit de reserve dit compenseren. De wetgever vindt het niet passend om die negatieve resultaten aan te vullen uit een solidaire buffer. De maximale omvang van de risicodelingsreserve bedraagt 15%. Het doel van de reserve, een meerwaarde of bescherming bieden aan deelnemers, is goed bedoeld, maar er zitten ook nadelen aan. Zo mag de reserve niet meegenomen worden bij waardeoverdracht. Het is de vraag of de risicodelingsreserve door pensioenuitvoerders zal worden omarmd.

5. Partner voor het partnerpensioen

Er is veel gesproken over de inrichting van het partnerpensioen en in het bijzonder het partnerbegrip. Vooral omdat er een daling is in het aantal huwelijken. Maar ook omdat, in het algemeen, sociale partners zelf bepalen wanneer iemand een partner is in de zin van de pensioenregeling, is uniformering op zijn plaats. Een partner is de echtgenoot, geregistreerde partner of de meerderjarige persoon met wie een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd, met uitzondering van (pleeg- en stief-) kinderen. Wat een verbetering is ten opzichte van de consultatieversie, is dat er sprake moet zijn van een duurzame huishouding waarin partners zorg voor elkaar hebben. Dit betekent dat situaties van bijvoorbeeld studentenhuizen, zoals dat in de consultatieversie mogelijk was, nu niet meer aan de orde zijn.

6. Nabestaandenpensioen voortzetten na uitdiensttreding

Het nabestaandenpensioen werd in de consultatieversie van de wet al fors onderhanden genomen. Voortaan worden nabestaandenpensioenen vóór pensioendatum altijd op risicobasis verzekerd. Opbouw van nabestaandenpensioen dat uitkeert bij overlijden voor de pensioendatum is niet meer mogelijk. Het nabestaandenpensioen bij overlijden ná pensioendatum blijft (tijdens de opbouwfase) ook in de toekomst gebaseerd op kapitaaldekking.

Het nabestaandenpensioen bij overlijden voor de pensioendatum wordt daarnaast op een andere manier berekend, onafhankelijk van de diensttijd en zonder rekening te houden met een franchise. Het nabestaandenpensioen mag 50% van het laatstgenoten pensioengevend loon bedragen en het wezenpensioen maximaal 20%. En bij volle wezen 40%. Wezenpensioen wordt uitgekeerd tot leeftijd 25. Deze manier van berekenen zorgt ervoor dat bij een baanwissel geen gat in de dekking van het nabestaandenpensioen ontstaat.

Daarnaast is veel aandacht uitgegaan naar de voortzetting van risicodekking bij uitdiensttreding. Omdat het risicodekking betreft, is er zorg dat nabestaanden onvoldoende verzekerd achterblijven. Daarom zijn een aantal voorstellen in de wet opgenomen:

  • Uitloopperiode van drie maanden. Voorgesteld wordt om de dekking van het nabestaandenpensioen standaard drie maanden in stand te laten na beëindiging van de deelneming. Tenzij er sprake is van een direct aansluitend dienstverband. De voortzetting geldt ook als een persoon op eigen initiatief besluit het dienstverband te beëindigen en in het verlengde daarvan de deelneming in de pensioenregeling eindigt.
  • Bij werkeloosheid wordt de risicodekking voortgezet zo lang er – aansluitend aan de beëindiging van het deelnemerschap – recht is op een WW-uitkering. Dit is een uitdaging voor de uitvoering, omdat een uitvoerder dan namelijk moet weten wat de duur is van het recht op WW. Hiervoor wordt nog een oplossing gezocht door pensioenuitvoerders met onder andere het UWV.
  • Er komt een keuzemogelijkheid voor deelnemers om na afloop van de 3-maandsperiode, of de WW-periode, het nabestaandenpensioen op risicobasis voort te zetten. Er worden dan risicopremies onttrokken aan het persoonlijke pensioenvermogen om zo de dekking in stand te houden. Dit onderdeel is aangepast ten opzichte van de consultatieversie. Eerder was sprake van een maximale periode voor het voortzetten van drie jaar. Dat leek een vrij willekeurige grens en kon leiden tot schrijnende gevallen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de risicodekking tot aan pensioendatum in stand gehouden kan worden. Wel kan in de regeling een beperking worden afgesproken. Bijvoorbeeld dat er een maximale termijn geldt of een maximale hoogte van de dekking. Om te voorkomen dat het hele pensioenvermogen opgaat aan risicopremies moet de uitvoerder jaarlijks attenderen en vragen of de dekking moet worden voortgezet.
  • Een andere manier om de dekking te behouden is vrijwillige voortzetting van de pensioenregeling. Als dit onderdeel is van de pensioenregeling, kan de deelnemer er zelf voor kiezen om voor eigen rekening de pensioenpremie te betalen en daarmee zijn pensioenopbouw voort te zetten en aanvullende dekkingen te behouden. Deze mogelijkheid blijft in het nieuwe stelsel bestaan.

We denken dat de uniformering en de andere aanpassingen van het nabestaandenpensioen over het algemeen een verbetering opleveren voor nabestaanden. Wel wordt het nabestaandenpensioen toch weer complex gemaakt en verwachten we dat de aanpassingen kostenverhogend kunnen zijn. Dat zijn zaken die werkgevers en werknemers zich moeten realiseren, vooral omdat budgetneutraliteit een uitgangspunt is van de stelselherziening.

Ook wordt er nog nagedacht over het bieden van meer keuzes aan nabestaanden, zoals een bedrag ineens. We ondersteunen het streven om mensen keuzes en handelingsperspectief te bieden bij hun pensioen. De vraag bij een bedrag ineens is wel of dit de juiste keuze zal zijn. Een keuze voorleggen aan een nabestaande in een moeilijke periode ligt niet voor de hand. De aandacht gaat op dat moment naar andere zaken uit, dus lijkt ontzorgen meer op zijn plaats.

7. Lijfrente

In de consultatieversie werd gesproken over het vervallen van tijdelijke lijfrente uitkeringen. Omdat de meeste mensen kiezen voor een tijdelijke lijfrente hebben we hier de aandacht voor gevraagd. In het wetsvoorstel blijft de tijdelijke vorm nu toegestaan.

De fiscale regels voor de premies voor lijfrentes of banksparen in de 3e pijler worden verruimd en zoveel mogelijk gelijkgetrokken met de fiscale regels van het 2e pijlerpensioen. Zo geldt er dezelfde franchise en wordt de jaarruimte berekend door te kijken naar het verschil tussen de fiscaal maximale pensioenpremie van 30% en de daadwerkelijke pensioenpremie in de regeling. Eventuele extra premie in verband met compensatie hoeft niet meegenomen te worden. Het wordt mogelijk om tot tien jaar terug inhaalruimte te benutten (was zeven jaar) en de maximale lijfrentepremie wordt fors verhoogd naar € 38.000,- per jaar.

8. Klachtenregeling

Nieuw in het wetsvoorstel is dat alle pensioenuitvoerders een klachtenregeling moeten hebben. En dat ze moeten aansluiten bij een onafhankelijke geschillencommissie als de interne klachtenbehandeling niet tot een bevredigende oplossing leidt. De geschillencommissie wordt ingesteld voor de duur van de transitie. Pensioenverzekeraars vallen onder de Wet op het Financieel Toezicht.

We denken dat het instellen van een geschilleninstantie een goede maatregel is om deelnemers op een toegankelijke manier in staat te stellen een klacht in te dienen. Het verbaast ons daarbij wel dat dit alleen voor de duur van de transitie het geval is. Dat betekent dat deelnemers bij pensioenfondsen met hun klacht ná de transitie naar de rechter moeten. Of dit het deelnemersbelang dient, vragen we ons af.

9. Wijzigingen voor pensioenfondsen

Voor pensioenfondsen blijft de mogelijkheid bestaan de opgebouwde pensioenen om te zetten naar de nieuwe gewijzigde pensioenregeling (‘invaren’). Hoe het collectieve vermogen moet worden omgezet naar individuele vermogens is op punten aangepast. Daarnaast moeten pensioenfondsen die overgaan op de FPR – en gaan invaren – gepensioneerden de mogelijkheid bieden om te kiezen tussen een vastgestelde of een variabele uitkering.

10. Er zijn 5 opvallende zaken

  1. Een verplichte risicodelingsreserve voor beroepspensioenfondsen
  2. Deelnemers mogen in de flexibele premieregeling kiezen voor vast of variabel
  3. In de transitieperiode gelden aparte regels
  4. Bezwaar maken tegen invaren is niet mogelijk
  5. Het nabestaandenpensioen past beter bij de arbeidsmobiliteit.

(bron: Achmea)

Risicodelingsreserve verplicht voor onder andere beroepspensioenfondsen
Bij de solidaire premieregeling is het aanhouden van de solidariteitsreserve verplicht. Het equivalent bij de flexibele premieregeling, de risicodelingsreserve, heeft juist een optioneel karakter. Nieuw is dat een beroepspensioenfonds en verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds kunnen kiezen voor een flexibele premieregeling. En in dat geval is het pensioenfonds verplicht om een risicodelingsreserve aan te houden. Voor ondernemingspensioenfondsen en vrijwillige bedrijfstakpensioenfondsen geldt deze eis niet.

Deelnemers kunnen altijd kiezen tussen vast of variabel
Bij een flexibele premieregeling kan een deelnemer kiezen tussen een vaste of variabele uitkering. Bij een variabele uitkering wordt er doorbelegd. Het pensioenfonds kan een bepaalde uitkering als 'default' oftewel standaardoptie aanbieden. De deelnemer kan ergens anders een vaste uitkering inkopen indien het pensioenfonds bijvoorbeeld standaard een variabele uitkering aanbiedt, maar geen vast pensioen. Dit kan betekenen de vaste uitkering elders lager is. Dit zogenaamde (beperkte) shoprecht bestaat al in de huidige Wet verbeterde premieregeling. Nieuw is dat als het fonds gaat invaren óók de gepensioneerde een keuze kan maken tussen vast en variabel.

In de transitieperiode gelden andere regels
Een voorbeeld van die andere regels in de transitieperiode is dat een pensioenfonds dat invaart geen rekening hoeft te houden met de vereisten van het minimaal vereist eigen vermogen (MVEV). Wanneer een pensioenfonds niet invaart, moet het op het eerstvolgende meetmoment weer voldoen aan de vereisten van onder andere het MVEV. In het nieuwe pensioenstelsel geldt bovendien bij een solidaire premieregeling dat het MVEV geen onderdeel mag vormen van de solidariteitsreserve. Dit betekent dat pensioenfondsen over meerdere reserves moeten beschikken. Nieuw is dat pensioenfondsen in de transitieperiode mogen voorsorteren op het beleggingsbeleid. Zo mag een pensioenfonds nu ook het risico verhogen bij een herstelplan.

Deelnemer kan geen bezwaar maken tegen invaren
Bij het invaren zet het pensioenfonds met een interne collectieve waardeoverdracht de aanspraken om in vermogens. De Wet toekomst pensioenen stelt de mogelijkheid voor een individuele deelnemer om bezwaar te maken tegen de voorgenomen interne collectieve waardeoverdracht tijdelijk buiten werking. Hiermee volgt het kabinet het standpunt van de Raad van State. Doelstelling is om zoveel mogelijk aanspraken om te zetten in kapitaal. Het doel ervan is om een succesvolle overgang naar het nieuwe pensioenstelsel te faciliteren. Het buiten werking stellen van het individuele bezwaarrecht is een gevoelig en ingrijpend besluit. Om deelnemers te beschermen komen er daarom extra collectieve waarborgen.

Zo komt er een hoorrecht voor de verenigingen van gepensioneerden en van gewezen deelnemer bij de transitie. En deelnemers krijgen een sterkere positie in de bestaande medezeggenschapsstructuren. In het nieuwe pensioenstelsel is er bovendien extra aandacht voor de bestaande, interne klachtenprocedure bij pensioenfondsen. Voor geschillen rondom de transitie komt er tijdelijk een externe geschilleninstantie zodat de deelnemer over een sterkere uitgangspositie beschikt.

Het nabestaandenpensioen past beter bij de arbeidsmobiliteit
In het huidige stelsel is de hoogte van het nabestaandenpensioen heel divers geregeld. Het nadeel bij het wisselen van baan is dat het nabestaandenpensioen nu vaak uitgaat van het arbeidsverleden of het aantal dienstjaren bij de huidige werkgever. Voor de berekening van de hoogte van het nabestaandenpensioen telt het tijdvak tussen de aanvang van het dienstverband en het te bereiken aantal dienstjaren. Hoe langer iemand bij dezelfde werkgever werkt en pensioen opbouwt, des te hoger het nabestaandenpensioen. Dit wijzigt in het nieuwe pensioenstelsel. De hoogte van het nabestaandenpensioen hangt straks alleen af van het salaris. Dit is goed nieuws voor werknemers die regelmatig van baan wisselen. Werknemers, die op latere leeftijd van baan wisselen, ondervinden straks geen nadeel meer voor wat betreft het nabestaandenpensioen. Het nabestaandenpensioen na pensioendatum verandert niet en blijft gekoppeld aan het ouderdomspensioen.

Lagere regelgeving incompleet
Op 2 april 2022 legde het kabinet de besluiten voor lagere regelgeving ter consultatie voor. Maar er zijn een paar onderwerpen die het kabinet pas later voorlegt met een voorhangprocedure. Het gaat om regelgeving over parameters en scenario’s, de uitvoering van het nettopensioen en de experimenten met deelname van zzp’ers. Deze worden na het zomerreces bij het parlement voorgehangen.

Compensatie pensioen en bijzondere beloning

Als een werkgever overstapt op een pensioenstelsel dat een lager pensioen oplevert voor zijn werknemers, kan hij om procedures te voorkomen zijn werknemers compenseren. Deze compensatiebedragen zijn geen loon uit tegenwoordige arbeid. Daardoor kan de groene tabel voor bijzondere beloningen van toepassing zijn.

In 2006 wijzigden drie vennootschappen die tot dezelfde groep behoren hun pensioenstelsels. Zij gaan namelijk over van een middelloonstelsel naar een beschikbarepremieregeling.  De Ondernemingsraad (OR) en de werknemers van de lichamen gingen daarmee akkoord. Maar naderhand bleken veel (ex-)werknemers te worden geconfronteerd met een lager pensioen dan zij hadden verwacht. De OR verweet de vennootschappen de zaken te rooskleurig te hebben voorgesteld zodat de werknemers hadden gedwaald. Daarom stelde de OR dat de vennootschappen hun (ex-)werknemers compensatie moesten bieden voor de geleden schade. De vennootschappen besloten inderdaad de werknemers compensatie te bieden. De bedragen lagen tussen de € 500 en € 189.322, maar gemiddeld ging het om een bedrag van € 26.268 per werknemer. De groep verzocht de fiscus om haar de verschuldigde belasting over de betaalde bedragen voor rekening te laten nemen of als eindheffingsloon aan te doen wijzen. De inspecteur wijst deze verzoeken af.

Uiterlijk bij uitbetaling aanwijzen als eindheffingsloon

Daarop gaan de vennootschappen in beroep. Hof Arnhem-Leeuwarden constateert dat de vennootschappen per werknemer maximaal € 2.400 van de compensatie als eindheffingsbestanddeel heeft aangewezen. Het meerdere is aangemerkt als werknemersloon waarop loonheffingen zijn ingehouden en afgedragen. Omdat de groepen geen hoger loon hebben aangewezen als eindheffingsloon, heeft de loonheffing in beginsel op correcte wijze plaatsgevonden. De aanwijzing als eindheffingsloon dient namelijk uiteindelijk op het moment van uitbetaling plaats te vinden. Het hof ziet geen reden tot foutherstel.

Onvoldoende band met dienstbetrekking

Voor zover aan een werknemer meer dan € 2.400 aan compensatie is uitgekeerd, vormt dit werknemersloon. De volgende vraag is of zo’n compensatie voorwerknemers die nog in dienst zijn kwalificeert als loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking. Het hof stelt vast dat de tegemoetkoming het karakter heeft van een schikking om verdere procedures en schadeclaims te voorkomen. De betaling komt in de plaats van toekomstige hogere pensioenuitkeringen. Zo’n schikkingsbetaling houdt onvoldoende nauw verband met de dienstbetrekking om het te bestempelen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Bovendien is de hoogte van de compensatie mede afhankelijk van het aantal dienstjaren. Dit alles betekent dat de vennootschappen over dit loon de groene tabel voor bijzondere beloningen mogen toepassen. Er is daarom te veel aan loonheffingen ingehouden. Het hof oordeelt dat de terugbetaling van de te veel betaalde loonheffing moet toekomen aan de vennootschappen.

Wet: art. 64 AWR en art. 31, eerste lid, onderdeel f Wet LB

Bron: Taxence

Jurisprudentie:Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1960, 20/01049Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1961, 20/01050 en Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 15 maart 2022 (gepubliceerd 25 maart 2022), ECLI:NL:GHARL:2022:1962, 20/01051 en 20/01052

Aanpassing waardeoverdracht kleine pensioenen

Eind vorig jaar heeft staatssecretaris Wiersma een wetsvoorstel ingediend waarin de regeling voor automatische waardeoverdracht klein pensioen wordt aangepast en de mogelijkheid tot afkoop van een klein netto pensioen en netto lijfrente wordt ingevoerd. Eerder vond daarover een consultatie plaats, waarop ook WTW reageerde.

Knelpunten
Na de inwerkingtreding van de Wet waardeoverdracht klein pensioen werden in de praktijk twee knelpunten ervaren:

Enerzijds zijn er kleine pensioenen in de administraties die een andere ontstaansgeschiedenis hebben dan einde deelneming, en daarom niet onder de Wet waardeoverdracht klein pensioen vallen. Thans is namelijk de automatische waardeoverdracht beperkt tot de ontstaansgrond ‘baanwisseling’.

Anderzijds mogen kleine netto pensioenen niet worden afgekocht, en vallen deze ook niet onder de scope van de Wet waardeoverdracht klein pensioen. Deze kleine netto pensioenen blijven daardoor in de administraties staan.
Dit wetsvoorstel beoogt beide knelpunten aan te pakken. Daarbij wordt eveneens van de gelegenheid gebruik maakt om een afspraak uit het Pensioenakkoord uit te werken, namelijk de oudedagsvoorzieningen in de tweede en derde pensioenpijler op het gebied van de fiscaliteit meer gelijk te behandelen. Om die reden wordt tevens voorgesteld om het mogelijk te maken een kleine nettolijfrente af te kopen.

De wijzigingen zijn als volgt:

1. Uitbreiding recht op waardeoverdracht klein pensioen
Om de gerezen problematiek op te lossen, wordt in voorliggend wetsvoorstel de oplossing voorgesteld om de reikwijdte van de Wet waardeoverdracht klein pensioen te verbreden tot alle kleine pensioenen, zodat deze wet ook geldt voor kleine pensioenen ontstaan na collectieve beëindiging van de uitvoeringsovereenkomst. De uitbreiding van dit recht geldt zowel voor kleine pensioenen, die vóór 1 januari 2018 zijn ontstaan, als voor kleine pensioenen, die daarna zijn ontstaan of zullen ontstaan.

Een belangrijke beperking op deze uitbreiding van de reikwijdte betreft de kleine pensioenaanspraken in uitkeringsregelingen die bij verzekeraars zijn ondergebracht, en die niet zijn ontstaan door een individuele baanwisseling. Deze kleine pensioenen blijven alsnog buiten de toepassing van de Wet waardeoverdracht klein pensioen. Dit om de bijbetalingsproblematiek voor werkgevers te minimaliseren.

2. Uitbreiding recht op afkoop klein pensioen
Tevens maakt dit wetsvoorstel het voor pensioenuitvoerder mogelijk om kleine pensioenen, die zijn ontstaan om andere reden dan einde deelneming, af te kopen bij pensioeningang en tussentijds, indien waardeoverdracht niet mogelijk blijkt te zijn. Dit met inachtneming van de huidige belangrijke waarborg van instemming van de gewezen deelnemer of pensioengerechtigde.

Hierbij geldt dat kleine pensioenaanspraken in uitkeringsregelingen, die bij verzekeraars zijn ondergebracht en die niet zijn ontstaan door een individuele baanwisseling, uitgezonderd blijven van het recht op afkoop.

3. Invoering recht op afkoop kleine netto pensioenen
Voor netto pensioenregelingen geldt dat de vermogens– en pensioenbeheerkosten ten laste komen van de deelnemers aan de netto pensioenregeling en niet worden gedragen door het brede collectief. Als de betreffende deelnemer inmiddels niet meer deelneemt aan die regeling en dus ook geen premie meer stort in het nettopensioen, teert deze in op zijn opgebouwde vermogen. Om deze problematiek op te lossen, wordt in voorliggend wetsvoorstel voorgesteld om tussentijdse afkoop van kleine netto pensioenen mogelijk te maken.

De pensioenuitvoerder mag alleen tot afkoop van een klein netto pensioen overgaan indien de betreffende deelnemer daarmee heeft ingestemd.

3. Invoering recht op afkoop netto lijfrente
In het Pensioenakkoord is afgesproken om een stap te zetten richting een arbeidsvormneutraal pensioenkader. Dit houdt in dat waar mogelijk en wenselijk de verschillen in fiscale behandeling van werknemerspensioen (de tweede pijler) en vrijwillige aanvullende pensioenopbouw (de derde pijler) worden gelijkgetrokken. In dat verband wordt naast de mogelijkheid om een klein netto pensioen af te kopen, ook voorgesteld het mogelijk te maken om een kleine netto lijfrente af te kopen.

Het is het streven om de wetswijzigingen zo spoedig mogelijk in 2022 inwerking te laten treden.

Bron: wtw

Oudedagsverplichting in 2022

De afgelopen jaren zijn veel pensioenvoorzieningen in eigen beheer (ca. 50%) omgezet naar een oudedagsverplichting.

Nog steeds zijn er veel vragen over de oudedagsverplichting en er worden nog altijd nieuwe vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd door de belastingdienst.

De meeste recente vraag- en antwoordbesluiten gaan onder andere over de situatie dat een DGA overlijdt en na het overlijden meerdere erfgenamen gerechtigd zijn tot de ODV-termijnen.

In dit artikel kijken we tevens naar de waardering van de ODV-verplichtingen en de gevolgen ingeval van overlijden.

Een jaarlijks terugkerend gevolg is de actuariële waardering van deze verplichting. Er zijn twee perioden te onderscheiden:

  1. De ODV is nog niet ingegaan;
  2. De ODV is ingegaan.

De ODV is nog niet ingegaan

De ODV wordt in de opbouwfase jaarlijks opgerent met een in de wet vastgelegde rentepercentage. Het wettelijk rentepercentage is het gemiddelde U-rendement over de voorafgaande 12 maanden. Voor december 2020 is het rentepercentage -/- 0,50 %.

De oprenting voor 2021 is het gemiddelde U-rendement over 2020. Was het U-rendement in december 2020 nog -/- 0,50%, voor december 2021 is het vastgesteld op -/- 0,30%.

Het gemiddelde U-rendement is voor 2021 (wederom) negatief uitgekomen. De verplichting én bijbehorende ‘pensioenuitkering’ nemen dus af. In de praktijk is de omzettingsverjaardag van PEB naar ODV in veel gevallen overigens niet gelijk aan 1 januari van het betreffende jaar. Het U-rendement is per maand verschillend.

Impact

Over het afgelopen jaar is er dus mogelijk sprake van een vrijval, ongeacht het omzettingsmoment. Wordt in de BV winst gemaakt, dan zal dit betekenen dat over deze vrijval vennootschapsbelasting (Vpb) betaald zal moeten worden. Er is geen minimale rente van 0% opgenomen in de Wet, zodat bij een negatief gemiddelde deze vrijval verplicht genomen zal moeten worden.

Let op: het onjuist of niet waarderen van de ODV kan leiden tot een onzuivere verplichting met alle fiscale consequenties van dien.

De ODV is ingegaan

In de uitkeringsfase is hetzelfde wettelijk rentepercentage van toepassing, maar is het verloop van de voorziening anders. ODV wordt vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd in 20 jaar uitgekeerd, echter de AOW-leeftijd is tijdelijk bevroren en wordt periodiek verschoven. Dit kan gevolgen hebben voor de jaarlijkse ODV-uitkering en waardering.

Impact

Een positieve marktrente zorgt voor een vorm van indexatie van de uitkering. Als de rente negatief is, dan zorgt deze systematiek ervoor dat bij het vaststellen van de nieuwe jaaruitkering, de uitkering lager zal zijn dan het jaar ervoor. In combinatie met de hoge inflatiecijfers over 2021 ontstaat hierdoor een flinke achteruitgang in het besteedbaar inkomen na pensioendatum. Dit in tegenstelling tot een pensioenuitkering vanuit eigen beheer, waar veelal een (welvaart)vast indexatiepercentage is afgesproken. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting in de periode 2017 tot 2020 is hier veelal geen rekening mee gehouden tijdens het adviesproces.

Let op: Ook hier zal de 1e ODV-uitkering in veel gevallen niet 1 januari van het betreffende jaar zijn en is er sprake van een omzettingsverjaardag in casu AOW-datum.

ODV en lijfrente

Volgens de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) kan een ODV vóór en na de ingangsdatum van de termijnen worden omgezet in een lijfrente voor de DGA.

Het is tevens toegestaan om slechts een gedeelte van de ODV om te zetten in een lijfrente. Onder lijfrente wordt begrepen een lijfrenteverzekering, een bancaire lijfrente en een lijfrentebeleggingsrecht. Hiermee kan de ODV-verplichting langzaam worden afgebouwd in de vennootschap.

De BV mag een ingegane ODV-uitkering ook omzetten in een lijfrente. In dat geval moet de BV wel de volledige ODV omzetten in een lijfrente voor de DGA. De DGA moet voorafgaande aan de omzetting een verzoek voor goedkeuringen indienen bij de inspecteur.

Omdat de lijfrente moet voldoen aan de lijfrente-artikelen (3.125 en 3.126a) in de Wet IB 2001 kan de omzetting van de ODV uiterlijk plaatsvinden in het jaar waarin de DGA de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan zijn AOW-leeftijd. Want dat is de uiterste datum waarop een lijfrente kan ingaan. Daarna kan uitsluitend de ODV in eigen beheer worden voortgezet en zal de BV niet geliquideerd kunnen worden.

Onderdekking en lijfrente

De voorwaarden dat de BV bij omzetting van een ODV in de uitkeringsfase in een lijfrente de hele ODV moet omzetten, geldt niet in de situatie waarin de in financiële middelen van de BV onvoldoende zijn (onderdekking).

In dat geval worden aan de omzetting aanvullende voorwaarden gesteld, te weten:

  • De onderdekking is veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en is niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de DGA of aan hem verwante personen;
  • De BV wendt alle aanwezige bezittingen aan ter verkrijging van de lijfrente;
  • De BV wordt geliquideerd direct na omzetting van een gedeelte van de ODV in een lijfrente.

Uiteraard moet ook in dit geval de DGA een verzoek doen aan de inspecteur.

Als de belanghebbenden aan deze voorwaarden voldoen, kan de DGA het overblijvende deel van de ODV zonder fiscale gevolgen prijsgeven. Het prijsgeven van de resterende ODV wordt niet aangemerkt als een informele kapitaalstorting en leidt niet tot een verhoging van de verkrijgingsprijs van het aanmerkelijk belang.

Gevolgen overlijden en keuze erfgenamen

De vraag is of, na overlijden van de DGA, het mogelijk is dat één van de erfgenamen kiest om het geërfde recht op de ODV-termijnen aan te wenden voor een lijfrenteproduct?

In de situatie waarin na een overlijden van een ODV-gerechtigde, meerdere erfgenamen gerechtigd zijn geworden tot de ODV-termijnen, betekent dit dat er een zelfstandig uitkeringsrecht ontstaat per erfgenaam.

Elke individuele ODV-gerechtigde kan ervoor kiezen zijn/haar ODV aan te wenden voor de verkrijging van een lijfrenteproduct. Iedere ODV-gerechtigde mag hierin zelfstandig een keuze maken.

De verplichting dient derhalve gesplitst te worden in de vennootschap om dit per erfgenaam inzichtelijk te krijgen, inclusief de jaarlijkse waarderingen per erfgenaam.

Conclusies

Het is verstandig om in gesprek te gaan met de DGA over zijn of haar ODV-verplichting. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting zijn veel pensioenaanspraken ‘verdampt’. Door de negatieve oprenting vindt er nu eveneens een ‘verdamping’ plaats van de ODV-uitkering. Zorg ervoor dat dit inzichtelijk wordt gemaakt en maak het bespreekbaar tijdens de (periodieke) bespreking van de jaarverslaggeving.

De actuariële berekeningen van de ODV met bijbehorende rapportages zorgen voor inzicht. Hiermee voorkomt u ook foutieve waarderingen van de verplichtingen.

3e Monitor AOW leeftijdsverhoging

In de 3e Monitor AOW leeftijdsverhoging delen de onderzoekers van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt de  bevindingen van het effect van verhoging van de AOW-leeftijd op werk, inkomen en gezondheid.

De samenvatting van hun bevindingen zijn als volgt:

  • De arbeidsparticipatie is significant toegenomen door de verhoging van de AOW-leeftijd. Doordat de AOW-leeftijd over de tijd steeds belangrijker geworden is als norm-leeftijd om met pensioen te gaan (o.a. door afschaffing van prepensioenen), zien we dat mensen doorgaans langer in de arbeidsmarkt blijven totdat zij de verhoogde AOW-leeftijd bereikt hebben. Tegelijkertijd zien we dat mensen langer een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen totdat zij in aanmerking komen voor AOW. Maar de trends laten ook zien dat het niet aannemelijk is dat
    deze uitkeringen specifiek als alternatieve routes voor vervroegde uittreding worden gebruikt. Er wordt geen toename geobserveerd in het percentage mensen die een werkloosheids- of een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Deze conclusies komen overeen met een eerder rapport van het CPB dat de causale effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd tot 2017 documenteerde.

  • Daarnaast vinden we dat de AOW ook geen significant effect op de gezondheid van mensen heeft gehad. Ook vinden we met behulp van instrumentele variabele analyses (IV) geen significant causaal effect van pensionering op de gezondheid. Dit komt overeen met de bevindingen van een recent RVIM rapport dat laat zien dat de gezondheid van ouderen redelijk stabiel is en op de lange termijn zelfs nog iets kan verbeteren.

  • Uit de werkgeversanalyses op basis van deze data blijkt dat de meeste werkgevers geen speciale voorzieningen / maatregelen hebben getroffen om doorwerken te faciliteren, hoewel het percentage werkgevers dat dit niet doet wel licht dalende is. De meest populaire maatregelen weerspiegelen een klassiek ontziebeleid: er wordt vooral ingezet op extra vrije dagen voor oudere werknemers, taakverlichting en aanpassing van taken, en een kortere werkweek en werktijden. De update van de monitor laat zien dat er in 2019 minder geïnvesteerd wordt in extra vrije dagen voor ouderen (waarschijnlijk is dit CAO-bepaald), en er vooral meer wordt ingezet in op taakverlichting en aanpassing van taken. Voor deze laatste voorziening geldt dat er sprake is van bijna een verdubbeling van de inzet (16,2%) ten opzichte van 2010. Ook is er een voorzichtige tendens dat demotie iets vaker wordt ingezet (2,6% in 2019) en geven werkgevers vaker aan een gezondheidsbeleid te voeren (4,1% in 2019).

  • Stimuleren van scholings- en cursusdeelname wordt daarentegen niet significant vaker ingezet in 2019. Dit past bij de resultaten van de tweede editie van de monitor die liet zien dat investeringen in duurzame inzetbaarheid achterblijven en dat de scholingsdeelname is gedaald, vooral door een daling in de cursusdeelname die gefinancierd wordt door werkgevers.

Bron: KPS

2021


Update 8 december 2021

Van individuele risicopreferenties naar één collectief beleggingsbeleid

Risicoprefentieonderzoek

Pensioenfondsen moeten straks eens in de vijf jaar een risicopreferentieonderzoek onder deelnemers uitvoeren. Op basis daarvan leggen de fondsen de risicohouding vast en kiezen zij een beleggingsbeleid dat daarbij past. In theorie heel mooi. In de praktijk zijn er nog veel vragen. Stel bijvoorbeeld dat u de risicopreferentie van deelnemers goed kunt meten. Dan zal blijken dat de deelnemers allemaal een verschillende risicobereidheid kunnen hebben. Hoe komt u dan vervolgens tot één risicohouding en één beleggingsbeleid? Daar hebben we onderzoek naar gedaan. Wat blijkt? Het optimale collectieve beleggingsbeleid hangt erg af van de doelstelling van het pensioenfonds.

Pensioenfonds moet zelf een doelstelling kiezen
Pensioenfondsdeelnemers verschillen in risicobereidheid. Maar ook in opgebouwd pensioenkapitaal en horizon tot pensioenleeftijd. Vanwege deze heterogeniteit tussen individuen moet het pensioenfonds zelf een doel voor ogen hebben bij het bepalen van het collectieve beleggingsbeleid. Zo kan het pensioenfonds ervoor kiezen om met hun beleggingsbeleid het nut van de individuen zoveel mogelijk gelijk te verdelen. Of om de welvaartsverliezen te minimaliseren. Twee methodieken die iedere deelnemer op een andere manier laten meewegen in de doelfunctie die resulteert in een collectieve risicohouding en collectief beleggingsbeleid.

Meer gewicht naar deelnemers met lage risicobereidheid bij gelijke verdeling van het nut
Stel dat u het nut van alle deelnemers met verschillen in risicopreferenties dicht bij elkaar wilt brengen. Dan krijgen deelnemers met een lage risicobereidheid meer gewicht in de bepaling van het collectieve beleggingsbeleid. Dit komt doordat iemand die minder risicobereid is een lager nut toekent aan eenzelfde (onzeker) toekomstig pensioen dan iemand die meer risicobereid is. Ook krijgen deelnemers met een lager pensioenkapitaal meer gewicht toegekend in het collectieve beleid als u een gelijke verdeling van nut nastreeft. Omdat iemand met een lager pensioenkapitaal ook een lager nut heeft bij eenzelfde risicobereidheid. In de in ons onderzoek doorgerekende voorbeelden speelde een verschil in pensioenkapitaal daarbij zwaarder door dan een verschil in risicobereidheid op het uiteindelijk gekozen beleggingsbeleid.

Meer gewicht naar deelnemers met lage risicoaversie bij minimalisatie welvaartsverlies
Stel dat we een ander doel hebben, namelijk om de welvaartsverliezen over alle deelnemers te minimaliseren. Dan ligt de collectieve risicobereidheid afhankelijk van de definitie van welvaartsverlies dicht bij de gemiddelde risicobereidheid van deelnemers. U geeft dan relatief iets meer gewicht aan mensen met een hoge risicobereidheid. De hoogte van het pensioenkapitaal van deelnemers speelt hierbij geen directe rol. Bij gelijke risicobereidheid krijgt iedere deelnemer ongeacht zijn kapitaal eenzelfde weging mee in de optimalisatie van het beleggingsbeleid. Overigens kan u indien gewenst wel een weging naar kapitaal meenemen, maar dit hoeft dus niet. Het doel om welvaartsverlies te minimaliseren blijkt qua beleggingsuitkomsten robuuster voor veranderingen in parameters dan het doel waarbij u gelijke nut tussen deelnemers nastreeft.

Collectief beleggingsbeleid begint bij de doelstelling van het pensioenfonds
Het onderliggende onderzoek laat zien dat het collectieve beleggingsbeleid sterk afhangt van de doelstelling van het pensioenfonds. Daarom is het belangrijk dat u als pensioenfonds eerst stil staat bij de effecten die u wenst te bereiken binnen het fonds. Vindt u het bijvoorbeeld belangrijk om deelnemers met lage pensioenkapitalen te beschermen? Of vindt u dat de risicobereidheid van deelnemers met meer pensioenkapitaal zwaarder moet meewegen in de bepaling van het collectieve beleggingsbeleid? Als u uw doelstelling weet, dan kunt u een optimaal beleggingsbeleid kiezen. En daarbij hoort ook de collectieve risicohouding per leeftijdscohort.

Auteur: Melissa van Wingerden (Achmea Pensioenservices)

Wet Toekomst Pensioen naar Raad vanState

Het conceptwetsvoorstel is begin dit jaar voorgelegd aan heel Nederland met de vraag mee te denken om de wet te verbeteren. Daarnaast hebben de toezichthouders zoals AFM en DNB en de Belastingdienst een toets uitgevoerd, en is het College voor de Rechten van de Mens, evenals de Raad voor de rechtspraak om advies gevraagd.

Waarom een nieuw pensioenstelsel

Er is de afgelopen jaren veel veranderd in onze samenleving. Mensen worden steeds ouder. Mensen werken niet meer hun hele leven bij een werkgever, maar wisselen vaker van baan of gaan ondernemen. Het huidige pensioenstelsel sluit daarop onvoldoende aan. Daarnaast worden de pensioenen al jaren niet verhoogd door onder meer verplichte hoge buffers en wordt de belofte van zekerheid voor de pensioenuitkering in de toekomst lang niet altijd waargemaakt. Daarom heeft het kabinet samen met werknemers- en werkgeversorganisaties een pensioenakkoord gesloten met nieuwe afspraken. Deze afspraken zijn uitgewerkt in het voorstel van de Wet Toekomst Pensioenen.

Staatssecretaris Wiersma: “Wij hebben een van de beste pensioenstelsels in de wereld en dat willen we graag zo houden. De nieuwe afspraken in het pensioenakkoord dragen daar aan bij. Mensen moeten erop kunnen vertrouwen dat het pensioen waar zij jaren lang voor hebben gewerkt ook goed geregeld is. Met alle betrokken partijen is er de afgelopen periode veel voortgang geboekt bij de uitwerking van het totale pensioenakkoord. Nu het wetsvoorstel voor advies naar de Raad van State gaat, zetten we met elkaar een volgende stap om het pensioenstelsel toekomstbestendiger te maken voor alle generaties.”

Transparanter, persoonlijker, met behoud van solidariteit

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam en houdbaar pensioenstelsel. Het pensioen wordt transparanter en persoonlijker, en kan directer meebewegen met de ontwikkeling van de economie. Dat betekent dat als het goed gaat met de economie dat ook zichtbaar is in het pensioen, maar ook als het tegenzit. Deelnemers krijgen meer inzicht in welke premie er wordt ingelegd, wat het persoonlijk voor hen gereserveerde vermogen is en hoeveel pensioen zij kunnen verwachten. Dat wordt jaarlijks zichtbaar gemaakt. Niet alles wordt anders, de sterke punten uit het huidige stelsel blijven behouden. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten evenals de huidige verplichtstelling. Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen voor het nabestaandenpensioen, een voorstel voor experimenteerwetgeving voor pensioenopbouw door zelfstandigen en een wijziging waardoor in de uitzendsector eerder pensioen opgebouwd zal worden dan nu.

Onderdelen pensioenakkoord inwerking getreden

Het kabinet en sociale partners hebben ook afspraken gemaakt over minder snel stijgen van de AOW-leeftijd, vervroegd pensioen (RVU), impuls voor duurzame inzetbaarheid (MDIEU) en een extra keuzerecht: eenmalig een bedrag van het pensioenvermogen laten uitbetalen. Wetgeving op deze onderdelen is inmiddels door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen en deels inwerking getreden.

Bron: Rijksoverheid

Voorstel aanpassing keuzerecht bedrag ineens

Op de eerdere aanpassing (tweede nota van wijziging) is wederom een wijziging in de maak. De groep die voor uitstel in aanmerking kwam, wordt ingeperkt.

2e voorstel van wijziging

In het wetsvoorstel, zoals gewijzigd door de tweede nota van wijziging, kreeg iedereen de mogelijkheid om op zijn of haar pensioeningangsdatum ervoor te kiezen de uitbetaling van een bedrag ineens uit te stellen tot de maand februari van het jaar volgend op het jaar waarin hij of zij AOW-gerechtigd zou worden (hierna ‘de uitbetalingsmaand februari’). Het was hierbij niet relevant hoe oud de deelnemer was op pensioeningangsdatum, ook 62-jarigen of 65-jarigen die (vrijwillig of verplicht) met pensioen gingen, konden van deze uitstelmogelijkheid gebruikmaken.

Deze opzet leidde tot bezwaren van pensioenuitvoerders. Want hoe meer tijd er tussen de pensioeningangsdatum en de uitbetalingsmaand februari zit, des te groter is de kans op tussentijdse gebeurtenissen in de privésfeer (bijvoorbeeld scheiden) of ontwikkelingen van het pensioen (bijvoorbeeld indexeren of korten). Het verwerken van dergelijke wijzigingen (herberekeningen uitvoeren) en het goed informeren over risico’s van keuzes is erg belastend voor de pensioenuitvoering en de stijgende uitvoeringskosten die dat met zich mee brengt zijn niet in het belang van deelnemers.

Tevens kan (in het kader van doelvermogen) het voor de deelnemers lastiger zijn om een goede afweging te kunnen maken naarmate de periode tussen de keuze en de daadwerkelijke uitbetaling van een bedrag ineens langer is. Het risico dat in de tussenliggende periode iets gebeurt waardoor deelnemers toch niet van het bedrag ineens kunnen genieten zoals ze zich dat hadden voorgesteld, wordt ook groter naarmate het langer duurt voordat het daadwerkelijk wordt uitbetaald.

Aanpassing

De oplossing voor het hiervoor geschetste probleem is gevonden in het zo veel mogelijk verkleinen van de periode die kan zitten tussen pensioeningang en het tweede uitbetalingsmoment oftewel de uitbetalingsmaand februari. Dat heeft gevolgen voor de omvang van de groep die gebruik kan maken van de mogelijkheid om een bedrag ineens later uit te laten betalen. Niet alle deelnemers kunnen deze uitstelmogelijkheid krijgen. Het belangrijkste aandachtspunt bij de begrenzing van de doelgroep is de gelijke behandeling van de deelnemers. Dit wordt hierna toegelicht.

AOW-verjaardag

De minister heeft ervoor gekozen om specifiek voor de opgeworpen “geboortedatumproblematiek” een oplossing te zoeken. Hij heeft zich op deze specifieke groep gericht, omdat mensen zelf geen invloed hebben op het moment waarop zij AOW-gerechtigd worden; de AOW-datum is een gegeven en de bijbehorende AOW-premie die iemand in het jaar waarin diegene AOW-gerechtigd wordt over een bedrag ineens verschuldigd is, is ook een gegeven.

Uitsluitingen

In een jaar voorafgaand aan het jaar waarin iemand AOW-gerechtigd wordt, geldt het vlakke algemene AOW-tarief gedurende het hele jaar. Er is derhalve géén onderscheid in het verschuldigde percentage AOW-premie in een dergelijk jaar dat kan worden teruggevoerd op een verschil in de geboortedatum. Deelnemers die met pensioen gaan in een dergelijk jaar, vallen daarom buiten de geschetste “geboortedatumproblematiek”. De mogelijkheid van het tweede uitbetalingsmoment zal daarom voor hen niet beschikbaar komen.

Gewijzigd voorstel

Om het voorstel voor de doelgroep in lijn te brengen met gelijke behandelingswetgeving zal de uitstelmogelijkheid beschikbaar komen voor personen die op de AOW-leeftijd met pensioen gaan. Dat kan in de maand van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn (eerste dag van die maand of exact op de AOW-gerechtigde leeftijd), of de eerste dag volgend op die maand. Op deze manier hoeft iemand die later in het jaar AOW-gerechtigd wordt en dan met pensioen gaat zich qua AOW-premiebetaling over een bedrag ineens niet benadeeld te voelen ten opzichte van iemand die vroeg in het jaar AOW-gerechtigd wordt. Alle mensen die met pensioen gaan op het moment dat zij AOW-gerechtigd worden, worden op dezelfde manier behandeld en krijgen allemaal de uitstelmogelijkheid voor de betaling van een bedrag ineens.

De keerzijde van de beperking van de doelgroep – wat dus noodzakelijk is om de complexiteit voor de uitvoering te verminderen - is dat deelnemers die vrijwillig of verplicht (in verband met vaste pensioenleeftijd, waarbij geen mogelijkheid bestaat om uit te stellen) met pensioen gaan voorafgaand aan de maand waarin zij AOW-gerechtigd worden toch geen gebruik kunnen maken van de mogelijkheid om de uitbetaling van het bedrag ineens uit te stellen. Bij een keuze voor een bedrag ineens komt in dat geval het bedrag ineens tot uitkering op de pensioeningangsdatum. Dit geldt overigens ook voor diegenen die met pensioen gaan op de eerste dag volgend op  de maand waarin zij AOW-gerechtigd worden.

Bron: Rijksoverheid

Evaluatie Uniforme Rekenmethodiek (URM)

Eind september stuurde het ministerie van SZW de evaluatie van de uniforme rekenmethodiek[i] aan de Tweede Kamer.

Een vervolg op de nu afgeronde evaluatie moet inzicht bieden in de communicatieve aspecten. Hebben de scenariobedragen, en daarmee ook de uniforme rekenmethodiek, bijgedragen aan de beoogde doelstellingen? Het voornaamste doel had betrekking op de Wet Pensioencommunicatie om deelnemers beter inzicht te geven in de onzekerheid en de koopkrachtbestendigheid van hun toekomstige pensioenen. Scenariobedragen berekend met de uniforme rekenmethodiek worden (onder meer) gepresenteerd in mijnpensioenoverzicht.nl, waar elke Nederlander zijn verwachte pensioenhoogte kan opzoeken.

De scenariosets  in de uniforme rekenmethodiek waren hoofdzakelijk bedoeld voor beleidsoptimalisatie of beleidsvorming vanuit pensioenfondsen. Dat rechtvaardigt ook dat de sets in belangrijke opzichten abstraheren van de werkelijkheid. Zo wordt het beleggingsbeleid vertaald in slechts twee hoofdcategorieën (namelijk zakelijke en vastrentende waarden), waar meer verfijnde assetmodellen veel meer categorieën onderscheiden.

Inmiddels worden zowel de rekenmethodieken als de ervoor gebruikte scenariosets gebruikt voor allerlei andere doeleinden waarvoor ze oorspronkelijk niet bedoeld waren, en waarvoor ze wellicht ook niet passend zijn. Hierbij valt te denken aan financieel planners, pensioenoffertes, offertevergelijkingen, maar ook vergelijkingen tussen pensioenregelingen in arbeidsvoorwaardelijke context.

Dat brengt risico’s met zich mee, bijvoorbeeld als aan de uitkomsten van dergelijke berekeningen consequenties worden verbonden, zoals wijzigingen in het beleggingsbeleid of compensaties bij wijziging van een pensioenregeling.

Hoe aanlokkelijk het ook is om de uniforme rekenmethodieken en de scenariosets, bijvoorbeeld vanwege de schijn van objectiviteit die ze met zich meebrengen, te gebruiken voor analyses en vergelijkingen, daarbij past voorzichtigheid en terughoudendheid. In het bijzonder horen de consequenties van modelkeuzes daarbij te worden toegelicht, ook al gaat het om een algemeen beschikbaar model dat van wetswege moet worden toegepast voor bepaalde wettelijk verplichte berekeningen. Dat geldt zelfs bij wettelijk verplichte berekeningen, maar zeker voor andersoortige toepassingen.

Aandacht voor de consequenties van modelkeuzes is vandaag de dag van belang, maar in de komende jaren des te meer. De uniforme rekenmethodieken en de scenariosets gaan over een paar jaar een rol spelen in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, maar ook al in de analyses die al nu plaatsvinden. In de huidige vorm van de scenariosets is daarbij bijvoorbeeld uiterst relevant dat de uitruil tussen risico en rendement onvoldoende tot uiting komt, mede door de aanpassing die DNB begin dit jaar (met goede reden en beperkt door het liggend wettelijk kader) heeft gedaan.

Gebruik een URM-scenario dus niet te pas en te onpas. Een gewaarschuwd mens (werkgever) telt voor 2.

Lifecycles: Grote verschillen in rendement en risico


Na invoering van de Wet toekomst pensioenen zijn er alleen nog maar beschikbare premieregelingen in Nederland. De premie-inleg bepaalt voor een groot deel welk pensioen wordt gerealiseerd. Maar vervolgens bepaalt het beleggingsbeleid van een pensioenuitvoerder of een pensioen uiteindelijk mee- of tegenvalt .

In 2020 meer dan 10% verschil in nettorendement
Het rendement in een premieregeling wijzigt veelal met de leeftijd, doordat de beleggingsmix varieert met de leeftijd (“lifecycle”). Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongeren in 2020 een nettorendement tussen grofweg 2% negatief en 10% positief. Het hoogste rendement loopt vervolgens op naar 15%. Vlak voor de pensioendatum variëren de rendementen tussen 5% en ruim 12%.

Verschillen door valuta- en rente-effecten
In de lifcecycles wordt voor jongeren gemiddeld bijna 70% in vreemde valuta belegd (met een spreiding van 0% tot bijna 90%). Omdat de waarden van enkele vreemde valuta, waaronder de Amerikaanse dollar, in 2020 zijn gedaald ten opzichte van de euro, had het aanwezige valutarisico een negatief effect op het rendement. Richting de pensioendatum wordt ook het valutarisico afgebouwd, want in de default lifecyles wordt dan nog maximaal 20% valutarisico genomen.

Vanwege de gedaalde markrente in 2020 zien we ook dat enkele uitvoerders een bovengemiddeld rendement hebben gemaakt door hun rente-afdekkingsbeleid.

Onderstaand een overzicht van de performance over de periode 2016-2020.

(bron: LCP)

Informeer naar onze eigen analyse van de diverse lifecycles bij de verschillende verzekeraars over de periode 2014 - 2018, 2015 - 2019 en 2016 -2020.

PPI Performance 2021-Q2

Op 16 september 2021 heeft De Nederlandsche Bank (DNB) diverse gegevens over de markt van premiepensioeninstellingen (PPI’s) gepubliceerd met betrekking tot het tweede kwartaal van 2021. Wij geven een overzicht van de ontwikkelingen.

Aantal deelnemers
Onderstaande tabel toont de (afgeronde) cijfers aan het begin en aan het eind van het tweede kwartaal van 2021. Aan het eind van het kwartaal zijn er 553.000 actieve deelnemers, een stijging van 2,4% ten opzichte van het begin van het kwartaal. Het aantal gewezen deelnemers steeg ook, in dit kwartaal met circa 4,7%. Inmiddels zijn er in totaal ongeveer 18.700 pensioencontracten gesloten bij PPI’s. Dit betekent dat een pensioencontract afgerond 57 (gewezen) deelnemers kent.


Ontwikkeling verplichtingen voor rekening en risico deelnemers

Aan het begin van het tweede kwartaal van 2021 was er circa  € 17,2 miljard aan verplichtingen in de PPI-markt. Gedurende het tweede kwartaal van 2021 stegen deze verplichtingen met circa 9% tot circa € 18,8 miljard. Deze toename van de verplichtingen komt door zowel premiebijdragen als positief beleggingsresultaat.

Het beleggingsresultaat was in het tweede kwartaal gemiddeld 5,0%. Op basis van gepubliceerde lifecycle-rendementen van verschillende pensioenuitvoerders is te concluderen dat het beleggingsrendement voor jongere deelnemers in het tweede kwartaal iets hoger was dan dit gemiddelde, en  voor oudere deelnemers enkele procentpunten lager, soms aflopend richting 0%. Alle leeftijdsgroepen komen uit op een positief rendement. Deze conclusie betreft het gros van de deelnemers, namelijk degenen die volgens een default risicoprofiel beleggen.

Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de verplichtingen voor rekening en risico deelnemers van PPI’s gedurende het tweede kwartaal van 2021.



De premie was in het tweede kwartaal van 2021 gelijk aan € 610 miljoen. Omgerekend is dit ongeveer € 368 per actieve deelnemer per maand. In het eerste kwartaal van 2021 was de premie ongeveer € 365 per actieve deelnemer per maand.

Beleggingsmix
De door DNB gepubliceerde cijfers tonen onderscheid van beheerd vermogen in aandelen, vastrentende waarden en overige beleggingen. Onderstaande figuur toont de verdeling van het beheerd vermogen over de genoemde drie categorieën aan het begin en aan het eind van het tweede kwartaal van 2021. De percentages geven aan welk percentage van het beheerd vermogen belegd is in de betreffende categorie.

Bron: LCP

Optimaal beleggingsbeleid pensioenfondsen

Het nieuwe stelsel zorgt voor grote uitdagingen bij pensioenfondsen.

Termen als ‘opbouwpercentages’ en ‘indexaties’ verdwijnen in het nieuwe pensioenstelsel. Daarvoor in de plaats komt de ‘levensloop van een individu’. Een andere manier van denken. Maar hoeveel weten pensioenfondsen eigenlijk over die ‘levensloop’ en het ‘individu’? Om een optimaal beleggingsbeleid voor het individu te halen, is het belangrijk om de risicobereidheid en het risicodraagvlak te meten. Maak daarnaast afspraken over omgang met de AOW. En zorg dat pensioenfondsen rekening kunnen houden met elders opgebouwd pensioen.

Levensloopmodel vervangt pensioenopbouw en indexaties
Bij premieovereenkomsten gaat de premie in een persoonlijk pensioenvermogen. Pas rond pensioendatum zet je dat om in een uitkering. Het beleggingsbeleid is leeftijdsafhankelijk en volgt uit een levensloopmodel. Meer risico voor jongeren en afbouw van risico voor ouderen.

Risicobereidheid: meten is weten
Hoeveel beleggingsrisico ‘optimaal’ is volgens het levensloopmodel, hangt af van de risicobereidheid. Pensioenfondsen onderzoeken straks verplicht periodiek de risicopreferentie. Kenmerken als leeftijd, geslacht en inkomen voorspellen de risicobereidheid namelijk niet. De risicobereidheid moeten pensioenfondsen straks per leeftijdscohort vastleggen als basis voor het leeftijdsafhankelijk beleggingsbeleid.

Risicodraagvlak: effect verhouding kapitaal en nog in te leggen premie
De verhouding tussen het pensioenkapitaal en de nog verwachte premie-inkomsten is ook erg belangrijk. Levensloopmodellen gaan er vaak van uit dat de verwachte premie-inkomsten ‘risicovrij’ zijn. Daardoor is het voor jongeren optimaal om met het (relatief kleine) pensioenkapitaal erg risicovol te beleggen. Voor ouderen is het beter om minder risico te nemen met hun (relatief grote) pensioenkapitaal.

Meenemen AOW betekent meer risico bij pensioen
De volgende vraag is: kijk je alleen naar het aanvullend pensioen? Of neem je ook de AOW mee? Dat maakt behoorlijk uit. De AOW is in het levensloopmodel ‘risicovrij’. Neem je dus die ‘risicovrije’ AOW mee, dan kan je risicovoller beleggen met het aanvullend pensioenkapitaal. Zo bereik je weer een optimale risico-diversificatie.

Slapers minder risico en actieven meer risico
En is het wel logisch om voor iedereen van dezelfde leeftijd, zeg 50 jaar, ook op dezelfde manier te beleggen? Een 50 jarige slaper heeft alleen een pensioenkapitaal maar geen premie-inkomsten. Volgens een levensloopmodel (zonder AOW) is een wat minder risicovol beleggingsbeleid dan beter. Een 50 jarige net nieuw binnengekomen actieve heeft misschien juist nauwelijks pensioenkapitaal maar wel nieuwe premie-inleg. Daardoor kan je weer beter wat risicovoller gaan beleggen.

Deelnemer met pensioen op meerdere plekken
Een pensioenfonds ziet echter vaak slechts het pensioen dat de deelnemer daar heeft opgebouwd. Dat levert op deelnemersniveau mogelijk suboptimaal beleid op. Stel dat een deelnemer op vier plekken (kleine) pensioenen heeft. Vervolgens besluiten de uitvoerders van elk van deze vier (kleine) pensioenen om maar flink risicovol te beleggen. Van het pensioen dat bij elk van hen in beeld is maakt de AOW immers een groot deel uit. Maar doordat er 4 kleine pensioenen zijn, was voor het totale pensioen een minder risicovol beleggingsbeleid beter.

Maak afspraken in de sector
Zicht op het volledige pensioen is dus belangrijk. Maar ook lastig om goed in kaart te brengen. Daarom kun je ook afspraken maken. Bijvoorbeeld om pensioenen beter bij elkaar te houden door standaard waardeoverdrachten te doen. Of pensioenuitvoerders toegang te geven tot de gegevens over alle verwachte pensioenen van hun deelnemers. Of door binnen de sector afspraken te maken over het al dan niet meenemen van de (volledige) AOW in een levensloopmodel.

Bron: Achmea

Transitieplan bij wijziging pensioentoezegging?!

Alle pensioenregelingen moeten in de komende jaren worden aangepast. Behalve bestaande premieovereenkomsten die reeds aan de toekomstige wettelijke eisen voldoen.

In de voorbereiding van de nieuwe wetgeving krijgen uitvoerders, werkgever en OR een verplichting om zorgvuldig met bovengenoemde aanpassing om te gaan.

De stappen die genomen worden, met bijbehorende afwegingen en consequenties, dienen te worden vastgelegd in een transitieplan.

Inhoud transitieplan

Het pensioen-transitieplan bevat minimaal de volgende onderwerpen:

  • Voor welke regeling is er gekozen?
  • Bij bedrijfstakpensioenfondsen: hoe om te gaan met bestaande aanspraken en rechten. Wel of niet invaren? En welke overwegingen liggen aan deze keuze ten grondslag?
  • Wat zijn de effecten van de (nieuwe) premieregeling per leeftijdsgroep uitgewerkt? Het gaat hierbij om alle pensioensoorten; het ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
  • Er moet sprake zijn van een evenwichtige overstap. Om dit te bereiken komen er regels voor een adequate pensioencompensatie.
  • Er is een financieringsplan voor de compensatie vereist. Uitgangspunt is een kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers.
  • Bij bedrijfstakpensioenfondsen voor zover van toepassing, de gemaakte afspraken en initiële vulling van de solidariteitsreserve.

Wie zijn betrokken bij het transitieplan?

Zoals eerder gezegd, iedere werkgever* moet het transitieplan opstellen.

Het plan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming voor de wijziging van de pensioenovereenkomst aan de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT).

Over alle wijzigingen moet de werkgever overeenstemming met de werknemers bereiken.

Opstellen transitieplan uiterlijk 1 januari 2025!

Na instemming met de pensioenwijziging en afronding van het pensioen-transitieplan kan de pensioenuitvoerder aan de slag. Het implementatieplan moet uiterlijk vóór 1 juli 2025 door de pensioenuitvoerder zijn afgerond.

*De huidige consultatie-wettekst geeft ruimte voor discussie of het transitieplan uitsluitend voor pensioenfondsen bestemd is. Verzekerde regelingen zouden hiermee niet onder de verplichtingen van het transitieplan vallen. Aan de andere kant benoemd men specifiek de rol van werkgever, OR (meer dan 50 FTE) en PvT (ca. 20-50 FTE).

Op dit moment is niet duidelijk of verzekeraars en werkgevers dezelfde transitie-verplichtingen hebben als werkgevers die hun regeling hebben ondergebracht bij een pensioenfonds.

Lifecycle Pensioen 2021

Grote verschillen in rendement en risico bepalen hoogte premiepensioen

Na invoering van de Wet toekomst pensioenen zijn er alleen nog maar beschikbare premieregelingen in Nederland. De premie-inleg bepaalt voor een groot deel welk pensioen wordt gerealiseerd. Maar vervolgens bepaalt het beleggingsbeleid van een pensioenuitvoerder of een pensioen uiteindelijk mee- of tegenvalt .

LCP Netherlands heeft ook dit jaar onderzoek gedaan naar het aanbod van producten die horen bij collectief uitgevoerde individuele premieregelingen. De 13e editie van haar jaarlijkse rapport “Lifecycle Pensioen 2021” laat zien dat er grote verschillen zijn in gerealiseerd rendement en genomen risico, zowel voor de pensioendatum als daarna. Individuele keuzebegeleiding en het maken van weloverwogen keuzes kunnen het verschil maken.

In 2020 meer dan 10% verschil in nettorendement
Het rendement in een premieregeling wijzigt veelal met de leeftijd, doordat de beleggingsmix varieert met de leeftijd (“lifecycle”). Bij de standaard productkeuze (default lifecycle) realiseerden jongeren in 2020 een nettorendement tussen grofweg 2% negatief en 10% positief. Het hoogste rendement loopt vervolgens op naar 15%. Vlak voor de pensioendatum variëren de rendementen tussen 5% en ruim 12%.

Verschillen door valuta- en rente-effecten
In de lifcecycles wordt voor jongeren gemiddeld bijna 70% in vreemde valuta belegd (met een spreiding van 0% tot bijna 90%). Omdat de waarden van enkele vreemde valuta, waaronder de Amerikaanse dollar, in 2020 zijn gedaald ten opzichte van de euro, had het aanwezige valutarisico een negatief effect op het rendement. Richting de pensioendatum wordt ook het valutarisico afgebouwd, want in de default lifecyles wordt dan nog maximaal 20% valutarisico genomen.

Vanwege de gedaalde markrente in 2020 zien we ook dat enkele uitvoerders een bovengemiddeld rendement hebben gemaakt door hun renteafdekkingsbeleid.



Doorbeleg-uitkering in 3 jaar tijd tot wel 25% hoger
Personen die hebben gekozen voor een variabele uitkering op basis van doorbeleggen krijgen in 2021 gemiddeld een circa 1,4% hogere pensioenuitkering dan in 2020, met een range van bijna 2% negatief tot bijna 6% positief. “Hier zijn de verschillen dus ook groot, met wisselende oorzaken”, aldus Linda van Houten, Actuarieel Specialist bij LCP en medeauteur van het rapport. “Over het beleggingsdeel is in 2020 een nettorendement gemaakt variërend van 2% tot 12%. Maar de gedaalde marktrente in 2020 en een eventueel ingebouwde daling zorgden ervoor dat deuitkering minder hard steeg”.

Op een uitzondering na zijn voor alle uitvoerders de uitkeringen in 2021 hoger dan een in 2018 gekozen gegarandeerde uitkering bij een verzekeraar. Bij producten met een ingebouwde daling is het verschil soms zelfs meer dan 25%.

Vermogensbeheerkosten stabiel
De vermogensbeheerkosten zijn stabiel gebleven; voor de actieve lifecycle-proposities varieerden die tussen grofweg 0,24% en 0,43% van het beleggingskapitaal. Hoewel kosten belangrijk blijven, worden de hoogte en het verloop van de uitkering tegenwoordig veel meer bepaald door het beleggingsbeleid van de pensioenuitvoerder en door keuzes van deelnemers.



Individuele keuzebegeleiding voorkomt onbewuste keuzes
Het grillige beleggingsjaar 2020 met de covid-pandemie zorgde voor flinke koersdalingen en mogelijk onrust bij beleggers, maar er trad ook weer herstel op van de beurzen. Johan van Soest, Senior Actuaris bij LCP en medeauteur van het rapport daarover: “Een deelnemer aan een beschikbare premieregeling hoeft gelukkig geen beleggingsexpert te zijn die dagelijks bijhoudt hoe de financiële markten ervoor staan. Wat hij wel zou moeten doen, is zich goed laten informeren over de diverse keuzes die hij moet maken. Hierbij moet oog zijn voor het risico dat hij moet, wil en kan nemen gegeven zijn totale financiële plaatje”.

Uit de analyse naar de ontwikkeling van pensioenuitkeringen door LCP blijkt dat de geconstateerde verschillen grotendeels zijn terug te voeren naar productkenmerken, en individuele keuzebegeleiding is daarbij onontbeerlijk. “We zien steeds vaker dat een werkgever aan werknemers “financiële rust” biedt door professioneel advies te faciliteren, en dat is een goede ontwikkeling”, sluit Van Soest af.

Bron: LCP

Lijfrente Nieuwsbrief

De Belastingdienst heeft vorige maand vragen en antwoorden gepubliceerd over de afkoop van een lijfrentepolis met een lage waarde.

Afkoop lijfrentepolis

Onder voorwaarden en binnen bepaalde grenzen zijn de premies voor een lijfrentepolis aftrekbaar als uitgaven voor inkomensvoorzieningen. Als de verzekerde echter niet meer voldoet aan de voorwaarde, kan de Belastingdienst dat fiscale voordeel keihard terugnemen. Bij een afkoop van een fiscaal gefacilieerde lijfrentepolis zijn bijvoorbeeld zowel de afgetrokken premies als het daarover behaalde rendement belast als negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen. Bovendien zal de verzekerde 20% revisierente moeten betalen over de waarde van de afgekochte aanspraken.

Afkoop kleine lijfrente

Deze sanctie blijft echter in principe achterwege als:

  • van de afgekochte aanspraak nog geen termijnen zijn vervallen;
  • in een keer de uitbetaling van de afkoopsom plaatsvindt; en
  • de waarde in het economische verkeer van de aanspraak hooguit € 4.547 (bedrag 2021) bedraagt. De Belastingdienst merkt deze waarde wel aan als een lijfrente-uitkering.

Moment berekening afkoopwaarde

De Belastingdienst behandelt de vraag op welk moment men moet toetsen of de afkoopwaarde binnen de grens van € 4.547 blijft. Daarvoor moet men kijken naar het tijdstip dat de afkoop direct voorafgaat. Daarbij gaat de fiscaliteit ervan uit dat de afkoop plaatsvindt op het tijdstip dat de verzekerde en de financiële instelling zijn overeengekomen. In de praktijk kan men doorgaans het bedrag van de afkoopsom toepassen die op de mededeling van de financiële instelling staat. Men dient wel erop te letten dat de wettelijke termijn voor het ingaan voor de lijfrente nog niet is verstreken. Bij die overschrijding wordt de rente namelijk geacht te zijn afgekocht. De afkoopregeling voor kleine lijfrenten is dan niet van toepassing.

Berekening van afkoopwaarde

Bij het toetsen aan de voorwaarden voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten moet men in principe de waarden van alle lijfrenten bij dezelfde financiële instelling optellen. Daarbij gaat het bovendien alleen om polissen waarvan nog geen termijnen zijn ingegaan. Lijfrenten waarop uitsluitend het pre-Brede Herwaarderingsregime van toepassing zijn, tellen evenmin mee. Het is overigens mogelijk dat de verzekerde verschillend epolissen is aangegaan bij verschillende lichamen, die wel tot hetzelfde concern behoren. In deze situatie hoeft de verzekerde de polissen bij de verschillende concernlichamen niet bij elkaar op te tellen.

Niet afgetrokken lijfrente

Het is mogelijk dat de polishouder maar een deel van zijn betaalde premies kon aftrekken. Bijvoorbeeld doordat hij zijn jaarruimte heeft overschreden. De aftrekbaarheid van de premies is echter irrelevant voor de afkoopwaarde voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten. De integrale waarde van de polis mag de € 4.547 niet overtreffen.

Nabestaandenlijfrente

Een nabestaandenlijfrente kan toekomen aan meer dan een persoon. In dat geval moeten alle gerechtigden voor de aan hen toekomende waarde een lijfrente doen ingaan. Op ieder van die lijfrenten kan de afkoopregeling kleine lijfrenten eventueel van toepassing zijn. Zolang de waarde het maximum maar niet overschrijdt. Zodra iemand door het overlijden van een ander recht heeft gekregen op een nabestaandenlijfrente, kan hij deze fiscaal niet meer geruisloos omzetten in een ander type lijfrente. Bij het toetsen aan het maximum voor de afkoopregeling hoeft hij andere typen lijfrenten die bij dezelfde financiële instelling zijn ondergebracht, niet samen te tellen met de nabestaandenlijfrente.

Splitsing van lijfrente bij echtscheiding

De Belastingdienst gaat ook in op de gevolgen van een splitsing en toedeling van de lijfrente bij echtscheiding. Het is namelijk mogelijk een lijfrente te splitsen en tot de gewenste omvang toe te delen aan beide echtgenoten. Na de splitsing kan elk van de toegedeelde delen voor zich in aanmerking komen voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten. Er vindt geen samentelling met de lijfrente van de andere ex- echtgenoot plaats. Het is voor de toepassing van de afkoopregeling zelfs mogelijk de lijfrente niet eerst formeel in twee lijfrenten te splitsen. Maar dan moet in het echtscheidings- of verdelingsconvenant uitdrukkelijk zijn bepaald hoe men de lijfrente moet verdelen. Nadat het convenant definitief is geworden, kan voor iedere ex- echtgenoot de afkoopregeling voor kleine lijfrenten toepassen op het aan hem of haar toegewezen gedeelte of waarde van de lijfrente. Dit ondanks dat de lijfrente mogelijk formeel nog toekomt aan de ander.

Uitkering overtreft afkoopwaarde

Tussen het tijdstip waarop de afkoop is overeengekomen en het tijdstip van daadwerkelijke uitkering kan enige tijd zitten. Stel nu dat de uiteindelijke uitkering hoger is dan de afkoopwaarde. In dat geval heeft die hogere afkoopwaarde geengevolgen voor de afkoopregeling voor kleine lijfrenten.

Andere schending van voorwaarden

De afkoopregeling voor kleine lijfrenten geldt niet bij andere schendingen van de voorwaarden dan afkoop. Bij een andere vervreemding, belening, verpanding of bij overschrijding van de wettelijke termijn is de sanctie dus gewoon van toepassing.

Handreiking voor uitvoering Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Stichting van de Arbeid publiceerden begin dit jaar een handreiking voor de uitvoering van regelingen voor vervroegd uittreden. Het document bevat handvatten voor de uitvoering van de tijdelijke mogelijkheid om regelingen voor vervroegd uittreden (RVU’s) af te spreken zonder RVU-heffing.

Met ingang van 1 januari 2021 is er iets veranderd in de loonheffing dat belangrijke gevolgen heeft voor regelingen voor vervroegd uittreden (RVU’s). Tussen 1 januari 2021 en 31 december 2025 mogen werkgevers aan oudere werknemers, die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd, uitkeringen uit hoofde van een RVU doen van ten hoogste € 22.164,- per jaar (bedrag 2021), zonder dat hierover een pseudo-eindheffing (hierna: RVU-heffing) hoeft te worden betaald. Het is voor het eerst sinds de introductie van de RVU-heffing ruim 15 jaar geleden dat werkgevers weer RVU’s kunnen aanbieden zonder dat die worden belast met 52% RVU-heffing.

Voor wie bestemd?

De handreiking is bedoeld voor werkgevers en werknemers die gebruik willen maken van de tijdelijke mogelijkheid om RVU’s af te spreken zonder RVU-heffing. Het is informatief van karakter en biedt praktische handvatten voor de werkgever. Aan de orde komen onder andere:

  • de achtergrond en voorwaarden van de RVU-drempelvrijstelling
  • de vormgeving van een RVU-ontslag
  • de wijze en wenselijkheid van maandelijkse uitbetaling
  • de uitvoering van een RVU door een sociaal fonds
  • de subsidies voor RVU’s via de subsidieregeling MDIEU
  • de drempelvrijstelling RVU-heffing

Achtergrond RVU

In het Pensioenakkoord tussen kabinet en sociale partners uit 2019 is afgesproken dat RVU’s van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 onder voorwaarden niet belast worden met een RVU-heffing van 52%. In de Wet op de loonbelasting 1964 is daarvoor een drempelvrijstelling opgenomen.

De handreiking gaat alleen over de RVU’s die tot voor kort belast waren met 52% RVU-heffing en met ingang van 2021 niet meer; hier doen zich immers de nieuwe mogelijkheden en nieuwe vragen voor. Er zijn ook andere wegen om eerder uit te treden; bijvoorbeeld door gedeeltelijk te stoppen met werken en gebruik te maken van zogenaamde generatiepactregelingen. Dergelijke afspraken waren echter ook voor 2021 al mogelijk zonder RVU-heffing, en vormen niet het onderwerp van deze handreiking. Generatiepacten komen ook niet in aanmerking voor de MDIEU-subsidie.

Voorwaarden RVU

Om (geheel) onder de RVU-drempelvrijstelling te vallen, dient een RVU aan drie voorwaarden te voldoen.


Voorwaarde 1: Maximaal drie jaar voor wettelijke AOW-leeftijd
De RVU-drempelvrijstelling kan worden toegepast vanaf het moment dat de werknemer niet meer dan 36 maanden verwijderd is van de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd. Als de RVU voor een langere periode wordt afgesproken, geldt de fiscale vrijstelling niet voor uitkeringen die worden gedaan in de maanden die vóór deze 36 maanden liggen. Over die eerdere maanden is de werkgever dus wel een RVU-heffing van 52% verschuldigd.

Voorwaarde 2: Hoogte RVU is maximaal gelijk aan RVU-drempelvrijstelling
Voor zover de afgesproken RVU-uitkering gelijk is aan of lager is dan het drempelbedrag, geldt de volledige vrijstelling van de RVU-heffing. In 2021 komt dit neer op een RVU-drempelvrijstelling van € 1.847 bruto per maand (€ 22.164 bruto per jaar) voor maximaal 36 maanden. De hoogte van de totale (cumulatieve) RVU-drempelvrijstelling hangt af van de lengte van de periode tot de AOW-datum. Resteren er 36 maanden tot het bereiken van de AOW-leeftijd, dan is de RVU-drempelvrijstelling €1.847 maal 36. Resteert er nog maar één maand tot de AOW, dan is de RVU-drempelvrijstelling eenmaal €1.847.

Voorwaarde 3: Drempelvrijstelling geldt voor de jaren 2021 – 2025, met uitloopperiode
De RVU-vrijstelling geldt alleen voor uitkeringen aan werknemers die in de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025 maximaal 36 maanden van hun wettelijke AOW-leeftijd verwijderd zijn. Er is een uitloopperiode van 3 jaar; als uiterlijk op 31 december 2025 een RVU wordt overeengekomen met een werknemer die uiterlijk op 31 december 2028 de AOW-leeftijd bereikt, dan kan tot en met 31 december 2028 de RVU-drempelvrijstelling worden toegepast op die RVU.

Vormgeving en wijze van uitkering

De werkgever kan op drie manieren de RVU-uitkering betalen.

  1. Het inschakelen van een derde partij. De werkgever kan in één keer het bedrag voor de gehele periode afstorten bij de derde partij, die het op zijn beurt maandelijks uitbetaalt aan de ex-werknemer.
  2. De werkgever betaalt periodiek aan de derde partij die het op zijn beurt weer maandelijks uitbetaalt.
  3. De werkgever betaalt zelf maandelijks de RVU-uitkeringen direct  aan de ex-werknemer. Het is dan belangrijk dat de werkgever de financiering hiervan zeker stelt.

Degene die een RVU-uitkering betaalt, wordt inhoudingsplichtig voor de loonheffingen.

Tips voor de werkgever

Tip 1: In beginsel biedt de RVU-regeling dus een einddatum van 31 december 2028 en kan de werkgever tijdig beginnen met voorbereidingen om het personeelsbestand te 'verjongen'.

Tip 2 : Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de RVU-uitkering meestijgt met de jaarlijkse herziening van de RVU-drempelvrijstelling.

Tip 3: Het is mogelijk een RVU-uitkering overeen te komen met een uitkeringshoogte die lager is dan het vrijgestelde bedrag en/of een uitkeringsduur van minder dan drie jaren.

Tip 4: Laat de hoogte van de RVU-uitkering afhangen van de deeltijdfactor van de werknemer. Een aantal jaren voor pensioendatum afbouwen naar deeltijd biedt voor beide partijen de mogelijkheid om makkelijker tot een RVU te komen.  (Voor een deeltijdwerker mag overigens ook de maximale drempelvrijstelling worden gebruikt)

Tip 5: De pensioenlasten stoppen bij aanvang van de RVU-uitkering. Het is eventueel mogelijk een eenmalige storting in de pensioenregeling van de werknemer te doen wanneer deze werknemer uit dienst treedt.  (op basis van inhaal- en inkoopbesluit pensioen)

Eventuele subsidiemogelijkheden komen in dit artikel niet aan bod.

Tot slot

Neem contact op met uw pensioenadviseur om te kijken of een RVU-regeling voor uw bedrijf of klantrelatie interessant is. Naast de RVU-regeling kunnen ook een generatiepactregelingen en/of combinaties van maatregelen leiden tot kostenbesparingen en leeftijdsverlaging van uw personeelsbestand.

Nieuwe pensioenwet naar verwachting per 1 januari 2023

De nieuwe pensioenwet treedt een jaar later dan verwacht in werking: op uiterlijk 1 januari 2023. Het gezamenlijk streven van het kabinet, sociale partners en pensioenuitvoerders is en blijft om per 1 januari 2026 of waar mogelijk zelfs eerder de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel te kunnen maken. Dat schrijft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 10 mei 2021 aan de Tweede Kamer.

Het conceptwetsvoorstel toekomst pensioenen is begin dit jaar voorgelegd aan heel Nederland met de vraag mee te denken om de wet te verbeteren. De reacties daarop vragen een goede weging. Waarbij zorgvuldigheid en gezamenlijkheid voorop staat.

“Ik ben altijd blij geweest met het brede draagvlak voor deze grote noodzakelijke hervorming. Het moet goed en zorgvuldig gebeuren. Zeker omdat het zoveel mensen raakt en dit nieuwe stelsel er moet komen voor de komende decennia, staat zorgvuldigheid voorop. Hoewel we de vaart erin houden, wil ik met alle betrokkenen een zorgvuldig proces doorlopen. Ik verwacht het wetsvoorstel begin 2022 bij de Tweede Kamer in te dienen. De Tweede en Eerste Kamer kunnen het voorstel dan zorgvuldig behandelen en betrokken organisaties kunnen zich goed op de aanpassingen voorbereiden. Ik streef ernaar dat de nieuwe pensioenwet dan uiterlijk per 1 januari 2023 inwerking kan treden.” Minister Wouter Koolmees

In de komende maanden wordt met betrokken partijen verder gewerkt aan het wetsvoorstel, voeren toezichthouders zoals AFM en DNB en de Belastingdienst een toets uit, en wordt om advies gevraagd aan het College voor de Rechten van de Mens, de Raad voor de rechtspraak en de Raad van State. De beoogde nieuwe ingangsdatum is gekozen in samenspraak met sociale partners, jongeren- en ouderenorganisaties, pensioenfondsen, verzekeraars, uitvoeringorganisaties en toezichthouders.

Transitieperiode en transitie-ftk

In het pensioenakkoord is afgesproken dat sociale partners en pensioenuitvoerders vier jaar de tijd krijgen om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Daarbij werd uitgegaan van inwerkingtreding op 1 januari 2022. Ook bij inwerkingtreding op 1 januari 2023 krijgen partijen maximaal vier jaar de tijd voor de nodige aanpassingen, dus tot 1 januari 2027. Wel benadrukken alle betrokken partijen het belang van een snelle overgang, waarbij het streven is zo veel als mogelijk per 1 januari 2026 of eerder over te stappen naar het nieuwe stelsel. Met alle belanghebbende partijen wordt bekeken wat er nodig is om te zorgen dat partijen die al met ingang van 2023 over willen naar het nieuwe stelsel, dit ook kunnen doen.

Tijdens de overgang (transitie) van het oude naar het nieuwe pensioenstelsel geldt het transitie-ftk (financiële toetsingskader). Het uitgangspunt daarvan is dat tijdens de overgangsperiode al zoveel als mogelijk met de blik van het nieuwe stelsel naar de huidige situatie wordt gekeken.

Het transitie-ftk is onderdeel van de wetgeving en verschuift daarmee ook naar uiterlijk 1 januari 2023 tot uiterlijk 1 januari 2027. In overleg met betrokken partijen wordt bezien of het mogelijk is of het transitie-kader eerder in werking kan treden dan 1 januari 2023, mits het parlementaire proces dan is afgerond. In dat geval kan er bijvoorbeeld al eerder gebruik worden gemaakt van de voorgenomen verlaagde indexatiegrens. Voor het jaar 2022 zal blijven gelden dat in aanloop naar het nieuwe pensioenstelsel onnodige kortingen worden voorkomen. Voornemen is om onder dezelfde voorwaarden als de voorgaande twee jaren in 2022 voor pensioenfondsen het aantal meetmomenten waarna aan het minimaal vereiste vermogen moet worden voldaan te verruimen, evenals de hersteltermijnen van het vereist eigen vermogen. Daarbij zal dus ook in 2022 een minimale dekkingsgraad van 90% worden gehanteerd.

Samen de nodige stappen blijven zetten

Ook de komende periode blijven we samen optrekken met alle betrokken partijen en zetten we alle mogelijke stappen. Zo komt er deze zomer een gezamenlijke website waarop professionele partijen praktische informatie kunnen vinden door middel van handleidingen over de te nemen stappen richting het nieuwe stelsel. Er kan namelijk al veel voorbereidend werk worden verricht waar partijen niet mee hoeven te wachten tot de wetgeving definitief is.

De andere onderdelen van het pensioenakkoord, zoals het langzamer laten stijgen van de AOW-leeftijd en maatregelen om ervoor te zorgen dat mensen gezond hun pensioen halen, zijn al aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer en inwerking getreden.

Bron: SZW

Vragen over hoogte pensioenkapitaal beschikbare premie

U heeft pensioen opgebouwd in een beschikbare premieregeling: gedurende uw dienstverband is er een bepaald kapitaal opgebouwd waarvoor u nu zelf een pensioenuitkering moet aankopen. De offerte van de verzekeraar met daarin de hoogte van uw toekomstige maandelijkse pensioenuitkering valt echter nogal tegen. U wilt weten of u hier iets tegen kunt ondernemen.


De algemene regel

Het kenmerk van een beschikbare premieregeling is dat er een kapitaal wordt opgebouwd waarvoor op de pensioendatum een levenslange uitkering moet worden aangekocht. Het staat u vrij om bij verschillende verzekeraars offertes op te vragen: u heeft ‘shoprecht’. Tegenover uw recht om de offerte af te slaan, staat de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van de pensioenuitkering te bepalen. De verzekeraar zal de offerte onder meer op de levensverwachting baseren. Daarbij mag de verzekeraar zich baseren op eigen inschattingen en zijn de levensverwachtingstabellen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) of het Actuarieel Genootschap (AG) niet leidend.

Voorbeeld

  • Levensverwachting scheelt tien jaar in nadeel klant

Uitleg Kifid

In de tijd dat veel beschikbare premieregelingen werden afgesloten, was de verwachting dat deze vorm van pensioenopbouw bij een gunstig beursklimaat meer zou opleveren dan een middelloon- of eindloonregeling. Die verwachting is niet uitgekomen. Bij een beschikbare premieregeling hangt de hoogte van het aan te kopen pensioen af van de beleggingswaarde, de rentestand op het moment van aankoop en de levensverwachting op het moment van pensionering. De hogere levensverwachting en de aanhoudende (zeer) lage rente hebben een negatieve invloed op de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkeringen.

Een van de klachten van consumenten is dat de verzekeraar de levensverwachting niet baseert op berekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Actuarieel Genootschap (AG). In meerdere uitspraken, zoals hiervoor omschreven, heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat verzekeraars dit ook niet hoeven. Zij mogen de levensverwachting baseren op gegevens van hun eigen verzekerden. Ook geeft de Geschillencommissie aan dat het verzekeraars vrij staat om zelf de hoogte van de maandelijkse bruto pensioenuitkering te bepalen.

Tegenover de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van het ouderdomspensioen te bepalen, staat uw vrijheid om de offerte af te slaan en elders te gaan ‘shoppen’. Dit zogenoemde ‘shoprecht’ houdt in dat u bij meerdere verzekeraars offertes kunt opvragen en de meest gunstige kunt kiezen. Deelnemers aan een middelloon- of eindloonregeling hebben dit recht niet. In de praktijk blijkt echter dat veel consumenten met een beschikbare premieregeling dit recht (nog) niet gebruiken.

Overigens moeten verzekeraars zorgen dat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO) dat zij jaarlijks aan u verstrekken een zo realistisch mogelijk beeld geeft van het te verwachten pensioen. Een UPO wordt echter slechts eens per jaar verstrekt. Schommelingen blijven daardoor mogelijk

Nadere toelichting

In de tijd dat veel beschikbare premieregelingen werden afgesloten, was de verwachting dat deze vorm van pensioenopbouw bij een gunstig beursklimaat meer zou opleveren dan een middelloon- of eindloonregeling. Die verwachting is niet uitgekomen. Bij een beschikbare premieregeling hangt de hoogte van het aan te kopen pensioen af van de beleggingswaarde, de rentestand op het moment van aankoop en de levensverwachting op het moment van pensionering. De hogere levensverwachting en de aanhoudende (zeer) lage rente hebben een negatieve invloed op de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkeringen.

Een van de klachten van consumenten is dat de verzekeraar de levensverwachting niet baseert op berekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Actuarieel Genootschap (AG). In meerdere uitspraken, zoals hiervoor omschreven, heeft de Geschillencommissie geoordeeld dat verzekeraars dit ook niet hoeven. Zij mogen de levensverwachting baseren op gegevens van hun eigen verzekerden. Ook geeft de Geschillencommissie aan dat het verzekeraars vrij staat om zelf de hoogte van de maandelijkse bruto pensioenuitkering te bepalen.

Tegenover de vrijheid van de verzekeraar om de hoogte van het ouderdomspensioen te bepalen, staat uw vrijheid om de offerte af te slaan en elders te gaan ‘shoppen’. Dit zogenoemde ‘shoprecht’ houdt in dat u bij meerdere verzekeraars offertes kunt opvragen en de meest gunstige kunt kiezen. Deelnemers aan een middelloon- of eindloonregeling hebben dit recht niet. In de praktijk blijkt echter dat veel consumenten met een beschikbare premieregeling dit recht (nog) niet gebruiken.

Overigens moeten verzekeraars zorgen dat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO) dat zij jaarlijks aan u verstrekken een zo realistisch mogelijk beeld geeft van het te verwachten pensioen. Een UPO wordt echter slechts eens per jaar verstrekt. Schommelingen blijven daardoor mogelijk.

Tips

Dankzij de in 2016 ingevoerde Wet verbeterde premieregeling kan er met een beschikbare premieregeling ook na de pensioendatum met een deel van het opgebouwde kapitaal worden doorbelegd. De bedoeling van de wet is dat de uitkering op die manier minder afhankelijk is van de rentestand op het moment van pensioenaankoop. Het gevolg is een variabel pensioen. Dit levert echter geen garanties: het pensioen kan hierdoor beter worden, maar ook verslechteren. Maak een weloverwogen keuze en vraag zo mogelijk advies van een pensioenadviseur, het is een ingewikkeld product.

Heeft u bij meerdere verzekeraars een pensioenkapitaal opgebouwd waarvoor u op pensioendatum een uitkering moet aankopen? Dan kan het voordelig zijn om bij pensionering deze kapitalen samen te voegen om in één keer pensioen mee aan te kopen. Laat u hierbij goed adviseren.

Verdiep u tijdig in uw pensioenverzekering en check met regelmaat het Uniform Pensioen Overzicht (UPO), waarin naast de waarde van de pensioenverzekering ook een indicatie staat van het te verwachten aan te kopen ouderdomspensioen.

Vraag een aantal maanden voor uw pensionering bij verschillende verzekeraars een offerte aan. Raadpleeg desgewenst een (onafhankelijke) pensioenadviseur om u hierbij te helpen.


Bron: Kifid

Klik hier voor onze digitale magazine met de pensioenontwikkelingen.

Wat gaan pensioenuitvoerders doen met het Pensioenakkoord 2022?

Klik hier voor de digitale magazine met de pensioenontwikkelingen.

Bron: Nationale Nederlanden

Complexe uitvoering 'pensioenbedrag ineens'

Vanaf 2023 mag je bij pensioeningang een bedrag ineens opnemen. Dat was eerst vanaf 2022. Dit uitstel is er gekomen op verzoek van de Eerste Kamer. Die wil een uitvoerbare regeling.

In het huidige voorstel is ook een tweede afkoopmoment opgenomen dat tot aanzienlijke uitvoeringstechnische problemen leidt. Dat kan simpeler door deze uitzondering te beperken tot deelnemers die met pensioen gaan in het jaar dat ze de AOW-leeftijd bereiken. Beter nog is het als je geen AOW premie over het bedrag ineens hoeft te betalen. Kortom, de minister is terug naar de tekentafel gestuurd. Hij moet overeenstemming bereiken met de pensioenkoepels over een uitvoerbaar alternatief voor het huidige voorstel.

Ongelijke belastingdruk is de oorzaak
De Tweede Kamer wilde een oplossing voor de ongelijke belastingdruk. Dat speelt als je in het jaar waarin je de AOW-leeftijd bereikt een bedrag ineens opneemt. De belastingdruk is hoger naarmate je later in het jaar de AOW-leeftijd bereikt. Minister Koolmees stelde voor dat een deelnemer kan kiezen om het bedrag ineens op te nemen in februari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt als het pensioen ingaat in dat jaar of eerder. In plaats van direct bij pensioeningang. De Tweede Kamer ging daarmee akkoord.

Huidig voorstel disproportioneel complex
De minister en de Kamer hadden daarmee geen oog voor de uitvoeringsproblematiek. De pensioenkoepels hadden immers gewaarschuwd dat dit disproportioneel complex is op het gebied van administratie, communicatie en keuzebegeleiding. Niet alleen omdat de uitkering na verloop van tijd verlaagd wordt. Maar ook omdat tussen het keuzemoment en het afkoopmoment een lange periode kan zitten, waarin gebeurtenissen kunnen plaatsvinden die invloed hebben op de hoogte van het pensioen en het bedrag ineens. Denk bijvoorbeeld aan een echtscheiding.

Dilemma: Eerste Kamer kan niet zelf wet veranderen
De Eerste Kamer had gelukkig wel oog voor de uitvoeringsproblematiek. Met name de fracties van CDA, GroenLinks, PvdA en 50PLUS in de Eerste Kamer waren zeer kritisch over de uitvoerbaarheid van het keuzerecht bedrag ineens. Verschillende fracties waren zeer ongelukkig met het combineren van 3 onderwerpen in 1 wetsvoorstel: keuzerecht bedrag, verruiming van vervroegd uittreden en uitbreiding van verlofsparen. De Eerste Kamer kan een wet niet wijzigen. Moest de Kamer de wet aannemen of verwerpen? Dus of een onuitvoerbare regeling laten doorgaan of eerder stoppen met werken blokkeren?

Oplossing: deel wet gaat later in
Uiteindelijk beloofde de minister het keuzerecht voor een bedrag ineens in te laten gaan op 1 januari 2023. Dan is er tijd om samen met de pensioenkoepels te zoeken naar een uitvoerbaar alternatief. Een wijziging gaat dan via de Tweede naar de Eerste Kamer. De verruiming van vervroegd uittreden en uitbreiding van verlofsparen traden met terugwerkende kracht in werking op 1 januari 2021.

Draagvlak
De Eerste Kamer verzocht de regering in een motie om de invoering van het bedrag ineens tot 2023 uit te stellen. En in de tussentijd een alternatief te zoeken. Dat alternatief moet minder complex zijn, beter communiceerbaar en substantieel lagere uitvoeringskosten kennen. En het alternatief moet draagvlak hebben bij de uitvoeringsorganisaties. Er moet dus overeenstemming zijn met de pensioenkoepels.

Pensioenkoepels: houd geen AOW-premie in
Voor de pensioenkoepels is de meest voor de hand liggende oplossing om over het bedrag ineens geen AOW-premie in te houden. Er is sprake van een fiscaal probleem en dat los je op door de fiscale regels aan te passen. Minister Koolmees vond dit beleidsmatig niet wenselijk. Het leidt immers tot hogere uitvoeringslasten bij de Belastingdienst. En elke uitzondering verhoogt de complexiteit.

Standaard oplossing en voor kleinere groep
Je kunt de uitgestelde afkoop alleen openstellen voor die deelnemers die in het jaar waarin zij de AOW-leeftijd bereiken met pensioen gaan en een bedrag ineens opnemen. Alleen zij hebben te maken met de ongelijke belastingdruk. Als de deelnemer een bedrag ineens wil opnemen, wordt dit bedrag standaard uitbetaald in januari van het volgend jaar, tenzij de deelnemer aangeeft dat direct bij pensioeningang te willen ontvangen. Vanaf de pensioeningangsdatum ontvangt hij de verlaagde uitkering. Dit is wel uitvoerbaar voor pensioenuitvoerders. En begrijpelijker voor deelnemers omdat dit beter kan worden uitgelegd.

Koolmees bezorgd over leeftijdsonderscheid
Volgens Koolmees is dit alternatief juridisch kwetsbaar. Er is volgens hem een niet te rechtvaardigen onderscheid met deelnemers die eerder met pensioen zijn gegaan. Wij zien dit alternatief juist als een goede oplossing voor de ongelijke belastingdruk in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt. Als de doelgroep verbreed zou worden met deelnemers die eerder met pensioen zijn gegaan, zou het juist onuitvoerbaar worden. Als er al leeftijdsonderscheid is, dan is dat volgens ons goed te rechtvaardigen.

Conclusie

De Eerste Kamer nam het wetsvoorstel ongewijzigd aan. De regeling van het tweede afkoopmoment moet via de Tweede Kamer worden gewijzigd. Dan pas kan het keuzerecht bedrag ineens in werking treden. Dat staat in de motie van de Eerste Kamer. Wij hopen dat in de loop van dit jaar over de oplossing overeenstemming bereikt wordt. Dan hebben pensioenuitvoerders voldoende tijd voor de implementatie.

Bron: CBA

Oudedagsverplichting in 2021

De afgelopen jaren zijn veel pensioenvoorzieningen in eigen beheer (ca. 50%) omgezet naar een oudedagsverplichting.

Een jaarlijks terugkerend gevolg is de actuariële waardering van deze verplichting. Er zijn twee perioden te onderscheiden:

  1. De ODV is nog niet ingegaan;
  2. De ODV is ingegaan.

DE ODV IS NOG NIET INGEGAAN

De ODV wordt in de opbouwfase jaarlijks opgerent met een in de wet vastgelegde rentepercentage. Het wettelijk rentepercentage is het gemiddelde U-rendement over de voorafgaande 12 maanden. Voor 2018 is het rentepercentage 0,060% en voor 2019 is het percentage 0,269%

De oprenting voor 2020 is het gemiddelde U-rendement over 2019. Was het U-rendement in januari 2019 nog 0,25%, vanaf juli 2019 is deze negatief en voor december 2020 vastgesteld op -/- 0,50%.

Het gemiddelde U-rendement is voor 2020 negatief uitgekomen. In de praktijk is de omzettingsverjaardag van PEB naar ODV in veel gevallen niet gelijk aan 1 januari van het betreffende jaar. Het U-rendement is per maand verschillend.

Impact

In plaats van een (kleine) dotatie aan de ODV, zal er mogelijk sprake zijn van een vrijval, afhankelijk van het omzettingsmoment. Wordt in de BV winst gemaakt, dan zal dit betekenen dat over deze vrijval Vpb betaald zal moeten worden. Er is geen minimale rente van 0% opgenomen in de Wet, zodat bij een negatief gemiddelde deze vrijval verplicht genomen zal moeten worden.

Let op: Het onjuist of niet waarderen van de ODV kan leiden tot een onzuivere verplichting met alle fiscale consequenties van dien.

DE ODV IS INGEGAAN

In de uitkeringsfase is hetzelfde wettelijk rentepercentage van toepassing, maar is het verloop van de voorziening anders. ODV wordt vanaf AOW-gerechtigde leeftijd in 20 jaar uitgekeerd, echter de AOW-leeftijd is tijdelijk bevroren en wordt periodiek verschoven. Dit kan gevolgen hebben voor de jaarlijkse ODV-uitkering en waardering.

Impact

Een positieve marktrente zorgt voor een vorm van indexatie van de uitkering. Als de rente negatief is, dan zorgt deze systematiek ervoor dat bij het vaststellen van de nieuwe jaaruitkering, de uitkering lager zal zijn dan het jaar ervoor.

Let op: Ook hier zal de 1e ODV-uitkering in veel gevallen niet 1 januari van het betreffende jaar zijn en is er sprake van een omzettingsverjaardag in casu AOW-datum.

ODV en lijfrente

Volgens de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) kan een ODV vóór en na de ingangsdatum van de termijnen worden omgezet in een lijfrente voor de DGA.

Het is tevens toegestaan om slechts een gedeelte van de ODV om te zetten in een lijfrente. Onder lijfrente wordt begrepen een lijfrenteverzekering, een bancaire lijfrente en een lijfrentebeleggingsrecht. Hiermee kan de ODV-verplichting langzaam worden afgebouwd in de vennootschap.

De BV mag een ingegane ODV-uitkering ook omzetten in een lijfrente. In dat geval moet de BV wel de volledige ODV omzetten in een lijfrente voor de DGA. De DGA moet voorafgaande aan de omzetting een verzoek voor goedkeuringen indienen bij de inspecteur.

Omdat de lijfrente moet voldoen aan de lijfrente-artikelen (3.125 en 3.126a) in de Wet IB 2001 kan de omzetting van de ODV uiterlijk plaatsvinden in het jaar waarin de DGA de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan zijn AOW-leeftijd. Want dat is de uiterste datum waarop een lijfrente kan ingaan.

Onderdekking en lijfrente

De voorwaarden dat de BV bij omzetting van een ODV in de uitkeringsfase in een lijfrente de hele ODV moet omzetten, geldt niet in de situatie waarin de in financiële middelen van de BV onvoldoende zijn (onderdekking).

In dat geval worden aan de omzetting aanvullende voorwaarden gesteld, te weten:

De onderdekking is veroorzaakt door (reële) ondernemings- of beleggingsverliezen en niet het gevolg van andere factoren als bijvoorbeeld winstuitdelingen of onvolwaardige dan wel afgewaardeerde vorderingen op de DGA of aan hem verwante personen;

  • De BV wendt alle aanwezige bezittingen aan ter verkrijging van de lijfrente;
  • De BV wordt geliquideerd direct na omzetting van een gedeelte van de ODV in een lijfrente.

Uiteraard moet ook in dit geval de DGA een verzoek doen aan de inspecteur.

Als de belanghebbenden aan deze voorwaarden voldoen, kan de DGA het overblijvende deel van de ODV zonder fiscale gevolgen prijsgeven. Het prijsgeven van de resterende ODV wordt niet aangemerkt als een informele kapitaalstorting en leidt niet tot een verhoging van de verkrijgingsprijs van het aanmerkelijk belang.

CONCLUSIES

Het is verstandig om in gesprek te gaan met de DGA over zijn of haar ODV-verplichting. Bij de omzetting van pensioen in eigen beheer naar de oudedagsverplichting zijns veel pensioenaanspraken letterlijk en figuurlijk ‘verdampt'. Dat is zeker niet altijd goed nieuws voor de DGA. Zorg ervoor dat dit inzichtelijk wordt gemaakt en maak de financiële impact bespreekbaar tijdens de bespreking van de jaarverslaggeving.

De actuariële berekeningen van de ODV met bijbehorende rapportages zorgen voor inzicht. Hiermee voorkomt u ook foutieve waarderingen van de verplichtingen.

Neem contact op met uw pensioen(desk)adviseur, hij/zij kan zorgen voor de juiste onderbouwingen met  rapportages en samen met u klankborden op welke wijze de ODV-verplichting mogelijk (fiscaalvriendelijk) kan worden afgebouwd.

Nieuw pensioenstelsel in vogelvlucht

Op 16 december 2020 publiceerde het ministerie van SZW de consultatieversie van het Wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen. Daarin staan details over het nieuwe pensioenstelsel.

We zijn blij met deze stap. De komende tijd zijn we druk met het maken van nadere analyses. Kunnen werkgevers, pensioenverzekeraars en pensioenfondsen hiermee uit de voeten? Wat ontbreekt nog? Onderstaand leest u alvast de hoofdlijnen van het wetsvoorstel.

De regels voor pensioencontacten
De regels voor het ‘nieuwe pensioencontract’ staan in het wetsvoorstel. Voor de verbeterde premieregeling komen enkele nieuwe regels vanuit het pensioenakkoord. Zo kan de uitkering automatisch variabel worden als de deelnemer niet binnen een bepaalde termijn kiest tussen een vaste of een variabele uitkering. En als bij de variabele uitkering het beleggingsrisico collectief wordt gedeeld, mogen er op voorhand gééen herverdelingseffecten zijn tussen leeftijdsgroepen.

Fiscale focus op premie, het FTK niet helemaal weg
De fiscale focus ligt op de premie, niet langer op de opbouw. Uitkeringsovereenkomsten die niet worden ingevaren door pensioenfondsen blijven onder het financieel toetsingskader inzake pensioenfondsen (het FTK) vallen. Het FTK geldt ook voor vaste uitkeringen bij de flexibele premieregeling.

Transitiefase tussen 2022 en 2026
Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ontstaat in de periode 2022 tot 2026 een transitiefase naar het nieuwe pensioenstelsel. Om een zorgvuldige overgang mogelijk te maken, wordt het FTK tijdelijk aangepast voor pensioenfondsen die invaren. Dat ‘transitie-FTK’ is optioneel. Pensioenfondsen die hiervan gebruik maken groeien vanaf 2022 naar een richtdekkingsgraad van (ten minste) 95% die bij het invaren of uiterlijk 1 januari 2026 bereikt moet zijn. Dat werkt het fonds uit in een overbruggingsplan. De indexatiedrempel wordt ook tijdelijk verlaagd van 110% dekkingsgraad naar 105%.

Informatievoorschriften gaan passen bij nieuwe premieregelingen
Een nieuwe open norm strekt tot adequate keuzebegeleiding. Een (digitale) keuzeomgeving moet een deelnemer in staat stellen om een passende keuze te maken. Ook worden de uitkomsten uit de evaluatie van de Wet pensioencommunicatie verwerkt.

Nabestaandenpensioen standaard op risicobasis in de opbouwfase
En het wordt een percentage van het salaris. Uiterlijk aan het eind van de transitieperiode (20226) moet het nabestaandenpensioen zijn aangepast. Standaard invaren geldt ook voor opgebouwd nabestaandenpensioen. Maar de dekking mag niet wijzigen. Dit ter bescherming van de nabestaanden van overleden gewezen deelnemers.

Er komt experimenteerruimte voor pensioenopbouw door zelfstandigen
Hiermee wordt het voor zelfstandigen mogelijk om zich vrijwillig aan te sluiten bij een pensioenregeling in de tweede pijler.

Alleen premieovereenkomsten maar wel in 4 varianten
De Pensioenwet kent op dit moment 3 contracttypen: de uitkeringsovereenkomst, de kapitaalovereenkomst en de premieovereenkomst. Straks blijft alleen de premieovereenkomst over. Daarmee is duidelijk dat het pensioenresultaat uitsluitend afhankelijk is van de premie, het rendement op de beleggingen en de rentestand. Er zijn wel 4 verschillende typen premieovereenkomst.

1. Een nieuwe premieovereenkomst (het ‘nieuwe pensioencontract’)
2. Een verbeterde premieovereenkomst (de ‘verbeterde premieregeling’)
3. Een premie-uitkeringsovereenkomst (alleen voor verzekeraars)
4. Een premie-kapitaalovereenkomst (alleen voor verzekeraars)

Lagere regelgeving nog onbekend maar van grote invloed
In de Hoofdlijnennotitie van juni 2020 staan de hoofdlijnen van het pensioenakkoord. Nu worden de hoofdlijnen verder uitgewerkt in de concept wet- en regelgeving. In het wetsvoorstel staat maar liefst 15 keer dat in lagere regelgeving nadere regels worden gesteld of kunnen worden gesteld. Het ministerie van SZW werkt die lagere regelgeving pas volgend jaar uit. We kunnen het wetsvoorstel dus pas goed beoordelen als de lagere regelgeving in concept is uitgewerkt.

Wat gebeurt er in de periode van de radiostilte
De consultatie loopt tot en met 12 februari 2021. Daarna is er radiostilte tot juni. Eerst stemt het ministerie van SZW de resultaten van de consultatie af met de partijen bij het pensioenakkoord, de pensioenkoepels en de toezichthouders. Daarna toetsen DNB en AFM, de Belastingdienst, het Adviescollege toetsing regeldruk en het College voor de Rechten van de Mens. Daarna adviseert de Raad van State.

Volgens planning wordt het wetsvoorstel in juni 2021 bij de Tweede Kamer ingediend. De lagere regelgeving gaat pas naar de Raad van State voor advies nadat de Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel. Het ministerie van SZW gaat nog steeds uit van inwerkingtreding op 1 januari 2022. Dat is zeker ambitieus, maar de druk op het huidige pensioenstelsel is groot.

Conclusie

We zijn blij met deze stap op weg naar een persoonlijker pensioen. Het jaar 2021 wordt in dat opzicht 'het jaar van de waarheid'.

Verder zullen werkgevers met verzekerde pensioenregelingen zich in 2021 al moeten bezinnen op de aankomende wijzigingen.

2020


Dubbel keuzemoment afkoop pensioen


Vanaf 2022 mag je bij de pensioeningangsdatum maximaal 10% van de waarde van het ouderdomspensioen als bedrag ineens opnemen. Als je de AOW-leeftijd in januari van enig jaar bereikt, betaal je het reguliere fiscale tarief van 19,45%. Maar als je de AOW-leeftijd later in het jaar bereikt, bijvoorbeeld in december, dan betaal je maar liefst 35,85%. Deze ongelijkheid is vervelend voor iedereen wiens AOW-uitkering later in het jaar ingaat en zeker niet gewenst.

Ongelijke belastingdruk

De Tweede Kamer had moeite met deze ongelijke belastingdruk. De gekozen oplossing door het kabinet biedt vrijstelling van AOW-premie voor iedereen door opname van het bedrag ineens 'uit te stellen'. Daardoor betaal je over de afkoopsom géén AOW-premie. Administratief is dit voor zowel pensioenfondsen als verzekeraars bijna niet uitvoerbaar.

De Tweede Kamer kwam op het spoor van het verschil in belastingtarief. De Kamer wilde vóór de stemming van ehte wetsvoorstel een oplossing voor dit verschil. De Kamer stelde de stemming daarom uit tot 17 november 2020. Minister Koolmees bereikte in de tussentijd geen overeenstemming met de sociale partners en pensioenkoepels. De Kamer ging daarbij toch akkoord met het wetsvoorstel inclusief deze wijziging.

Hogere belastingdruk, later in het jaar
Als je de AOW-leeftijd later in het jaar bereikt, wordt de loonheffing steeds hoger. Hoe kan dit? Vanaf de AOW-leeftijd is geen AOW-premie meer verschuldigd. Maar je betaalt een evenredig deel van de AOW-premie over het jaarinkomen (tot € 34.713,-). De AOW-premie is 17,9% op jaarbasis. Als je bijvoorbeeld in juli de AOW-leeftijd bereikt en een bedrag ineens opneemt, wordt de AOW-premie voor een half jaar meegenomen in de tarieven: ½ x 17,9% = 8,95%. Je betaalt dan dus 19,45% + 8,95% = 28,40%. Deze ongelijke belastingdruk werd pas duidelijk door de vragen die Kamerlid Pieter Omtzigt op 29 oktober 2020 aan de minister stelde.

Tweede afkoopmoment is extra complex
Een deelnemer kan dankzij het aangepaste wetsvoorstel ij pensioeningang kiezen om het bedrag ineens direct op te nemen. Of in februari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt als het pensioen ingaat in het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt of eerder. Dit is echter disproportioneel complex op het gebied van administratie, communicatie en keuzebegeleiding. Dat komt omdat de uitkering begint op 100%. Daarna krijg je het bedrag ineens. En vervolgens de verlaagde uitkering, in het jaar erop. De pensioenkoepels hebben dit sterk afgeraden. Zij adviseerden direct te starten met een verlaagde uitkering. Dat is beter te begrijpen en uit te leggen.

Iedereen krijgt nu deze extra keuze. Maar de hogere belastingdruk speelt niet bij iedereen.
Namelijk alleen bij de mensen die hun pensioen laten ingaan in het jaar waarin ze de AOW-leeftijd bereiken. En dan alleen als hun inkomen lager dan € 34.713,- is. Daarboven is immers geen AOW-premie verschuldigd. Dit speelt ook niet bij mensen die hun pensioen eerder laten ingaan; misschien wel jaren eerder. De gekozen oplossing gaat verder dan tegen gaan van ongelijke belastingdruk in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt.

Hogere premiedruk oplossen kan eenvoudiger
In het overleg met de Tweede Kamer was de gedachte de deelnemer een extra keuzemoment te geven in het jaar na het bereiken van de AOW-leeftijd. Hij zou het bedrag ineens niet alleen bij pensioeningang kunnen opnemen, maar ook in januari volgend op het jaar waarin hij de AOW-leeftijd bereikt. Zo kan hij de hogere belastingdruk voorkomen. Dit speelt bij heel veel mensen. Want ruim 80% van de werknemers gaat met pensioen rond de AOW-leeftijd of in een eerder jaar.

Het was veel makkelijker geweest om over het bedrag ineens geen AOW-premie in te houden. Daarmee was precies hetzelfde bereikt. En je krijgt het bedrag ineens direct bij pensioeningang. Maar volgens minister Koolmees past dit niet in het fiscale stelsel. Maar daar passen veel andere uitzonderingen wel in. Het is ons niet helder waarom dit niet zou passen.
Het ging erom ongelijke belastingdruk tegen te gaan in het jaar waarin de AOW-leeftijd wordt bereikt. Dat kan ook bereikt worden door het bedrag ineens standaard uit te betalen in januari van het volgend jaar, behalve als de deelnemer aangeeft dat direct bij pensioeningang te willen ontvangen. In dat geval is AOW-premie verschuldigd. Volgens minister Koolmees geeft dit niet te rechtvaardigen ongelijke behandeling jegens deelnemers die in een jaar vóór de AOW-leeftijd met pensioen gaan.

Eerste Kamer kan zaken niet wijzigen
Het wetsvoorstel ligt nu in de Eerste Kamer. Die kan het wetsvoorstel niet wijzigen. Wel afwijzen, maar dat is niet te verwachten. We moeten ons dus voorbereiden op uitvoering van de wet die er nu ligt.

Winstbelasting over oudedagsverplichting

De dalende rente van de afgelopen jaren zorgt voor een bijzonder effect bij de directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) die hun pensioen in een zogeheten oudedagsverplichting hebben zitten.

Voor het boekjaar 2020 krijgen dga's te maken met een ‘afwaardering' van de oudedagsverplichting (ODV). De vraag is of het verstandig was deze pensioenverplichting in de periode 2017-2019 om te zetten van een (levenslange) pensioenuitkering via pensioen in eigen beheer, naar een (tijdelijke) oudedagsverplichting. In de jaren 2017, 2018 en 2019 zijn er in totaal ruim 53.000 ODV’s gevormd van de circa 140.000 pensioenverplichtingen in eigen beheer. Ruimt 42.000 pensioenvoorzieningen zijn afgekocht. Een groot deel van de DGA’s met pensioen in eigen beheer heeft dus gebruik gemaakt van de nieuwe fiscale faciliteiten.


Oudedagsverplichting

De ODV is één van de keuzes die dga’s hadden bij het omvormen van hun pensioen in eigen beheer. Vanaf 2020 is er geén mogelijkheid meer om het DGA-pensioen af te bouwen van commerciële verplichting naar maximaal de fiscale verplichting.

Bij de ODV is het de bedoeling dat vanaf een bepaald tijdstip, veelal vanaf de AOW-leeftijd, de opgebouwde fiscale waardering in 20 gelijke delen wordt uitgekeerd. In de wet is geregeld dat dga’s de ODV jaarlijks moeten aanpassen met de markrente, die de overheid jaarlijks vaststelt. Dit percentage is gebaseerd op het zogeheten U-rendement. Dit is afgeleid van het rendement op Nederlandse staatsleningen.

Negatief rentepercentage gunstig?

Het percentage dat dga’s dienen te gebruiken om hun ODV aan te passen in een jaar is het gemiddelde van de U-rendementen van het voorgaande jaar.
In 2019 was het actuariële percentage 0,269%. In 2020 is het percentage inmiddels negatief, zijnde -0,107%. Inmiddels zijn alle U-rendementen voor 2020 bekend, en ook voor 2021 zal het percentage negatief zijn, namelijk -0,382%. Dit betekent dat de fiscale oudedagsverplichting voor dga’s opnieuw 'gekort' gaat worden. Ook bij een negatief percentage is het verplicht om dat te doen, zo heeft het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de Belastingdienst eerder bevestigd in een vraag & antwoord.

Aanpassing ODV op omzettingsverjaardag
De verlaging wordt verwerkt aan het eind van het boekjaar. Hoe de actuariële berekening uitwerkt, hangt o.a. ervan af of de ODV-uitkeringen reeds zijn ingegaan. Bij ingegane ODV-uitkeringen leidt de negatieve rente tot een iets lagere uitkering. Hierbij geldt dat het rentepercentage af kan wijken omdat er gerekend wordt vanaf de startdatum van de uitkering, de zogenaamde omzettingsverjaardag, en niet vanaf 1 januari.
Als de ODV-uitkeringen nog niet zijn gestart wordt de balanswaarde verlaagd per 31 december 2021. Accountants dienen hierbij rekening te houden met het feit dat het boekjaar niet altijd gelijk loopt met de omzettingsdatum van pensioen in eigen beheer naar een Oudedagsverplichting. Deze afwaardering zorgt voor een vrijval in de winst voor het boekjaar 2020. Als de BV van de dga winst maakt, kost dit dus extra vennootschapsbelasting.

Voorkom betalen vennootschapsbelasting

De DGA's die nog steeds pensioen in eigen beheer hebben, kunnen nog altijd 4% rekenrente en de leeftijdscorrecties in minder brengen op de vennootschapsbelasting. Een groot deel die géén overstap heeft gemaakt in de periode 2017-2019 profiteert dus van een extra aftrek in de vennootschap.

Nu er sprake is van een negatieve rente is het de vraag of het verstandig is om oudedagsverplichting af te storten bij een verzekeraar, bank of vermogensbeheerder. Het nadeel is dat de liquiditeiten niet meer beschikbaar zijn in de BV. Het voordeel van afstorten is het volledig laten wegvallen van een pensioenverplichting. Let er wel op dat de ODV-uitkeringen niet in de hoogste belastingschijf vallen, dan is het effect van belastingvoordeel uit het verleden volledig teniet gedaan.

WWFT risicobeoordelingen

Op 15 oktober 2020 heeft de Autoriteit Financiële Markten (AFM) een geüpdatete versie van de leidraad over de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) en Sanctiewet gepubliceerd. De leidraad is aangepast vanwege nieuwe regelgeving, zoals de invoering van het UBO-register. Daarnaast is de AFM in gesprek gegaan met verschillende ondernemingen en uit die gesprekken is gebleken dat veel ondernemingen behoefte hebben aan meer informatie over de invulling van bepaalde normen vanuit de Wwft.

Deze leidraad geldt ook voor pensioenadviseurs!

De AFM tracht ‘volledigere’ antwoorden te geven op de volgende brandende vragen vanuit de ondernemingen.

Aan welke eisen moeten een Wwft-risicobeoordeling en beleid voldoen?

De AFM laat nog duidelijker merken dat om te voldoen aan de Wwft, organisaties moeten beschikken over een degelijk (CDD)beleid. In het beleid moet duidelijk worden uitgewerkt hoe de procedure voor het opstellen van een risicoprofiel van cliënten in zijn werk gaat. Hierin moet onder andere opgenomen worden hoe verschillende risicofactoren invloed hebben op de risicobeoordeling van de cliënt. Risicofactoren waar rekening mee gehouden dient te worden in de risicobeoordeling zijn o.a. cliënt-, product-, dienst-, transactie- of leveringskanaalgebonden en geografische risicofactoren.

De leidraad beschrijft dat de taken, bevoegdheden en de verantwoordelijkheden binnen de onderneming in het kader van de Wwft en Sanctiewet moeten worden opgenomen in het beleid. Als vanzelfsprekend bent u als organisatie ook verantwoordelijk voor het up-to-date houden van uw beleid.

Het UBO-register en de uitzondering op beursvennootschappen

Sinds 27 september 2020 is het UBO-register ingevoerd. Het UBO-register is een online register, beheerd door de KvK, waar u de gegevens van een UBO kan opvragen. Het UBO-register is in de wereld gebracht om het voor personen, die financieel-economische criminaliteit verrichten, moeilijker te maken om zich achter juridische entiteiten te verschuilen. Het biedt dus transparantie en inzicht in de personen die de uiteindelijke zeggenschap hebben binnen een organisatie. Ultimate Beneficial Owners zijn cliënten met een juridische entiteit, die meer dan 25% van het eigendom en/of zeggenschap van een bv, nv, stichting, vereniging of vof hebben via aandelen, stemrechten, eigendomsbelangen of andere middelen.

Beursvennootschappen zijn uitgezonderd van deze 25%-regel. Voor meer informatie over deze uitzondering gaat u naar punt 5.2 uit de nieuw leidraad: UBO’s bij beursvennootschappen.

Wat verstaat de AFM onder een risico gebaseerde voortdurende controle op cliënten en verrichte transacties?

De AFM geeft ook meer verduidelijking over de invulling van het ‘monitoren’ van transacties, cliënten en – zo nodig – de bron van de middelen.

Er wordt verwacht dat er op basis van het risicoprofiel en de risicobeoordeling van de cliënt ook een verwacht transactiepatroon kan worden bepaald. Na de acceptatie van de cliënt is het dan ook belangrijk dat u de transacties van uw cliënt monitort en indien nodig afwijkende transacties meldt bij FIU-Nederland.

Er wordt, volgens de AFM, ook verwacht dat het risicoprofiel en de risicobeoordeling van uw cliënt up-to-date is. Dit betekent dat de risicobeoordeling per cliënt periodiek moet worden herhaald en dat het risicoprofiel, indien er aanpassingen zijn, moet worden geactualiseerd. Hoe vaak u cliënten uit de verschillende risicocategorieënmoet controleren, neemt u op in uw beleid. Bijvoorbeeld: cliënten uit een hoog risico moeten minstens één keer per jaar opnieuw worden gecontroleerd, cliënten met een medium risico moeten minstens één keer per twee jaar opnieuw worden gecontroleerd en cliënten met een laag risico moeten minsten één keer per vijf jaar worden gecontroleerd.

Daarnaast heeft u ook nog ‘event driven review’. Dit zijn momenten dat er een bepaalde ‘trigger’ is, waardoor u genoodzaakt bent om uw cliënt opnieuw te controleren. Events die worden geïdentificeerd als ‘trigger’ moeten worden opgenomen in uw beleid.

Als laatste schrijft de leidraad Wwft en Sanctiewet voor dat u – indien nodig – als organisatie kennis moet hebben over de bron van middelen, oftewel de herkomst van het geld van de cliënt. Op basis van het risicoprofiel van de cliënt kan bepaald worden hoe vaak dit moet worden gecontroleerd. Over het algemeen geldt: hoe hoger het risicoprofiel van de klant, hoe vaker de bron van middelen moet worden gecontroleerd.

Wanneer is er sprake van een opleiding als bedoeld in de Wwft?

Als organisatie bent u volgens de leidraad verplicht om door middel van een opleiding medewerkers en de beleidsbepalers binnen de organisatie op de hoogte te stellen van de bepalingen van de Wwft. Het doel van de opleiding is dat zij instaat zijn ongebruikelijke transacties te herkennen en een cliëntenonderzoek goed en volledig uit te voeren. De invulling van hoe deze opleiding wordt aangeboden is vrij. Dit kan bijvoorbeeld door middel van: gecertificeerde opleidingen, (in-house) trainingen, e-learning modules en awareness-sessies. Het is belangrijk dat de organisatie kan aantonen, bijvoorbeeld door middel van documentaties, hoe (frequent) de opleiding wordt gegeven en wat de inhoud van deze opleiding is. Dit om te kijken of de opleiding voldoet aan de Wwft-vereisten.

Welke Sanctielijsten moeten ondernemingen controleren en hoe vaak?

Organisaties dienen volgens de AFM hun cliënten (ten minste) te screenen tegen de Nationale sanctielijst terrorisme, de EU-sanctielijst en de VN-sanctielijst. Zie het stuk hierboven over het monitoren van uw cliënten. Indien het zich voordoet dat een potentiele cliënt staat geregistreerd op een van deze Sanctielijsten moet u dit, via het aanmeldformulier, melden bij de AFM.

Belangrijkste wijziging: Invoering UBO-register

De nieuwe leidraad geeft dus vooral verduidelijking over de Wwft-richtlijnen en de invulling daarvan. De belangrijkste consequentie voor u als ondernemer is dat u zich moet inschrijven in het UBO-register.

Voor organisaties die zich na 27 september 2020 hebben ingeschreven of gaan inschrijven bij de KvK, wordt het registreren van UBO-gegevens meteen geregeld bij de inschrijving.

Van organisaties die voor 27 september actief waren wordt wat meer initiatief verwacht. Deze organisaties hebben tot 27 maart 2022 om kosteloos hun opgave te doen.  Deze organisaties ontvangen ook tijdig een brief van de KvK met daarin een handleiding voor het inschrijven van UBO’s.

U hoeft niet te wachten op de uitnodiging. U kunt ook, indien u tekenbevoegd bent binnen uw organisatie, de UBO’s nu al hier inschrijven. Als u er maar voor zorgt dat u de inschrijving heeft afgerond bij de KvK voor 27 maart 2022. Het niet inschrijven, niet volledig inschrijven of niet actueel houden van de inschrijving kan worden bestraft met een bestuurlijke boete en kwalificeert zich als een economisch delict.

Organisaties met rechtsvormen zoals: eenmanszaken, beursgenoteerde besloten en naamloze vennootschappen, 100% dochters van beursgenoteerde vennootschappen, verenigingen van eigenaars, rechtspersonen in oprichting, verenigingen met beperkte rechtsbevoegdheid die geen onderneming drijven, publiekrechtelijke rechtspersonen en overige privaatrechtelijke rechtspersonen hoeven zich niet te registeren.

Iedere andere rechtsvorm zoals, een vof, cv, bv, nv, trusts etc. hebben wel een opgaveplicht.

Tot slot

De AFM heeft in oktober 2020 haar Leidraad Wwft en Sanctiewet aangepast. Hierin zijn vragen behandeld zoals:

  • Aan welke eisen moeten een Wwft-risicobeoordeling en beleid voldoen?
  • In hoeverre moeten ondernemingen onderzoek doen naar de UBO bij beursvennootschappen?
  • Wat verstaat de AFM onder een risico-gebaseerde voortdurende controle op cliënten en verrichte transacties?
  • Wanneer is er sprake van een opleiding als bedoeld in de Wwft?
  • Welke Sanctielijsten moeten ondernemingen controleren en hoe vaak?

Als Wwft-plichtige is het goed om op de hoogte te zijn van de nieuwste wijzigingen en geeft de AFM hierbij een hulpmiddel. Het is dus belangrijk dat u hier kennis van neemt. Better be safe than sorry!

Pensioendesk doet mee aan de Pensioen3daagse!

Tijdens de Pensioen3daagse organiseren werkgevers, pensioenuitvoerders en pensioenadviseurs in het hele land activiteiten om werknemers overzicht en inzicht te geven in hun pensioen.

Wij hebben een aantal activiteiten van deelnemende kantoren op een rij gezet, waarbij we uiteraard rekening houden met de RIVM-Richtlijnen.

Digitale activiteiten

  • Flitswebinars voor medewerkers
    Op 3, 4 en 5 november organiseren we een aantal flitswebinars over verschillende onderwerpen. Medewerkers kunnen zich hiervoor, in overleg met de werkgever, aanmelden.  
  • Online pensioenpresentatie
    Op dit moment organiseren wij voor werkgevers online presentaties over pensioen ten behoeve van deelnemers. Veelal in combinatie met pensioenverlengingstrajecten.
  • Laat je medewerkers een enquête invullen
    Diverse werkgevers maken gebruik van enquêtes om meer inzicht te krijgen bij de wensen en doelstellingen van werknemers. Onderwerpen als keuzevrijheid en de veranderingen vanuit het Pensioenakkoord 2022 komen hierbij aan bod.
  • Artikelen via een nieuwsbrief aan werknemers of op intranet
    Veel werkgevers plaatsen een artikel over pensioen in hun personeelsblad, op intranet of in de nieuwsbrief aan werknemers. Dit artikel zet aan tot actie, bijvoorbeeld een bezoek aan de website van de pensioenuitvoerder of het invullen van de pensioentool. Via onze adviseurs bieden wij een kant-en-klaar artikel over pensioen aan. Natuurlijk kun je het artikel naar eigen inzicht aanpassen.
  • Stuur pensioenvoucher per post
    Werken veel medewerkers thuis? Dan is een pensioenvoucher per post toesturen een originele manier van communiceren over pensioen. Hiervoor kun je aandacht vragen voor pensioen en kan online een afspraak gemaakt worden voor een persoonlijk financieel gesprek. https://www.pensioenvoucher.nl/

Pensioenadvies op de werkplek

Binnen sommige sectoren is het wellicht mogelijk om, rekening houdend met de 1,5 meter, aandacht te vestigen op het pensioen. Tijdens de Pensioen3daagse kun je denken aan de volgende activiteiten:

  • Pensioenpresentatie in kleinere groepen
    Organisaties kiezen voor een presentatie in een kleinere groep, met als voordeel: meer ruimte voor interactie.
  • Nodig een adviseur uit op de werkplek
    Verschillende organisaties zetten adviseurs in die persoonlijke voorlichting geven over pensioen.
  • Pensioenspreekuren van pensioenuitvoerders of pensioenadviseurs
    Op verschillende plekken houden pensioenadviseurs en pensioenuitvoerders pensioenspreekuren voor werknemers. Deze zijn vaak rond lunchtijd of eind van de dag gepland. Ze zijn natuurlijk ook digitaal te houden.
  • Pensioenvoorlichting tijdens de lunch 
    Een digitale lunchmeeting behoort zeker tot de mogelijkheden.

De adviesrol van de pensioenadviseur                                          

Inhoudsopgave

  1. Inleiding

  1. Contouren Pensioenakkoord

  1. Adviesrol pensioenadviseur

  1. Uitdagingen

  1. Stappenplan adviesplanning

  1. Conclusies en aanbevelingen

Inleiding

Het huidige pensioenstelsel kwam in de jaren vijftig tot stand. Vernieuwing van het stelsel is al een tijd hard nodig. Ruim 10 jaar geleden werd al gesproken over het automatisch koppelen van de pensioenuitkering of de pensioenleeftijd aan de stijgende levensverwachting (Commissie Goudswaard. Dat maakt het pensioenstelsel toekomstbestendiger, omdat een bron van kostenstijging wordt weggenomen.

Dat vereist dat bepaalde risico’s, zoals het langlevenrisico, meer expliciet bij de deelnemers komen te liggen. Hiermee krijgt de pensioenopbouw voor een groter deel het karakter van voorwaardelijke (of ‘zachte’) rechten. Eventueel kan de mate waarin zekerheid wordt geboden afhankelijk worden gemaakt van karakteristieken van groepen deelnemers, zoals leeftijd of inkomen. Wanneer minder garanties worden gegeven kan de pensioenambitie beter gehandhaafd blijven.

Communicatie

Het verlagen van de ambitie dan wel het accepteren van een hoger risico vereist ook dat daarover nadrukkelijk en transparant wordt gecommuniceerd. Deelnemers moeten zo goed mogelijk en zo begrijpelijk mogelijk worden geïnformeerd over de verwachte koopkracht van de pensioenrechten en de onzekerheid daarin.

Ouderwets pensioenstelsel

Er is de afgelopen decennia veel veranderd in onze samenleving. De demografische ontwikkelingen, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder dan verwacht. Er zijn veel minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. En mensen werken niet meer hun hele leven bij één werkgever, maar veranderen veel vaker van werk en/of contractvorm. Tot slot zijn de pensioenen gevoeliger geworden voor de ontwikkelingen op financiële markten omdat de pensioenpremies een steeds kleiner deel zijn geworden ten opzichte van het totale pensioenvermogen.

Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het huidige pensioenstelsel niet meer goed aansluit op de maatschappij van nu, en de beloften niet goed kunnen worden nagekomen. Dit zorgt voor teleurstelling en afnemend vertrouwen. Zo dreigen regelmatig verlagingen van pensioenen, terwijl verhogingen van pensioen uitblijven. Om toekomstbestendig te kunnen blijven moet het pensioenstelsel daarom worden aangepast.

Adviesrol

Circa 80 % van de werknemers neemt verplicht deel aan een collectieve pensioenregeling uitgevoerd door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds. Een kleiner, maar zeker niet te verwaarlozen deel van de werknemers (926.000 werknemers), bouwt pensioen op via een collectieve pensioenregeling die bij een verzekeraar is ondergebracht (‘verzekerde regelingen’). Daarnaast bouwen werknemers pensioen op bij een premiepensioeninstelling (PPI:649.946 werknemers) of een Algemeen pensioenfonds (Apf 44.000 werknemers per 1 januari 2018 oplopend tot 73.000)

Deze paper omschrijft expliciet de adviesrol van de pensioenadviseur. Een ander pensioenstelsel vergt mogelijk andere vaardigheden en competenties. We zullen hierbij expliciet ingaan op de kansen en uitdagingen op het gebied van ‘stijgende staffels’ en ‘vlakke’ premieovereenkomsten.

Contouren pensioenakkoord

Een jaar geleden, op 5 juni 2019, werd het pensioenakkoord afgesloten door sociale partners en het kabinet. Dit akkoord bevat belangrijke bepalingen over de AOW, zware beroepen en geeft richting aan een nieuw pensioenstelsel voor de toekomst.

Het afgelopen jaar hebben partijen onder leiding van een stuurgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, gezamenlijk de uitwerking van het pensioenakkoord ter hand genomen. Daarbij waren de afgesproken doelen leidend.

Kabinet en sociale partners hebben het pensioenakkoord samen uitgewerkt binnen de eerder vastgestelde doelen. Daarmee is een belangrijke mijlpaal bereikt op weg naar een nieuw pensioenstelsel.

 

Doelstellingen

De afspraken die zijn uitgewerkt zorgen voor een duurzaam houdbaar pensioenstelsel dat:

  1. Eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, wat ook betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie;
  2. Pensioen transparanter en persoonlijker maakt;
  3. Beter aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Belangrijkste afspraken uitwerking tweede pijler pensioenen

Sterke punten uit het huidige systeem blijven behouden. Het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling blijft behouden. Pensioenfondsen blijven pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen. Zij blijven hun best doen om goede rendementen te halen, binnen acceptabele risico’s.

De premiekosten worden stabieler en beter voorspelbaar. Daarnaast wordt de doorsneesystematiek afgeschaft en geldt voor alle deelnemers een vlakke premie. In het nieuwe pensioenstelsel is er alleen nog sprake van pensioen in een premieregeling. Er zijn twee premieregelingen mogelijk:

  1. het nieuwe pensioencontract
  2. verbeterde premieregeling met optionele elementen.

Met deze stelselwijzing beogen overheid noch sociale partners een versobering en is het nieuwe pensioencontract doorontwikkeld, om tot een betere invulling van de vastgestelde doelen te komen.

Deze nieuwe solidaire pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. Wel is er nog steeds sprake van één collectief tussen actieven, gepensioneerden en slapers. Voor de relatie tussen de afgesproken premie en het te verwachten pensioen en doelstellingen daaromtrent, voor de communicatie over het te verwachten pensioen en voor de fiscale begrenzing wordt gewerkt met een projectiemethode om toekomstig rendement te bepalen. Er is geen sprake meer van de (risicovrije) rekenrente en dekkingsgraden voor pensioenfondsen. Rente speelt alleen nog een rol als element van het beleggingsrendement.

De pensioendoelstelling blijft 80% van het gemiddelde loon bij 42 deelnemersjaren bij een adequate en stabiele premie.

Transitie premieovereenkomsten

In het pensioenakkoord is aandacht gevraagd voor de transitie binnen bestaande premieregelingen, waarbij geen compensatie kan worden geboden vanuit de overgang naar een nieuw contract. Nader onderzoek en berekeningen laten zien dat de overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk is. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden.

Voor premieregelingen wordt een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in DC-regelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek. Dat zou kunnen betekenen dat voor huidige deelnemers in DC-regelingen er géén compensatieproblematiek is.

Uitdaging

De vraag is of het voor werkgevers houdbaar en betaalbaar blijft om een hogere(re) gelijkblijvende pensioenpremie te combineren met het in stand houden van een bestaande stijgende premiestaffel.

Tot slot vereist adequate compensatie maatwerk op het niveau van de pensioenregeling of van de pensioenuitvoerder. Pensioenadviseurs kunnen voor werkgevers én werknemers onafhankelijk inzicht bieden in de gevolgen per sector of onderneming. Waar nodig dienen (juridisch) aanvullende afspraken gemaakt te worden. Uitgangspunt van het arbeidsrecht is dat deelnemers bij eventueel nadeel, adequaat gecompenseerd worden.

Adviesrol pensioenadviseur

In 2009 heeft de AFM de “Leidraad Tweede pijler pensioenadvisering” (11 afleveringen) geïntroduceerd.  Met de verandering van het pensioenlandschap is in 2018 de leidraad geactualiseerd.

De AFM constateerde dat de oude leidraad op punten aanpassing en aanvulling nodig had. Bijvoorbeeld op het gebied van het vaststellen van de financiële positie ziet de AFM de noodzaak tot verheldering van de wettelijke norm. Ook besteedt de huidige leidraad nog niet specifiek aandacht aan beschikbare premieregelingen, terwijl deze regelingen vaak worden geadviseerd. De leidraad is  aangevuld met onderwerpen die specifiek betrekking hebben op beleggingsaspecten, een belangrijk onderdeel bij beschikbare premieregelingen. Deze leidraad heeft niet de status van wet- en regelgeving. De AFM verwacht wel van de pensioenadviseur dat hij de leidraad toepast in zijn pensioenadviespraktijk.

Met de overstap naar uitsluitend premieovereenkomsten, uiterlijk op 1 januari 2026, zal de herziene leidraad extra belangrijk worden voor pensioenadviseurs.

Impact pensioenakkoord

De rapportage van Adfiz geeft inzicht in de actuariële doorrekeningen en toont de (financiële) gevolgen van de invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) op een premieovereenkomst (pensioenregeling uitgevoerd door een pensioenverzekeraar). Daarbij is onderzocht of er aanwijsbare verschillen zijn in pensioenuitkomsten:

  • bij de toepassing van een pensioenpremie die met de leeftijd stijgt (leeftijdsafhankelijke premie), en
  • bij toepassing van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate).

De vergelijking is gemaakt voor een fictief bedrijf met een zo evenwichtig mogelijk personeelsbestand ten aanzien van het ouderdomspensioen. De effecten van de vergelijking zijn niet per leeftijdscohort bepaald, maar per individuele leeftijd tussen 21 en 68 jaar. Gebruik is gemaakt van actuariële rekensoftware van Finact.

De conclusies uit het rapport zijn als volgt:

  1. Er is sprake van een verbetering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 21 tot en met 37 jaar. Met dit te verwachten hogere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een hoger ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  2. De verbetering is het grootst voor de 21-jarige deelnemer (39%) en het kleinst voor de 37-jarige deelnemer (1,7%).
  3. Er is sprake van een verslechtering van het te verwachten pensioenkapitaal op de pensioendatum voor deelnemers in de pensioenregeling van 38 tot en met 67 jaar. Met dit te verwachten lagere pensioenkapitaal kan voor deze deelnemers naar verwachting een lager ouderdomspensioen worden aangekocht op de pensioendatum.
  4. De verslechtering is het grootst voor de 67-jarige deelnemer (47%) en het kleinst voor de 38-jarige deelnemer (0,5%).
  5. Invoering van een leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) laat bij 64% (30 van de 47) van de deelnemers een (substantiële) verslechtering van het ouderdomspensioen zien.

Het pensioenakkoord spreekt van een adequate compensatie van de pensioenopbouw voor de getroffen werknemers. Van werkgevers wordt verwacht dat zij de deelnemers, die erop achteruitgaan, in de pensioenopbouw adequaat compenseren. Deze compensatie zal logischerwijs uit hetzelfde pensioenbudget van de werkgever gefinancierd moeten worden, aangezien het Pensioenakkoord kostenneutraliteit als uitgangspunt heeft.

Vanwege deze kostenneutraliteit kan het niet anders dan dat de leeftijdsonafhankelijke premie (flatrate) - gegeven de huidige premiestelling in de regeling – daardoor nog lager zal uitvallen. Procentueel zal de achteruitgang in het pensioenresultaat voor de 38 tot 67 jarige deelnemers hierdoor nog verder toenemen (en de vooruitgang minder hoog zijn voor de 21 tot 37- jarige deelnemers).

Een levenslange uitfasering van stijgende staffels in de premieovereenkomst en het creëren van een gesloten groep bestaande deelnemers lijkt ervoor te zorgen dat compensatie niet nodig is. De kostenneutraliteit komt echter wel degelijk in het geding.

Wft adviesproces

Bij iedere aanpassing van de premieovereenkomst zal de inventarisatie van essentieel belang zijn.

Voor 3 onderdelen binnen het Wft-adviestraject heeft dit zeker gevolgen.

  1. Doelstellingen à de doelstellingen kunnen afwijken van het huidige ambitieniveau. Er kunnen afwijkende ambitieniveaus ontstaan voor bestaande werknemers en nieuwe werknemers.
  2. Risicobereidheid à De risicobereidheid zal wijzigen als bepaalde (oudere) werknemers minder mobiel worden in geval van een stijgende premiestaffel. Dit kan invloed hebben op de gemiddelde pensioenlast van de werkgever. De gelijkblijvende premie zal op latere leeftijd veel minder rendement toevoegen, in geval van een lagere inleg. Deze overgangsfase kan een generatie lang duren.
  3. Financiele positie à De financiële positie van de onderneming dient extra kritisch beoordeeld te worden op de toekomstige betaalbaarheid van de onderneming. Als de gelijkblijvende premie voor de jongere groep deelnemers hoger wordt dan de huidige toezegging en de gesloten groep met stijgende staffels steeds duurder wordt, ontstaat een hefboomeffect met zware financiële consequenties voor de werkgever.

Analysefase

Iedere werkgever met een premieovereenkomst heeft een diversiteit aan leeftijden in de onderneming. Analyses per sector zijn per saldo niet mogelijk, waardoor de analyses in alle gevallen maatwerk vereist.

De doelstellingen en (toekomstige) financiële betaalbaarheid dienen aan te sluiten om de inventarisatie. Voor de pensioenadviseur wordt het zaak om eerst de juiste gelijkblijvende premie te bepalen, die past bij de onderneming conform 4:23 Wft. Hierbij dient de adviseur rekening te houden met verloop van werknemers, de gevolgen van de stijgende premiestaffel voor de gesloten groep en de afweging om toch nu al bestaande deelnemers te compenseren indien en voor zover deze groep overstapt naar een gelijkblijvende premie.

Daarna kan het meest passende pensioenproduct worden bepaald, waarbij niet alleen gekeken wordt naar kosten, maar ook naar beleggingsmixen, performance verleden/heden/toekomst, administratieve afhandeling, doorbeleggen en pensioencommunicatie.

Adviesfase

Het adviesrapport en definitieve pensioenproduct voor de werkgever is een resultante van de inventarisatie en analysefase, waarbij het voor de adviseur van belang is dat er sprake is van een reproduceerbaar adviesdossier. Én, wat ons betreft, bij voorkeur opgesteld op basis van het 4-ogen principe. Actuarieel inzicht, de juiste vastlegging en doorvragen tijdens de inventarisatie- en analyse fase zijn hierbij belangrijke competenties.

Uitdagingen

De vraag is waar de uitdagingen zitten van het pensioenakkoord voor de pensioenadviseur. In eerste instantie lijkt het onbeperkt voortzetten van de stijgende premiestaffel een mogelijkheid om kostenneutraal, zonder compensatie, de huidige pensioentoezegging uit te faseren. Zoals eerder benoemd, zal dit voor de toekomstige betaalbaarheid van de werkgever zelden kostenneutraal zijn.

Rol pensioenuitvoerders

De communicatie van verzekeraars is eveneens een uitdaging. De indruk kan gewekt worden bij werkgevers dat de pensioenregeling eenvoudig kan worden omgezet. Art. 4:23 Wft is op dit moment niet van toepassing op (alternatieve) voorstellen van pensioenuitvoerders, maar het ‘ken uw klant principe’ is veelal onvoldoende in beeld bij uitvoerders. De pensioenuitvoerder kan (in)direct een concurrent worden van de pensioenadviseur op prijs en prestatie, echter (terecht?) niet op het gebied van de AFM-leidraden.

 

Pensioenambitie

Het in standhouden van de pensioenambitie (80% van het gemiddelde loon in 42 dienstjaren) is een uitdaging. Immers, het Verbond heeft berekend dat een gelijkblijvende premie nodig is van 19,4% (plus nog wat compensatie in het overgangsregime) om gelijk uit te komen met een 3% stijgende premiestaffel.

Instemming

Werknemers dienen instemming te geven met betrekking tot wijzigingen in de pensioenregeling en/of de uitvoeringsovereenkomst. In de wet (art 27 WOR) worden voorgenomen besluiten genoemd ten aanzien waarvan de OR instemmingsrecht heeft.

Daarnaast is het belangrijk te beseffen dat ook de deelnemer individueel dient in te stemmen met de voorgenomen wijzigingen of start van de pensioenregeling.

De pensioenadviseur dient op individuele basis, actuariële berekeningen op te stellen om inzicht te geven aan de deelnemers en op objectieve basis het instemminstraject te begeleiden. De belangen van de deelnemers worden ook beschermd door de pensioenadviseur (zie AFM-Leidraad).

Compensatie

Het vaststellen van compensatiemodellen is, mede gezien het feit dat iedere werkgever een ander werknemersbestand heeft qua leeftijdsopbouw, salaris, etc., uitermate complex. De vraag is of er een mate van solidariteit is binnen de onderneming om tot gelijke compensaties te komen, of kan de stijgende premiestaffel anders gecompenseerd moeten worden.

De rol van de pensioenadviseur, om balans te vinden tussen budgetneutraliteit en een juiste compensatieverhouding, geeft hierbij zeker een uitdaging.

Stappenplan adviesplanning

De pensioenadviseur kan het adviesproces onderscheiden in vijf fases:

  1. Inventarisatiefase
  2. Actuariële analyse en bepaling toezegging en eigen bijdrage
  3. Adviesrapportage en beoordeling uitvoerders
  4. Implementatie (nazorg)
  5. Communicatie

Een veranderingstraject van de pensioenregeling vereist een zorgvuldig traject vanwege:

  1. de complexiteit van de materie;
  2. instemming van de OR en/of adviesrecht PvT;
  3. instemming van de deelnemers;
  4. de gevoeligheid van werknemers voor veranderingen in de pensioenregeling.

Wij adviseren bij wijzigingen in het kader van het pensioenakkoord een projectgroep samen te stellen uit vertegenwoordigers vanuit de werkgever en werknemers, vaak OR leden of personeelsvertegenwoordiging bij meer dan 20/25 FTE.

 

Pensioencommunicatie

Het communiceren van het pensioenakkoord begint met inzicht en overzicht van de deelnemers zelf. In de praktijk wordt aan het einde van het adviestraject de deelnemers geïnformeerd, bijvoorbeeld via een pensioenpresentatie of individuele gesprekken.

Het is aan te raden om tijdens het wijzigingstraject, vooraf of tijdens het adviesproces, deelnemers tussentijds te informeren over de huidige stand van zaken en toekomstige wijzigingen. Hierdoor ontstaan meerdere contactmomenten met de deelnemer over de pensioenregeling. Het inzicht zal hiermee , al dan niet tijdelijk, toenemen.

Aan het eind van het adviestraject en aanvang van het instemmingstraject kan de pensioenadviseur zorgen voor overzicht en verdieping. Dit maakt een overstap van de pensioenregeling, in lijn van het pensioenakkoord, meer begrijpelijk voor de deelnemers.

De juridische stukken, zoals instemmingsbrief en impactanalyse met de gevolgen per deelnemer op het gebied van pensioentoezegging, gewijzigd indicatief pensioenkapitaal en indicatieve aanspraken, zijn naar onze mening een verplicht onderdeel om het advies- en wijzigingsproces goed af te ronden.

Conclusies en aanbevelingen

Het pensioenakkoord heeft grote impact op zowel de werkgever als de individuele deelnemers. De rol van de pensioenadviseur mag hierin zeker niet onderschat worden. We komen hierbij tot de volgende conclusies:

  1. Het pensioenakkoord geeft enorme kansen voor pensioenadviseurs om zich te onderscheiden op het gebied van vakmanschap. Actuarieel en juridisch inzicht met daarbij communicatieve vaardigheden zijn belangrijke competenties;
  2. De pensioenuitvoerders komen waarschijnlijk met eenzijdige (aanpassing)voorstellen om te voldoen aan het pensioenakkoord en bijbehorende zorgplicht. De vraag is of dit, op basis van het ‘ken uw klant principe conform de Wft, de juiste voorstellen zijn en mogelijk conflicterend zijn met de rol van de pensioenadviseur;
  3. De pensioenadviseur krijgt een zwaardere verantwoordelijkheid door het pensioenakkoord in relatie tot de AFM-leidraden. Verschillende onderdelen uit het adviesproces zorgen mogelijk voor meer discrepantie. Met name binnen de wensen en doelstellingen van de werkgever, toekomstige betaalbaarheid en passend advies;
  4. Het wijzigings- en instemmingstraject dient niet onderschat te worden om aansprakelijk van werkgevers in de toekomst te voorkomen;
  5. Compensatiemodellen zullen uitermate complex zijn en kunnen tot gevolg hebben dat toekomstige (gelijkblijvende) premieovereenkomsten lager worden. Hierdoor kan de pensioenambitie ook afnemen.
  6. De toekomstige betaalbaarheid zal door de pensioenadviseur nóg beter onderbouwd moeten worden met verschillende premie- en betaalbaarheidscenario’s bij o.a. gesloten groepen deelnemers.
  7. Het knippen van pensioenregelingen voor een gesloten groep vs. nieuwe deelnemers is complex(er) in uitvoer, administratie en communicatie. In de toekomst komen mogelijk harmonisatietrajecten weer in beeld.

Aanbevelingen

Het pensioenakkoord dient nog in de wetgeving te worden vastgelegd. De maximale gelijkblijvende premie van 30% tot 33% is voor de werkgevers in de verzekerde regelingen mogelijk een verdubbeling van de huidige pensioenlast.

  • Het is aan te bevelen om zoveel aan te sluiten bij sectorafspraken en/of het Centraal Planbureau (CPB). Het CPB-ALM-model heeft berekend dat de gemiddelde premie kan uitkomen op 16,7% gelijkblijvend om over de gehele looptijd tot 80% van het gemiddelde loon te komen. Hierbij is wel rekening gehouden met doorbeleggen;
  • Een eigen bijdrage op grond van de pensioengrondslag geeft weinig bewegingsruimte in het wijzigingsproces. Een verhouding eigen bijdrage ter hoogte van de premie zorgt voor een makkelijke(re) overgang van een stijgende premiestaffel naar een gelijkblijvende premie;
  • De pensioenadviseur zal het advies- en wijzigingsproces zorgvuldig moeten vastleggen en daar waar mogelijk zoveel mogelijk gebruik maken van ICT-(hulp)middelen;
  • Het 4-ogen principe zal voor de pensioenadviseur nog meer van belang worden om de rapportages op juistheid en volledigheid te controleren;
  • Een te hoge vaste gelijkblijvende premie of te lage eigen bijdrage van de deelnemer kan de werkgever in (toekomstige) betalingsproblemen brengen. Doorrekeningen geven aan dat het ‘pensioenbudget’ van werkgevers mogelijk met 30% tot 45% gedurende een periode van 8 tot 10 jaar overschreden kan worden;
  • Marktrentestaffels (2% of 2,5% stijgende premiestaffels) worden aanzienlijk zwaarder getroffen door het pensioenakkoord. Deze pensioentoezeggingen zijn lastig(er) tussentijds om te zetten naar een gelijkblijvende premie en kunnen zorgen voor aanzienlijke compensaties en/of hoge(re) gelijkblijvende premies die de betaalbaarheid onder druk zetten;
  • De pensioenadviseur dient grip te houden op de communicatie tussen pensioenuitvoerder en werkgever.
  • Het pensioenakkoord zet volwaardig in op duurzame inzetbaarheid. De pensioenadviseur kan zich hierin onderscheiden met zijn advieskwaliteiten en aanvullende diensten op het gebied van pensioencommunicatie voor verschillende leeftijdscategorieën.

******************

Auteur: Noach A.G. van Beusekom MPLA

Bronvermelding:

SZW (Pensioenakkoord)

AFM (Leidraden adviesproces)

Adfiz (Pensioenvergelijking: leeftijdsafhankelijke premie ….)

CPB (ALM studies)

Verbond (Compensatiemodel)

Finact Software (Adviesproces en Kennisbank)

Einde pensioenovereenkomst, onderneem nu ACTIE !              

Loopt de pensioenovereenkomst van uw organisatie af? Dan is er een periode aangebroken om deze arbeidsvoorwaarde ook in 2021 weer aan te laten sluiten op de wensen van u als werkgever en uw medewerkers. Wensen kunnen veranderen en ook de ontwikkelingen rondom de pensioenmarkt zelf staan niet stil. Uw pensioenregeling, ook als u een overeenkomst heeft voor onbepaalde tijd, verdient continu de aandacht.

Aandacht voor de pensioenregeling

Misschien zijn de pensioenkosten in uw organisatie de laatste jaren fors toegenomen of is uw pensioenregeling niet meer in lijn met uw HR-beleid. Wellicht loopt uw pensioencontract bijna af en bent u op zoek naar een nieuwe pensioenuitvoerder of wilt u deze juist verlengen. Of misschien wilt u meer flexibiliteit inbouwen, zodat uw werknemers zélf meer keuzes kunnen maken. Dit zijn allemaal situaties waarop u uw pensioenregeling wilt aanpassen. Ook is het hierbij belangrijk rekening te houden met externe factoren. Denk aan aanpassingen in wet- en regelgeving en ontwikkelingen op financiële markten en in de maatschappij.

Begin op tijd met beoordelen

Zorg dat u voldoende tijd heeft voor het onderzoek naar de mogelijkheden en de voor- en nadelen van een verlenging of beëindiging van de bestaande uitvoeringsovereenkomst. Meestal zegt de pensioenuitvoerder het contract zes maanden voor het bereiken van de einddatum op, maar het traject kan langere tijd in beslag nemen. Bij het opzeggen of verlengen van uw uitvoeringsovereenkomst heeft u te maken met een opzegtermijn. Houd daarom de contracttermijn in de gaten.

Betrek uw werknemers bij het proces

Pensioen is een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Bespreek daarom de verlenging en eventuele veranderingen met uw werknemers en, als u die heeft, de ondernemingsraad. Deze heeft immers advies- en instemmingsrecht bij wijziging van de regeling of uitvoerder. U kunt ook met een aantal werknemers een pensioenwerkgroep vormen.

Maak een plan van aanpak voor de communicatie met uw medewerkers. Het verlengingstraject is een goede aanleiding om het onderwerp pensioen weer eens bij uw medewerkers onder de aandacht te brengen. Communicatie over de pensioenregeling en de individuele keuzes die een werknemer heeft, worden steeds belangrijker.

Extra aandacht voor pensioenakkoord

Het pensioenakkoord brengt de nodige aanpassingen met zich mee. Omdat het pensioenakkoord alle bestaande pensioenregelingen gaat ‘raken’, is het belangrijk dat u gaat bepalen op welke wijze u om wilt gaan met de nieuwe regels. Denk nu alvast na of u bijvoorbeeld kiest voor twee afzonderlijke regelingen of toch liever een regeling voor alle werknemers, waarbij u de bestaande werknemers eventueel compenseert.

Zorg voor voldoende kennis

Tijdens het traject komt u vanzelf vragen tegen als: Past de regeling nog bij de huidige situatie van mijn bedrijf? Hoe hoog worden mijn uitgaven voor de pensioenregeling de komende jaren? Moet ik de uitvoeringsovereenkomst verlengen of beëindigen? Wat is de impact van actuele en toekomstige wetswijzigingen op mijn pensioenregeling? Zorg daarom voor voldoende kennis om de vragen goed te kunnen beantwoorden.

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel                                                        

Accountants en HR moeten voorlichting krijgen en daarna zelf werkgevers informeren over het belang van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde. Daarvoor pleit de Stichting van de Arbeid in het Aanvalsplan witte vlek pensioenen.

Het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt (de ‘witte vlek’) is groter is dan eerder werd verondersteld (zo’n 9 à 10 procent). Vooral jonge en kleine bedrijven hebben een belangrijk aandeel in de witte vlek. Tien sectoren vertegenwoordigen samen meer dan de helft van de witte vlek.

Voor payrollbedrijven gaat vanaf 1 januari 2021 een verplichting gelden om te voorzien in
een adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers. In de meeste cao’s maakt een pensioenregeling deel uit van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.

Voorlichting

De Stichting van de Arbeid hecht eraan dat vooral HR-afdelingen, financieel managers, administratiekantoren en accountants – zeker bij die ondernemingen die geen pensioenregeling kennen of waar een deel van het personeel niet onder een regeling valt – via gerichte communicatiekanalen worden voorgelicht over het belang van pensioenopbouw voor werknemers en dat het aanbieden van een pensioenregeling als onderdeel moet worden gezien van een volwaardig arbeidsvoorwaardenpakket.

Zeker ten tijde van krapte op de arbeidsmarkt kan erop gewezen worden dat pensioen een belangrijk onderdeel is van het totale arbeidsvoorwaardenpakket om personeel aan te trekken en aan zich te binden.

Verplichtstelling

Werkgevers kunnen door accountants en administratiekantoren uitdrukkelijk gewezen worden op de risico’s als ze mogelijk wel onder een verplichtstelling vallen maar zich niet hebben aangemeld. Dit kan helpen om de problemen rondom handhaving bij bedrijfstakpensioenfondsen te verkleinen.

Administratiekantoren en accountants kunnen zien of een werkgever wel of niet pensioenpremies afdraagt. Zij moeten meer dan tot nu toe een rol spelen bij de bewustwording van de werkgever van het belang van het aanbieden van een pensioenregeling en de risico’s als sprake is van een eventuele verplichtstelling.

Meer aandacht voor pensioen

Administratiekantoren organiseren vaak informatiebijeenkomsten voor hun klanten en hebben doorgaans een nieuwsbrief waarin zij uitdrukkelijker aandacht zouden kunnen besteden aan de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Accountantsverklaring

Accountants zouden bij het ontbreken van een pensioenregeling standaard in de accountantsverklaring de werkgever kunnen wijzen op het belang en de risico’s. Daarbij gaat het niet alleen om risico’s ten aanzien van mogelijke nabetalingen in geval van een verplichtstelling maar ook om risico’s voor werknemers die minder voorspelbaar zijn en waartegen een pensioenregeling een aanvullende dekking biedt, zoals overlijden en arbeidsongeschiktheid.

De Stichting van de Arbeid zal voor 1 januari 2021 in gesprek gaan met de grootste administratiekantoren, de beroepsvereniging voor accountants (NBA) en de vereniging voor accountants en administratiekantoren SRA om hen te informeren over de belangrijke rol die zij spelen bij het bijstaan van werkgevers door hen te wijzen op de verplichtingen en risico’s.

Bewustmaking door werkgever

De werkgever kan volgens de Stichting de werknemer op de volgende wijze bewuster maken van het feit of sprake is van pensioenopbouw:

  • Bij vacatureteksten moet de werkgever aangeven of wel of geen sprake is van een pensioenregeling als arbeidsvoorwaarde.
    Hoewel de Pensioenwet al een bepaling bevat dat de werknemer hierover geïnformeerd moet worden bij de aanvang van een dienstverband lijkt dit in de praktijk niet afdoende te zijn. Het informeren voorafgaand aan de indiensttreding is het beste moment voor de werknemer omdat deze dan nog het al of niet ontbreken van een pensioenregeling mee kan nemen in de afweging.
    Bij een volgende aanpassing van de Sollicitatiecode van de NVP zal de Stichting van de Arbeid aandringen om dit op te nemen. Hierop vooruitlopend zal de Stichting van de Arbeid dit onder de aandacht van cao-partijen brengen.
  • Op de loonstrook wordt er voor betreffend loontijdvak aangegeven wat de pensioeninleg is en wat er in totaal in betreffend kalenderjaar is ingelegd (vergelijkbaar met de vakantietoeslag).
  • Op de jaaropgave wordt ook vermeld hoeveel pensioenpremie is ingelegd als uitgesteld loon.

Indien geen pensioenpremie wordt ingelegd, moet dit duidelijk blijken uit de vacaturetekst, de loonstrook en de jaaropgave. Het voordeel is daarnaast dat de werknemer duidelijk wordt gemaakt dat niet alleen de werknemer maar juist de werkgever een groot deel van de pensioenpremie als uitgesteld loon inlegt.

Aanvalsplan witte vlek pensioenen

Ingrijpende wijziging pensioenstelsel                                                      

Het Kabinet en Sociale Partners presenteerden 12 juni een plan om het pensioenstelsel ingrijpend te wijzigen. Dit is een nadere uitwerking van het pensioenakkoord van juni 2019.

Onderstaand geven wij een kort overzicht van de veranderingen die voor u het meest relevant zijn.

Doel: een toekomstbestendig stelsel

Het doel achter de wijzigingen is duidelijk: het neerzetten van een toekomstbestendig stelsel. Een stelsel dat aansluit bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Waarin zicht is op behoud van koopkracht, en dat transparanter en persoonlijker is dan het huidige stelsel. De belangrijkste afspraken:

  • Het pensioen beweegt directer mee met de ontwikkelingen binnen de economie.
  • Pensioenopbouw verloopt voortaan via een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie.
  • Wie met pensioen gaat, kan tot 10% van het opgebouwde pensioen in één keer opnemen.

Iedereen dezelfde premie

Een gelijke (vlakke) premie voor iedere deelnemer, ongeacht diens leeftijd. Dat is de meest fundamentele verandering in het stelsel. Nu hebben de meeste pensioenregelingen nog een oplopende premie. Hoe ouder de werknemer, hoe hoger de inleg. Het Verbond van Verzekeraars is overigens van mening dat er een serieuze 'weeffout' zit in het huidige akkoord.

De problemen worden veroorzaakt door de nieuwe premiesystematiek die is afgesproken. Daarbij gaan ook voor bestaande premieregelingen een zogeheten leeftijdsonafhankelijke premie gelden. Omdat dit een fors nadeel oplevert voor alle actieve deelnemers en met name die tussen de 40 en 55 jaar, wordt nu voorgesteld om de situatie voor bestaande werknemers ongewijzigd te laten, maar voor nieuwe werknemers het gewijzigde systeem te hanteren.

Bij zo’n overgangsregime moet een werkgever twee pensioenregelingen gaan aanbieden: een voor bestaande en een voor nieuwe werknemers. Dat betekent dat deze werkgevers, vaak in het MKB, gedurende tientallen jaren worden opgezadeld met onnodig hoge kosten en onnodig complexe en niet uitlegbare regelingen. Het is volgens het Verbond niet te verkopen dat twee werknemers van dezelfde leeftijd bij dezelfde werkgever straks een verschillende pensioenpremie krijgen. Weurding: "De bedoeling was nu net om de pensioenen transparanter, uitlegbaarder en kostenefficiënter te maken. De regelingen die al aan deze eisen voldoen worden nu enorm in de problemen gebracht’’.

Individueler en flexibeler

Het pensioenstelsel beweegt al langere tijd richting individueler en flexibeler pensioen. De vraag is of de uitkeringsovereenkomst in casu de middelloonregelingen in de nieuwe wetgeving worden opgenomen. De gegarandeerde uitkeringen wordt naar onze mening losgelaten met dit pensioenakkoord.

Bedrag ineens als nieuwe optie

Nieuw is de optie voor werknemers om een deel van het pensioen als bedrag ineens te laten uitbetalen, in plaats van maandelijks. Dit kan tot maximaal 10% van het pensioenkapitaal. Deze optie stelt mensen in staat om bijvoorbeeld een verbouwing te doen, een auto te kopen, een schuld af te lossen of een mooie reis te maken.

Compensatievraagstuk als grote opgave

Door de overgang op de vlakke premie gaan veel werknemers die nu al in een pensioenregeling zitten er in pensioenambitie op achteruit. Dit komt doordat zij in de regeling gestart zijn met een lagere premie dan de vlakke premie. Zij hebben een hogere premie in de toekomst nodig om op het oorspronkelijk geplande pensioen uit te komen. Daarom is in de uitwerking van het pensioenakkoord afgesproken dat werkgevers ervoor kunnen kiezen om voor deze werknemers de bestaande (oplopende) premieregelingen te handhaven. Nieuwe deelnemers komen wel in de nieuwe regeling met vlakke premiesystematiek. Deze samenloop van oude en nieuwe pensioenregelingen kan de totale pensioenkosten verhogen. Dit is een belangrijk vraagstuk waar werkgevers en werknemers voor komen te staan: hoe betalen we dat? En wat is een eerlijke verdeling van de lasten?

Laat u adviseren

De antwoorden zullen per situatie uiteenlopen. Maar ze vragen altijd om zorgvuldige communicatie en belangenafweging. Wij raden u daarom dringend aan om hier snel met uw adviseur mee aan de slag te gaan.

Het nieuwe pensioenstelsel gaat in op 1 januari 2022. Uiterlijk 1 januari 2026 moet iedereen over zijn. Dat lijkt ver weg, maar er is veel te doen. En hoe eerder u klaar bent, hoe beter.

Zoek met de  pensioenadviseur naar betaalbare, toekomstbestendige oplossingen en betrek uw personeel hierbij. Door vanaf het begin de dialoog aan te gaan, creëert u draagvlak voor de nieuwe regeling.

                                                                                                                                               

Uitstel Pensioen en Echtscheiding

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer laten weten meer tijd te nemen voor de invoering van de Wet pensioenverdeling bij scheiding. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2022.

Het Verbond van Verzekeraars waardeert deze tegemoetkoming van de minister zodat de pensioenuitvoerders meer tijd hebben om de implementatie van het wetsvoorstel voor te bereiden.

Een wet met veel impact

Volgens het Verbond bevat de Wet pensioenverdeling bij scheiding veel goede elementen. Tegelijk heeft het wetsvoorstel veel impact op de pensioenuitvoerders door zowel de omvang van het aantal verdelingen als de wijziging van pensioenverdeling. Het Verbond vertrouwt erop dat de Tweede Kamer het wetsvoorstel in 2020 zal behandelen zodat de inhoud van de wet tijdig in detail bekend is. Dat is belangrijk voor de scheidende partners, hun adviseurs en de pensioenuitvoerders.

Rol pensioenadviseurs

Voor pensioenadviseurs is het van belang om in geval van echtscheiding de gevolgen conform de Wet Verevening pensioen en echtscheiding op een correctie wijze in beeld te brengen. Dit betekent dat de actuariële gevolgen van verevening, conversie (omzetting naar een zelfstandig pensioenrecht) of verrekening met andere vermogensbestanddelen inzichtelijk moet worden gemaakt.

Tot en met 2021 blijft de huidige wetgeving van kracht.

                                                                                                                                               

Pensioen en betalingsonmacht

Onze pensioenadviseurs vragen in deze tijd speciale aandacht voor de mogelijke (tijdelijke) betalingsonmacht die kan ontstaan voor de pensioen- en inkomensverzekeringen binnen uw onderneming.

Betalingsonmacht
Ieder verzekeraar gaat anders om met verzuim en/of te late betaling van pensioenpremies. Het risico bestaat dat hierdoor deelnemers onverzekerd raken en financiële claims rechtstreeks bij u als werkgever komen te liggen.
Om dit te voorkomen maken wij graag voor u een analyse van de mogelijkheden en gevolgen voor werkgever en deelnemers. Verder kunnen wij in overleg treden met de verzekeraar om tot betalingsafspraken te komen.

Let op:
Voor deze werkwijze heeft u mogelijk instemming nodig van de deelnemers. Immers, het niet of later betalen van pensioenpremies heeft ook consequenties voor de investeringen (beleggingen) en risicodekkingen voor de deelnemer zelf.

Informatie
Er zijn verschillende situaties mogelijk, waarbij het van belang is om uw doelstellingen kenbaar te maken.
1. Heeft u mogelijke betalingsproblemen van de pensioenpremies vanaf een bepaalde datum?
2. Heeft u mogelijke betalingsproblemen van de verzuim- en WIA-premies vanaf een bepaalde datum?
3. Wenst u de werkgeversbijdrage tijdelijk verlagen tot een bepaald niveau?
4. Wenst u de werknemersbijdrage tijdelijk verlagen tot een bepaald niveau?
5. Wenst u de spaarpremie tijdelijk op te schorten?
6. Wenst u de risicopremie tijdelijk op te schorten of in stand te houden?

Actie gewenst
Mocht de huidige corona-crisis financiële gevolgen hebben voor uw onderneming en/of uw personeelsbeleid, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij zijn u graag van dienst en zetten de (on)mogelijkheden voor u op een rij.

                                                                                                                                               

In deze nieuwsbrief:         Gevolgen temporisering AOW

pensioen                            Duurzame inzetbaarheid en pensioen

Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

Premieregeling                 Pensioenakkoord; Wat nu al te doen

 

   

Gevolgen temporisering AOW

Bij de invoering van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling is via overgangsrecht een voorziening getroffen voor VUT-regelingen en de  overbruggingspensioenen.

Onder bepaalde voorwaarden zijn de wettelijke fiscale bepalingen voor deze bestaande regelingen van kracht gebleven. De bedoelde regelingen hebben alle als kenmerk dat ze moeten eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Als de op 31 december 2004 bestaande VUT-regelingen, overbruggingspensioenen en prepensioenen niet voldoen aan deze voorwaarde kunnen zij worden aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: RVU). De inhoudingsplichtige, zijnde de werkgever, van de uitkering wordt dan een pseudo-eindheffing verschuldigd van 52% over de door hem gedane uitkeringen.

Begrenzing 65 jaar

De reden voor de begrenzing was de vaste AOW-leeftijd van 65 jaar. Nu de AOW-leeftijd is opgeschoven en de komende jaren getemporiseerd blijft opschuiven, is ervoor gekozen om het huidige overgangsrecht aan te passen. Dit mede ter voorkoming dat uitkeringen die doorlopen tot de AOW-leeftijd vóór temporisering leiden tot toepassing van de sanctie van artikel 19b, Wet op de loonbelasting 1964. In een besluit van belastingdienst is een goedkeuring opgenomen voor uitkeringen uit VUT-regelingen, overbruggingspensioenen en prepensioenen.

Tijdelijk partnerpensioen

Door invoering van de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd kan zich voor een ingegane nabestaandenoverbruggingspensioenen, (ANW-hiaatverzekering) de situatie voordoen dat de AOW-leeftijd die bepalend was voor het beëindigen van de uitkeringen tijdens de uitkeringsfase is verlaagd.

Contractueel kunnen partijen echter hebben vastgelegd dat de AOW-leeftijd vóór de temporisering bepalend is voor de overeengekomen uitkeringstermijn.

Deze nabestaandenoverbruggingspensioenen zouden hierdoor fiscaal onzuiver worden. Ook hiervoor is door de belastingdienst een goedkeuring opgenomen.

Overbruggingslijfrenten

Er zijn nog veel lijfrenteverzekeringen vanuit de overgangsvoorziening die een overbruggingsrecht hebben. Het betreft hier de bestaande overbruggingslijfrenten van vóór 31 december 2005. Dit recht is het lijfrente-equivalent van de overgangsregeling inzake bestaande VUT-regelingen en regelingen voor overbruggingspensioen en prepensioen. De overbruggingslijfrente eindigt – naar keuze van de gerechtigde – in het jaar waarin de gerechtigde tot de lijfrente 65 jaar wordt of in het jaar waarin hij een uitkering op grond van een pensioenregeling gaat genieten.

Door het getemporiseerd opschuiven van de AOW-leeftijd bestaat ook voor deze overbruggingslijfrenten aanleiding om het mogelijk te maken dat een overbruggingslijfrente desgewenst eindigt in het jaar waarin de gerechtigde tot de overbruggingslijfrente de AOW-leeftijd bereikt. Deze lijfrentevoorzieningen mogen worden uitgekeerd tot uiterlijk de AOW-leeftijd van de betrokken gerechtigden.

Gevolgen opschorten AOW-datum

Met de stijging van de AOW-leeftijd kan de tijdelijke uitkering(en) leiden tot een verlenging van de uitkeringsperiode. Is eerder een uitkeringsperiode verlengd met toepassing van de eerdere goedkeuring uit het besluit van 17 december 2013 (nr. BLKB2013/2201M), dan heeft de invoering van de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd tot gevolg dat die verlengde periode kan worden ingekort.

Aanvullende voorwaarden

Voor deze goedkeuring bovenstaande wijzingen heeft de belastingdienst de volgende zeven voorwaarden.

  1. De omvang van de bestaande uitkeringsrechten mag niet worden uitgebreid of verminderd.
  2. De bestaande uitkeringsrechten dienen actuarieel te worden herrekend naar uitkeringen die over de aan de gewijzigde AOW-leeftijd aangepaste periode plaatsvinden. Deze herrekening brengt daarom een aanpassing van de uitkering per overeengekomen uitkeringstijdvak met zich mee.
  3. De uiterste wettelijke ingangsdata ondergaan door de goedkeuringen géén wijziging.
  4. Een reeds lopende uitkering wordt op het moment van aanpassing niet geacht opnieuw te zijn ingegaan.
  5. De wettelijke (on)mogelijkheden om uitkeringen in hoogte te variëren ondergaan in beginsel geen wijziging
  6. De uitkeringen uit een VUT-regeling, regeling voor overbruggings-, nabestaandenoverbruggings- of prepensioen eindigen uiterlijk op het moment dat de uitkeringsgerechtigde de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd bereikt.
  7. De uitkeringen uit een overbruggingslijfrente eindigen uiterlijk in het jaar waarin de lijfrentegerechtigde de voor hem of haar geldende AOW-leeftijd bereikt.

Ingeval de voor de uitkeringsgerechtigde geldende AOW-leeftijd na de ingangsdatum van het overbruggings-, nabestaandenoverbruggings- of prepensioen of de overbruggingslijfrente wordt verlaagd, mag voor de toepassing van voorwaarde f ook worden uitgegaan van de AOW-leeftijd die van toepassing was vóór deze verlaging.

 

Onze opmerking

Vanaf 2025 is de stijging van de AOW leeftijd gekoppeld aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Ieder jaar “levenswinst” wordt vertaald in een verhoging van de AOW-leeftijd met “slechts” 8 maanden. Hierdoor dienen de tijdelijke uitkeringen jaarlijks aangepast te worden aan de betreffende AOW-datum. Een redelijke uitdaging voor de pensioenadviseur en uitvoerders, aangezien de uitkeringen zoals pre-pensioen jaarlijks herrekend dienen te worden.

Duurzame inzetbaarheid en pensioen

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over werk maar ook over duurzaam participeren in de maatschappij.  Uit onderzoek blijkt dat niet alle werknemers stoppen op de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij fusies en reorganisaties komt het regelmatig voor dat werknemers vervroegd met pensioen gaan. In het kader van goed werkgeverschap, is ook de fase na het werk van belang.

Via de Wet Pensioencommunicatie is pensioen bij uw relaties regelmatig onderwerp van gesprek. Bij veel van deze gesprekken is het achterliggende thema het financiële plaatje. Wat betekent – al dan niet vervroegd – met pensioen gaan voor het inkomen? Veel mensen die binnen afzienbare tijd (moeten) stoppen met werken bereiden zich op dit punt goed voor. Werkgevers en pensioenuitvoerders bieden vaak ondersteuning bij het goed zicht krijgen op de financiële veranderingen.

Verhogen arbeidsparticipatie

Met de verhoging van de AOW-leeftijd wil de overheid de arbeidsparticipatie van ouderen verhogen en de uitkeringslasten verlagen. De vraag is in welke mate dit gelukt is en welke andere gewenste en ongewenste effecten optreden als gevolg van de AOW-leeftijdsverhoging. SEO Economisch Onderzoek onderzocht in opdracht van het Ministerie van SZW de feiten en trends die samenhangen met de AOW-leeftijdsverhoging.

De verhoging van de AOW-leeftijd geeft ouderen een financiële prikkel om door te werken. Deze prikkel leidt tot een hogere arbeidsparticipatie als werkenden de wens en de mogelijkheden hebben om door te werken. Werkgevers kunnen dit bevorderen door te investeren in inzetbaarheid en daarmee voorkomen dat ouderen in een arbeidsongeschiktheids- of werkloosheidssituatie belanden.

Ook werkenden zelf kunnen investeren in hun inzetbaarheid. De uitkomsten zijn dan een hogere arbeidsparticipatie van ouderen, zonder dat deze negatieve effecten heeft op de gezondheid of het inkomen van ouderen.

 

Beroep op een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering

De uitkering van mensen die voor de AOW-leeftijd niet werkten loopt langer door vanwege de stijging van de AOW-leeftijd. Daardoor neemt het beroep op vooral de werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen toe. Daarnaast kunnen 65-jarigen onder de AOW-leeftijd ook instromen in een uitkering. De instroomkans van 65-jarigen onder de AOW-leeftijd is echter niet hoger dan die van 64-jarigen. Dit komt overeen met de verwachtingen in de wetenschappelijke literatuur.

Anderzijds neemt de uitstroom van ouderen uit een WW-uitkering toe. Dit lijkt vooral het gevolg van de economische groei in die periode en geldt voor alle leeftijdsgroepen.

Eindconclusie

In Nederland is sinds de verhoging van de AOW-leeftijd de arbeidsparticipatie van 65-jarigen sterk toegenomen. In 2012 was voor 6 procent van de 65-jarigen werk de belangrijkste inkomstenbron. In 2017 was dat 29 procent.

Ook voor 64-jarigen steeg het aandeel met werk als belangrijkste inkomstenbron sterk; van 21 procent in 2012 naar 42 procent in 2017. De feitelijke gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is veel sterker gestegen dan op basis van de wetenschappelijke literatuur verwacht mag worden: van 63,4 jaar in 2012 tot 64,5 jaar in 2017, terwijl de AOW-leeftijd in deze periode met 9 maanden steeg. Dit komt mogelijk doordat het effect van het afbouwen van VUT-regelingen hierin nog meespeelt.

 

Onze opmerking

Wij zien een ontwikkeling waarbij pensioen- en inkomensverzekeringen steeds dichter bij elkaar komen te staan. De mogelijkheden van generatiepactregelingen staan wat dat betreft nog in de kinderschoenen. Zowel overheid, uitvoerders, werkgever en werknemers hebben belang bij het voorkomen van vroegtijdige uitval vóór de AOW-datum.

 

 

Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

Op 11 november jl. schreef minister Koolmees een brief naar de Tweede Kamer over de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die sinds 1 september 2016 geldt. Met de Wvp hebben deelnemers de mogelijkheid gekregen om te kiezen tussen een variabele uitkering met doorbeleggen na pensioendatum of een vaste uitkering zonder doorbeleggen. De vaste uitkering is daarbij vrijwel altijd de standaardoptie (ook wel default genoemd).

Keuzerecht

Voornaamste conclusie van de evaluatie is dat het belangrijkste doel van de wet, het in de praktijk de keuze geven voor een variabele uitkering is gehaald. De meeste deelnemers kiezen nu in de praktijk nog voor een vaste uitkering. Circa 95% van de aangekochte uitkeringen in 2018 betrof bijvoorbeeld een vaste uitkering. Als reden hiervoor wordt genoemd dat deelnemers behoefte hebben aan zekerheid over het inkomen en het niet bewust maken van een keuze, waardoor voor deelnemers de standaardoptie geselecteerd wordt. Dit komt ook, omdat kiezen voor een variabele uitkering pas twee jaar mogelijk is.

Verbeterpunten

De belangrijkste verbeterpunten die de minister noemt zijn:

  1. Verbetering vergelijkbaarheid. De diversiteit aan en de complexiteit van de producten zijn te groot en daar dient verbetering in te komen. Als voorbeeld uit de evaluatie noemt de minister dat verschillende beleggingsmixen van verschillende uitvoerders dezelfde naam kunnen hebben en dat een neutrale lifecycle van de ene uitvoerder risicovoller is dan van de andere. Een lifecycle is een mix van beleggingen die wijzigt (met een afbouw van de risicovolle beleggingen en inkoop van minder risicovolle beleggingen) naarmate de leeftijd van de deelnemer vordert. Een deelnemer kan veelal kiezen uit meerdere lifecycles (aanvallender of defensiever) en ook hier geldt dat door het niet kiezen de deelnemer in een standaard optie terechtkomt.

  1. Verbetering informatievoorziening. Er is breed draagvlak, zo blijkt uit de evaluatie, voor verbeteren van de informatievoorziening om daarmee de complexiteit voor deelnemers die een keuze moeten maken, te verminderen. De minister geeft aan dat van de pensioensector initiatieven verwacht worden en roept de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de PPI’s om gezamenlijk tot verbeteringen te komen. De minister geeft aan de voorgestelde verbeteringen wettelijk te verankeren.

  1. Borgen van het productontwikkelingsproces. De minister geeft aan het belang van goede regelingen en een zorgvuldige totstandkoming daarvan te onderschrijven. De minister onderschrijft daarbij de rol van sociale partners bij de totstandkoming van de inhoud van pensioenregelingen.

De minister concludeert dat verbeteringen van de wet mogelijk zijn en dat hij de komende maanden wenst te gebruiken om met de sector en toezichthouders verbeteringen voor te bereiden. Ook geeft de minister aan een vervolg op de evaluatie wenselijk te achten op het moment dat de resultaten van de verbeteringen zichtbaar zijn.

 

Onze opmerking

Met de komst van het nieuwe pensioencontract en de koppeling aan de vervolgevaluatie van de Wet Verbeterde premieregeling, zouden een aantal praktische oplossingen in de wet opgenomen kunnen worden. Het zou mooi zijn als vaste- en variabele uitkeringen frequenter gewijzigd kunnen worden en een deelnemer niet 20- jaar vast zit aan zijn oorspronkelijke keuze.

Als we ook nog default voor variabele uitkeringen kiezen, zal ook de compensatie binnen het nieuwe pensioencontract wel eens lager kunnen uitvallen.

 

Pensioenakkoord; wat nu al te doen?

De ‘roadmap’ van het pensioenakkoord is vorig jaar gepubliceerd. De grote vraag is waar we op dit moment staan en we nog steeds op koers liggen?!

De volgende onderdelen verwachten wij binnenkort ter publicatie vanuit de verschillende instanties.

  • Duurzame inzetbaarheid en RVU-uitkering:

Eerste helft 2020 wordt meer informatie verwacht over de voorwaarden voor de RVU-uitkering.  Voor de zware beroepen wordt de beperkte RVU-heffing ingezet als tijdelijke maatregel voor de periode 2021 – 2025.  Hierbij wordt ca. 200 miljoen per jaar geïnvesteerd om vervroegde uittreding te versoepelen en/of scholingsmaatregelen voor oudere werknemers.

Daarnaast is er de inzet van een bedrag ineens op pensioendatum, waarbij wordt vastgehouden aan het verbod op gecombineerd gebruik van afkoop ineens en 100:75 hoog-laag verhouding.

  • Economische scenario’s

De eerste doorrekeningen en uitkomsten van het CPB worden binnenkort verwacht Hierbij zullen de effecten van diverse economische scenario’s worden gepubliceerd, rekening houdend met de nieuwe pensioencontractvormen.

  • Houdbaarheid pensioenstelsel

Voor de zomer verwachten we de uitkomsten en onderzoek naar de houdbaarheid van het pensioenstelsel bij een langdurig lage rente. Ook volgt een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de pensioencontracten. Daarbij hoort ook een onderzoek naar de uitvoeringskosten van het huidige en nieuwe pensioenstelsel.

Het advies over het nabestaandenpensioen gaat waarschijnlijk vertraging oplopen, dit heeft mede te maken met de complexiteit van alle nabestaandenregelingen.

Rol pensioenadviseur

De grote vraag voor pensioenadviseurs blijft hoe we nu al kunnen inspelen op de te verwachten scenario’s. Voor werkgevers is het van belang om inzichtelijk te krijgen wat de financiële én juridische gevolgen zijn van het pensioenakkoord voor zijn of haar bedrijf.

Financiële scenario’s

Om een aantal scenario’s door te rekenen zijn de volgende zaken van belang:

  • Hoe is het werknemersbestand opgebouwd qua leeftijd
  • Wat is de huidige loonsom
  • In welke mate is er sprake van verloop
  • Hoe zit de huidige pensioenregeling in elkaar
  • Hoe worden de uitgangspunten uit het pensioenakkoord straks ingevuld.

Ondanks het feit dat de invulling van het pensioenakkoord nog niet bekend is, kan de pensioenadviseur de financiële gevolgen voor het bedrijf inzichtelijk maken.

Afhankelijk van bovenstaande antwoorden adviseren wij de pensioenadviseurs deze scenario’s nu al inzichtelijk te maken. Bijvoorbeeld via een vergelijking tussen de bestaande regeling en gewenste regeling.

Bron: Finact Software

Dilemma’s

In geval van een gelijkblijvende premie kan de premielast naar de toekomst een stuk voordeliger uitpakken. Uiteraard heeft een niet-stijgende premietoezegging gevolgen voor werknemers. Onderstaand voorbeeld van een deelnemer laat zien dat zowel de premie-inleg als het eindresultaat negatief uitpakt.

Huidige toezegging:

Voorbeeld nieuwe toezegging:

Bron: Finact Software

Juridische gevolgen

De juridische gevolgen laten zich raden en de vraag is of de deelnemer moet instemmen met een arbeidsrechtelijke versobering. Sociale partners gaan hierover in onderhandeling om compensaties voor de betrokken deelnemers te realiseren.

De individuele werkgever zal zelf met creatieve oplossingen moeten komen en overeenstemming zien te bereiken met de werknemers. Het toverwoord is ‘compensatie’, maar dit ligt ook gelijk een groot gevaar op de loer. Een levenslange compensatie kan grote financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Een tijdelijke (hogere) compensatie is echter ook niet altijd een betere oplossing.

Wat nu al te doen?

Met bovenstaande juridische scenario’s en financiële risico’s kan het realiseren van een gesloten groep een 1e stap zijn om toekomstige risico’s te beperken. De nieuwe regeling zal echter ook financieel houdbaar moeten zijn voor de werkgever en dat kan mede afhankelijk zijn van de leeftijd van in dienst tredende nieuwe werknemers. Een hogere aanvangslast kan de huidige betaalbaarheid van de pensioenregeling onder druk zetten.

Ons advies is om de financiële en juridische scenario’s nu al te bespreken met de werkgevers en ondernemingsraden. De technische pensioenadviseur kan zich met name onderscheiden op het gebied van compensatie-scenario’s (actuarieel) en het uitbalanceren van de belangen tussen werkgever en werknemers.

********************

Pensioendesk Nederland (Maart 2020)

                                                                                                                                                 Wijziging Inhaal en inkoopbesluit

Het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen heeft op 22 januari 2020 de gewijzigde Handreiking inhaal en inkoop van pensioen gepubliceerd.

De gepubliceerde versie van de handreiking vervangt de Handreiking inhaal en inkoop van pensioen (versie 4 juni 2019). De handreiking is aangepast naar aanleiding van de publicatie van het Staffelbesluit pensioenen van 20 december 2019, nr. 2019-21333.

  1. Attentiepunten:
    Deelname aan een aanvullende module in een pensioenregeling kan een individuele
    verbetering van de pensioenaanspraak vormen in de zin van artikel 3.133, tweede lid,
    onderdeel k, Wet IB 2001. Er is in een dergelijk geval geen sprake van een collectieve
    verbetering als bedoeld in paragraaf 9.2.2 van het besluit van 16 mei 2019, nr. 2019-115021.
  2. Deze handreiking ziet uitsluitend op de toepassing van de Wet LB. Voor de beoordeling van de
    zakelijkheid van de met de inkoop gemoeide kosten geldt het Besluit waarderingsaspecten.
  3. Voor het bepalen van de fiscale ruimte voor inhaal of inkoop moet worden uitgegaan van het
    fiscale pensioenkader zoals van toepassing op het moment dat de inhaal of inkoop plaatsvindt.
    Na elke wijziging van het fiscale pensioenkader moet de ruimte voor inhaal of inkoop opnieuw
    worden vastgesteld.
  4. In deze handreiking wordt uitgegaan van een individuele inhaal of inkoop. Bij een collectieve
    inhaal of inkoop kan in sommige gevallen gebruik gemaakt worden van artikel 38i Wet LB. Dat
    artikel bepaalt dat voor het toetsen van de maxima van artikel 18a Wet LB bij een collectieve
    regeling de op 31 december 2005 bestaande aanspraken, voor zover deze zijn opgebouwd ten
    behoeve van pensioen dat wordt uitgekeerd in de periode voorafgaand aan het bereiken van
    de 65-jarige leeftijd, buiten beschouwing gelaten kunnen worden. Bij een individuele inhaal of inkoop moeten deze aanspraken die zien op de uitkeringsperiode voor 65 jaar wel in aanmerking worden genomen.
  5. Na het invoeren van artikel 18ga Wet LB per 1 januari 2015 geldt voor de pensioenopbouw een
    maximum pensioengevend loon. De omvang van het maximum pensioengevend loon wordt
    jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Voor een inhaal of inkoop van
    pensioen is het maximum pensioengevend loon van het jaar van inhaal of inkoop van belang.
  6. Voor het bepalen van de fiscale ruimte voor inhaal of inkoop wordt bij het vaststellen van de
    reeds opgebouwde pensioenaanspraken geen rekening gehouden met een op grond van artikel
    134 PW toegepaste korting (afstempelen). Het afstempelen heeft niet tot gevolg dat er fiscale
    ruimte voor hernieuwde pensioenopbouw ontstaat. De korting is voorwaardelijk en kan
    worden hersteld. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar V&A 11-025.
  7. Op 1 april 2017 zijn de maatregelen van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen

Tot slot zijn de voorbeelden in de bijlagen bij de handreiking geactualiseerd en zijn er enkele tekstuele, niet inhoudelijke wijzigingen aangebracht.

                                                                                                                                                 Wijziging staffelbesluit 2020

In het regeerakkoord 2017 ‘Vertrouwen in de Toekomst’ kondigde het kabinet Rutte een herziening van het belastingstelsel aan. Door het aannemen van het Belastingplan 2019 is de eerste stap gezet naar het zogenoemde tweeschijvenstelsel. Vanaf 2019 groeien de schijven naar elkaar toe door stijging van het tarief in de eerste schijf en daling van het tarief in de overige schijven. Het tarief van de tweede schijf is dit jaar gedaald van 51,75% naar 49,50%. Daardoor moeten ook de premiepercentages voor het nettopensioen worden aangepast. Hierop is het staffelbesluit van 21 december 2018 geactualiseerd en een nieuw besluit gepubliceerd op 27 december 2019.

Het kabinet versnelt overigens de overgang naar het tweeschijvenstelsel in de inkomstenbelasting. De invoering zou in 2021 plaatsvinden, maar dat gebeurt al in 2020.

Door de invoering van het tweeschijvenstelsel wordt het minder belangrijk of het inkomen in een huishouden met één persoon of twee personen wordt verdiend. Daarnaast gaan de arbeidskorting en de algemene heffingskorting extra omhoog.

Wijzigingen staffelbesluit

Het nieuwe ‘Staffelbesluit pensioen’ is in werking getreden op 1 januari 2020. Het omvat de aanpassing van de nettofactor voor het berekenen van de premiepercentages voor het nettopensioen en enkele verduidelijkingen van de fiscale regels voor pensioenregelingen die de Pensioenwet aanduidt als een premie- of kapitaalovereenkomst. In het bijzonder is er ook een bepaling die het mogelijk maakt om de in een jaar niet gebruikte beschikbare premieruimte in een later jaar in te halen en zijn enkele redactionele wijzigingen opgenomen.

De reguliere premiestaffels hebben voor de 45-jarige en 65-jarige een fractioneel hoger beschikbaar percentage in de leeftijdschort.

Inhaalruimte bij kostprijsstaffel

Het aanpassen van de nettofactor maakt niet veel verschil in de pensioenopbouw. De toevoeging van de inhaalruimte bij de kostprijsstaffel is echter een belangrijke verbetering. De in een jaar niet gebruikte beschikbare premieruimte kan in een later jaar worden ingehaald, waarbij de inhaalpremie mag worden vermenigvuldigd met een samengestelde interestfactor over de periode waarin de inhaal plaatsvindt.

Wijziging overige kerncijfers 2020

  • Maximaal pensioengevend salaris € 110.111
  • AOW-franchise middelloon (100/75 AOW) €14.167
  • AOW-franchise eindloon (100/66,28 AOW) €16.030

2019


                                                                                                                                                 Evaluatie Wet Verbeterde Premieregeling

Half november schreef minister Koolmees een brief naar de Tweede Kamer over de evaluatie van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die sinds 1 september 2016 geldt. Met de Wvp hebben deelnemers de mogelijkheid gekregen om te kiezen tussen een variabele uitkering met doorbeleggen na pensioendatum of een vaste uitkering zonder doorbeleggen. De vaste uitkering is daarbij vrijwel altijd de standaardoptie (ook wel default genoemd).

Keuzerecht

Voornaamste conclusie van de evaluatie is dat het belangrijkste doel van de wet, het in de praktijk de keuze geven voor een variabele uitkering is gehaald. De meeste deelnemers kiezen nu in de praktijk nog voor een vaste uitkering. Circa 95% van de aangekochte uitkeringen in 2018 betrof bijvoorbeeld een vaste uitkering. Als reden hiervoor wordt genoemd dat deelnemers behoefte hebben aan zekerheid over het inkomen en het niet bewust maken van een keuze, waardoor voor deelnemers de standaardoptie geselecteerd wordt. Dit komt ook, omdat kiezen voor een variabele uitkering pas twee jaar mogelijk is.

Verbeterpunten

De belangrijkste verbeterpunten die de minister noemt zijn:

  1. Verbetering vergelijkbaarheid. De diversiteit aan en de complexiteit van de producten zijn te groot en daar dient verbetering in te komen. Als voorbeeld uit de evaluatie noemt de minister dat verschillende beleggingsmixen van verschillende uitvoerders dezelfde naam kunnen hebben en dat een neutrale lifecycle van de ene uitvoerder risicovoller is dan van de andere. Een lifecycle is een mix van beleggingen die wijzigt (met een afbouw van de risicovolle beleggingen en inkoop van minder risicovolle beleggingen) naarmate de leeftijd van de deelnemer vordert. Een deelnemer kan veelal kiezen uit meerdere lifecycles (aanvallender of defensiever) en ook hier geldt dat door het niet kiezen de deelnemer in een standaard optie terechtkomt.

  1. Verbetering informatievoorziening. Er is breed draagvlak, zo blijkt uit de evaluatie, voor verbeteren van de informatievoorziening om daarmee de complexiteit voor deelnemers die een keuze moeten maken, te verminderen. De minister geeft aan dat van de pensioensector initiatieven verwacht worden en roept de Pensioenfederatie, het Verbond van Verzekeraars en de PPI’s om gezamenlijk tot verbeteringen te komen. De minister geeft aan de voorgestelde verbeteringen wettelijk te verankeren.

  1. Borgen van het productontwikkelingsproces. De minister geeft aan het belang van goede regelingen en een zorgvuldige totstandkoming daarvan te onderschrijven. De minister onderschrijft daarbij de rol van sociale partners bij de totstandkoming van de inhoud van pensioenregelingen.

De minister concludeert dat verbeteringen van de wet mogelijk zijn en dat hij de komende maanden wenst te gebruiken om met de sector en toezichthouders verbeteringen voor te bereiden. Ook geeft de minister aan een vervolg op de evaluatie wenselijk te achten op het moment dat de resultaten van de verbeteringen zichtbaar zijn. De minister koppelt de komst van het nieuwe pensioencontract nadrukkelijk aan de dit vervolg.

De Pensioenfederatie (overkoepeling pensioenfondsen) gaat graag het overleg aan met de minister om de Wvp op onderdelen te verbeteren, ook mede in relatie tot de komst van het nieuwe pensioencontract.

(Bron: SZW)

                                                                                                                                                 

In deze nieuwsbrief:

 

Verordening pan-Europees pensioen

Op 14 augustus 2019 is de verordening die het aanbieden van het Pan-Europees Persoonlijk Pensioenproduct (PEPP) mogelijk maakt in werking getreden. De pensioenregelingen die voortkomen uit het PEPP zijn bedoeld als individuele, vrijwillige pensioenregelingen voor alle inwoners van de Europese Unie en gaan ‘over de grens mee’ bij verandering van baan in een ander lidstaat.

  

Bijbetaling en waardeoverdracht

Er volgen regelmatig vragen van werkgevers over bijbetaling van waardeoverdracht. Het ontvangen van een aanvullende nota van de (oude) verzekeraar, omdat een oud-deelnemer bijvoorbeeld kiest voor individueel waardeoverdracht, schiet bij mening werkgever in het verkeerde keelgat.

In hoeverre het terecht is dat er sprake is van bijbetaling, is mede afhankelijk van de start van het dienstverband bij de nieuwe werkgever.

 

Risicohouding premieregelingen

De Nederlandse Bank (DNB) geeft nadere uitleg over het begrip risicohouding.

Het begrip risicohouding is het vertrekpunt voor het beleggingsbeleid in (beschikbare) premieregelingen en/of  variabele pensioenuitkeringen. De risicohouding wordt vastgesteld voor een groep (gewezen) deelnemers of pensioengerechtigden.

Ook in het pensioenakkoord van 4 juni 2019 wordt er gesproken over risicohouding en collectieve risicodeling.

 

Planning en ‘roadmap Pensioenakkoord’

De minister schrijft dat de stuurgroep (bestaande uit kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties, de adviserende leden (DNB, de AFM, het CPB, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars) uiterlijk in april 2020 klaar is met de uitwerking van het pensioenakkoord.

Lees meer........

                                                                                                                                                 Uitwerking Pensioenakkoord en roadmap

Het kabinet maakte op Prinsjesdag geen nieuwe pensioenplannen bekend. Maar er gebeurt wel veel. Want deze maand startte de stuurgroep met de uitwerking van de afspraken in het pensioenakkoord. Het vraagt van de stuurgroep creativiteit om de gecombineerde afspraken in samenhang uit te werken. Bijvoorbeeld om de afgesproken pensioenambitie te halen met een fiscaal maximale premie en een kostendekkende premie. En om huidige rechten in het nieuwe systeem in te varen. Dat alles moet vrij snel klaar zijn. Want het kabinet wil begin 2021 de wetgeving indienen.

Koopkracht, fiscaal maximum & verdwijnen premiedemping
Volgens de Miljoenennota maakt het pensioenakkoord de Nederlandse pensioenen klaar voor de toekomst. In het Pensioenakkoord staan 3 afspraken die samen een spannende combinatie opleveren. Zoals dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen voor alle generaties. Dat betekent compensatie bij prijsstijgingen. Tegelijkertijd komt er een fiscaal maximale premie. En de mogelijkheid van premiedemping vervalt.

Nieuwe regels dwingen premie binnen nauwer kader
Deze 3 afspraken vragen in de praktijk om creatieve oplossingen vanuit de stuurgroep:

  1. Er zijn pensioenfondsen die een premie hanteren die hoger is dan de nieuwe fiscale premiegrens. Die is namelijk gebaseerd op een gemiddelde op macroniveau. Moeten deze fondsen hun premie én hun opbouw verlagen? En zijn bufferopslagen, herstelbetalingen en indexatieopslagen in de premie nog mogelijk?
  2. Premieregelingen gaan uit van progressieve, leeftijdsafhankelijke premies naar een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dat heeft gevolgen voor de premielast. Die is afhankelijk van de leeftijdsopbouw van het deelnemerbestand. Heeft de werkgever veel oudere werknemers, dan gaat hij (veel) minder premie betalen dan nu. Heeft hij veel jongere werknemers, dan gaat hij (veel) meer premie betalen dan nu. Is er geen ruimte voor de benodigde premieverhoging? Dan moet de pensioenambitie omlaag.
  3. Pensioenfondsen die werken met een gedempte premie moeten overstappen op een zuiver kostendekkende premie zonder verplichte bufferopslagen. Dat betekent voor een groot aantal fondsen of de premie verhogen of de opbouw verlagen of een combinatie ervan. In de praktijk is er namelijk vaak geen ruimte voor premieverhoging. En als er wel financiële ruimte is, dan is er mogelijk ook nog fiscaal beperkte ruimte.


Door het samenspel van nieuwe regels ziet het ernaar uit dat veel fondsen over moeten naar een andere premie en/of een andere pensioenambitie. Wellicht is dit vanuit de stuurgroep creatief op te lossen.

Financiering transitie: is er geld en is het evenwichtig?
Er komt een nieuw contract. En iedereen gaat over op leeftijdsafhankelijke (degressieve) opbouw. Jongeren gaan meer en ouderen minder pensioen opbouwen dan in het huidige systeem. Dat betekent dat met name deelnemers van middelbare leeftijd een lager pensioenresultaat krijgen. Ze hebben in het verleden niet geprofiteerd van hogere opbouw, maar zij gaan naar de toekomst wel minder opbouwen naarmate ze ouder worden. Volgens het pensioenakkoord moeten deelnemers voldoende compensatie krijgen. Ook dit vraagt om creativiteit. Hoe kan compensatie worden gefinancierd? Dat kan uit extra premie of uit een buffer. Bij uitkeringsregelingen is er soms een buffer, meestal niet. En is een bepaalde groep compenseren wel evenwichtig? De buffer is immers ook te gebruiken om alle deelnemers te indexeren. Bij premieregelingen is er geen buffer. Meestal is er ook geen ruimte voor (tijdelijke) premieverhoging. Hoe financier je dan de compensatie?

Kun je oud en nieuw bij elkaar houden?
SER en kabinet willen bestaande aanspraken en rechten én nieuwe pensioenopbouw bij elkaar houden. Dat betekent collectief invaren van álle aanspraken en rechten in het nieuwe contract. Dus zonder de mogelijkheid om individueel bezwaar te maken. Is het kabinet daartoe bereid? En hoe zit het met fondsen die nu een buffer hebben? Moeten zij hun buffer in 10 jaar volledig uitdelen? Of mogen zij de buffer apart houden voor slechte tijden? Hier zit de oplossing naar onze mening in soepelheid. De oplossing voor fondsen die er financieel minder goed voor staan, hoeft niet het probleem van rijkere fondsen te zijn.

Creativiteit bij niet invaren
Het kabinet wil voorkomen dat bestaande en nieuwe pensioenen in aparte fondsen moeten worden ondergebracht. Daarvoor onderzoekt de stuurgroep een ‘ingroeivariant’. Daarin worden nieuwe pensioenen opgebouwd binnen de verbeterde premieregeling. De reeds opgebouwde pensioenen worden nog niet ingevaren naar dat nieuwe contract. Bij (geleidelijke) inkoop in de collectieve uitkeringsfase voeg je reeds opgebouwde pensioenen daarmee alsnog samen. Ook hier zit de mogelijke oplossing in creativiteit.

Inbreng van alle betrokken partijen
Het ministerie van SZW heeft een organisatiestructuur ingericht waarin sociale partners en kabinet samenwerken aan de uitwerking van het pensioenakkoord. Er is een bestuurlijk overleg, een stuurgroep en een voorbereidingsgroep. Daarnaast zijn er technische werkverbanden en klankbordgroepen. In dit artikel gingen we met name in op de taken van de stuurgroep. De stuurgroep moet namelijk besluiten over nieuwe contracten en de transitie bij de overstap naar degressieve opbouw. De pensioensector is daarbij aangehaakt als adviseur van de stuurgroep.

Ambitieuze planning
Minister Koolmees bevestigde op Prinsjesdag de ambitie van het kabinet om begin 2021 de wet- en regelgeving bij de Tweede Kamer in te dienen. Zodat het nieuwe wettelijke en fiscale kader per 2022 in werking kan treden. De stuurgroep wil de uitwerking van het pensioenakkoord in het voorjaar van 2020 hebben afgerond. De minister informeert daarna de Tweede Kamer over de resultaten van de stuurgroep. De Kamer houdt daar dan een debat over. Op het bordje van de stuurgroep liggen complexe vragen. Voor veel onderwerpen is met creativiteit en lef een oplossing te vinden. Maar de tijdsplanning is heel ambitieus.

Wilt u meer inzicht in de organisatiestructuur van de uitwerking van het pensioenakkoord? Neem contact op met een (pensioendesk) adviseur!

(bron: Achmea)

Planning en roadmap Pensioenakkoord

Minister Koolmees heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over de planning en uitwerking van het pensioenakkoord.

Planning
De minister schrijft dat de stuurgroep (bestaande uit kabinet, werkgevers- en werknemersorganisaties, de adviserende leden (DNB, de AFM, het CPB, de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars) uiterlijk in april 2020 klaar is met de uitwerking van het pensioenakkoord.

Het kabinet komt vervolgens later dat jaar met een hoofdlijnennotitie en wil begin 2021 bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel voor de stelselherziening indienen. Dit tijdpad betekent dat de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel voor de stelselherziening niet is afgerond voor de komende Kamerverkiezingen, gepland op 17 maart 2021. De Pensioenfederatie ondersteunt de ambitie van het kabinet en pleit voor een zorgvuldige uitwerking.

Financiële situatie pensioenfondsen
De minister koppelt het overleg met de pensioenfondsen over de huidige financiële situatie los (dreigende verlagingen en stijgende premies en effect op pensioenopbouw) van de uitwerking van het pensioenakkoord in de stuurgroep. Het overleg daarover is inmiddels gestart.

Europeesrechtelijke houdbaarheid
De minister wil zoveel mogelijk duidelijkheid hebben over de vraag of het nieuwe stelsel past bij Europese wet- en regelgeving. Het gaat dan over de houdbaarheid van de verplichtstelling, over gelijke behandeling en bescherming van eigendom. Het laatste punt speelt bij het meenemen van bestaande pensioenaanspraken en – rechten naar een nieuw pensioencontract (het collectief invaren). De minister hoopt de Kamer hierover begin volgend jaar te kunnen informeren. De Pensioenfederatie wil net als de minister dat over deze thema’s op voorhand zoveel mogelijk zekerheid wordt verkregen, dat wil zeggen voordat het eerdergenoemde wetsvoorstel bij de Tweede Kamer wordt ingediend.

Pensioenopbouw zelfstandigen
Ook is de minister een onderzoek begonnen naar vrijwillige aansluiting (in de vorm van auto enrollment met een opt out mogelijkheid) van zelfstandigen bij pensioenfondsen. De uitkomsten wil de minister meenemen in de hoofdlijnennotitie. De Pensioenfederatie ondersteunt deze lijn.

CPB-onderzoek naar effect nieuwe stelsel
Ook wil de minister in de hoofdlijnennotitie de uitkomsten van een CPB-onderzoek naar het effect van het nieuwe stelsel meenemen. Een van de vragen is hoe het beoogde nieuwe pensioencontract en de verbeterde premieregeling de afgelopen veertig jaar zouden hebben gepresteerd bij een normale beleggingsmix. De minister is nog in overleg met het CPB over onderzoek naar het effect van een langdurig lage rente op een pensioenstelsel met kapitaaldekking. De Pensioenfederatie juicht beide onderzoeken toe.

(Bron: SZW)

                                                                                                                                                 Uitwerking pensioenakkoord van start

Inleiding
Op donderdag 12 september 2019 is de zogenoemde stuurgroep van de Vakcentrale voor Professionals (voorheen Vakcentrale MHP) voor de eerste keer bij elkaar geweest om aan de slag te gaan met het Pensioenakkoord. Het gaat om de uitwerking van het akkoord dat sociale partners en het kabinet op 6 juni jl. hebben gesloten over de vernieuwing van het pensioenstelsel.

Daarbij is afgesproken dat de gezamenlijke partijen een nadere uitwerking gaan geven aan de overeengekomen te bereiken resultaten en geformuleerde doelen uit het Pensioenakkoord in een stuurgroep. In juli bracht de VCP haar 1e nieuwsbrief uit. Dit betreft de 2e nieuwsbrief om u periodiek goed geïnformeerd en aangesloten te houden.

  1. Werkafspraken Stuurgroep
    Inrichting

Zoals VCP in de vorige nieuwsbrief al heeft geïntroduceerd is de organisatie opgedeeld in vier lagen. We hebben in het pensioenakkoord afgesproken dat de stuurgroep verantwoordelijk is voor de uitwerking. De voorbereidingsgroep bereidt inhoudelijke stukken en adviezen voor die vervolgens in de stuurgroep worden besproken en vastgesteld. De voorbereidingsgroep laat zich daarbij inhoudelijk ondersteunen door technische werkverbanden die elk een deelprobleem zullen aanpakken. Zo is er een werkverband dat zich bezig zal gaan houden met het nieuwe contract en een ander werkverband dat zich zal buigen over de transitie daarnaar toe. Daarnaast zullen er klankbordgroepen worden ingericht voor de afstemming met vertegenwoordigers van ouderen- en jongerenorganisaties en wetenschappers uit diverse disciplines.

De opdrachten waar de werkverbanden mee aan het werk gaan, worden vastgesteld in de stuurgroep. De VCP heeft voor elk werkverband de relevante doelen toegevoegd aan de taakopdracht. Daarmee is het voor de experts in de betreffende werkverbanden direct helder waar een eventuele oplossing aan zal moeten voldoen. Wanneer (tussen)resultaten in de stuurgroep terugkomen, zullen deze door ons integraal, als geheel, worden getoetst tegen alle doelen die we hebben afgesproken.

Samenstelling
De stuurgroep bestaat uit vertegenwoordigers van de organisaties die het akkoord hebben gesloten:
• Werkgeversorganisaties: VNO-NCW, MKB-NL en LTO
• Werknemersorganisaties: FNV, CNV en VCP
• Kabinet: vertegenwoordigers van SZW en FIN
Daarnaast wordt de stuurgroep ondersteund door vijf adviseurs namens de pensioenuitvoerders (de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars), toezichthouders (DNB en AFM) en het Centraal Planbureau. De stuurgroep is in september gestart en vergadert gemiddeld eens per zes weken.

Inhoud
De uitwerkingsvragen waarover de stuurgroep zich voornamelijk zal buigen gaan over het aanvullende pensioen. Enerzijds de nadere invulling van het nieuwe - door de SER voorgestelde - pensioencontract en van de wet verbeterde premieregeling en anderzijds de uitwerking van het wettelijke transitiekader voor de overgang naar een vernieuwd pensioenstelsel.

Het uitgewerkte transitiekader moet sociale partners en pensioenuitvoerders wettelijke handvatten bieden ten aanzien van onder meer de waarderingsregels voor de omzetting van bestaande pensioenaanspraken en -rechten in een nieuw contract, de verplichtingen die gaan gelden ten aanzien van de compensatie voor de afschaffing van de doorsneesystematiek, de fiscale mogelijkheden die het kabinet daarbij biedt, het beperken van de (Europeesrechtelijke) juridische risico's voor pensioenuitvoerders en de te hanteren ingangs- en overgangstermijnen en ingroeipaden.

Bij de uitwerking zal ook nadrukkelijk gekeken worden hoe de kosten in het nieuwe stelsel kunnen worden beperkt zonder afbreuk te doen aan de geformuleerde pensioenambitie. Bovendien voert de stuurgroep de regie op het geheel aan afspraken uit het pensioenakkoord inzake de AOW, aanpassen kortingsregeling, duurzame inzetbaarheid, vervroegd uittreden en een verplichte verzekering tegen arbeidsongeschikt voor zelfstandigen.

Tijdspad
Aan het einde van het jaar zal een voortgangsrapportage worden verstuurd door de minister naar de Tweede Kamer. De stuurgroep heeft de ambitie de werkzaamheden met betrekking tot het aanvullend pensioen in het voorjaar van 2020 af te ronden. De Kamer zal vervolgens middels een uitwerkingsnotitie door de minister worden geïnformeerd over de nadere uitwerking. De VCP ondersteunt deze ambitie, maar een zorgvuldige uitwerking gaat boven snelheid. Onderdeel van die zorgvuldigheid is de decentrale toets of de doelen bij de diverse pensioenregeling in de Nederland daadwerkelijk gerealiseerd gaan worden. Belangrijke zaken zoals indexatieperspectief, een stabiel pensioenresultaat, een reële verwachting om de ambitie van 80% in 42 jaar te kunnen realiseren en compensatie bij afschaffing van de doorsneesystematiek moeten immers niet alleen voor het fictieve 'gemiddelde fonds' gerealiseerd worden. Doorrekeningen voor voldoende individuele fondsen en regelingen is voor de VCP dan ook een vereiste.

Rekenrente nieuwe contract
In het akkoord is een inhoudelijke richting gegeven op basis waarvan de stuurgroep de uitwerking gaat aanpakken. Onderdeel daarvan is dat ook in het nieuwe pensioencontract de marktrente gebruikt zal worden om de verplichtingen te waarderen en de hoogte van de premie vast te stellen. Daar heeft de VCP altijd al een ander beeld bij gehad (zie ook ons VCP-pensioenplan) maar deze afspraak is desalniettemin het startpunt van de uitwerking.

Wanneer echter bij de uitwerking blijkt dat als gevolg van dit uitgangspunt de doelen niet gehaald kunnen worden, zal die conclusie worden geëscaleerd naar het bestuurlijk overleg. Daar zal dan, volgens de afspraken met het kabinet, gekeken moeten worden op welke manier de doelen wél bereikt kunnen worden.

  1. Separate trajecten naast de stuurgroep
    Naast de uitwerking van het nieuwe pensioenstelsel zijn er ook een aantal separate trajecten in gang gezet vanuit de Stichting van de Arbeid, die meer gaan over de aanpalende (pensioen)onderwerpen (nabestaandenpensioen, duurzame inzetbaarheid, arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp'ers etc.) en waarbij het voortouw meer ligt bij sociale partners.

Advisering inrichting nabestaandenpensioen
Momenteel wordt er intensief gewerkt aan de totstandkoming van een advies over de gewenste inrichting van het nabestaandenpensioen. Binnenkort zal de werkgroep gaan starten met de achterbanraadpleging. Het streven is dit advies nog voor het einde van het jaar af te ronden en aan de minister aan te bieden.

Wettelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering zzp'ers
Zo is er een werkgroep onder de regie van de Stichting van de Arbeid ingericht om aan de slag te gaan met een wettelijke verzekeringsplicht voor zelfstandigen. Zie voor meer informatie hierover dit eerdere bericht van de VCP. Het ministerie van SZW heeft de Stichting van de Arbeid verzocht om begin 2020 met een voorstel te komen voor zo'n verzekeringsplicht en hier zzp-organisaties bij te betrekken.

Aanvalsplan werknemers zonder aanvullend pensioen
Daarnaast is er een werkgroep ingericht om aan de slag te gaan met een aanvalsplan met oplossingsrichtingen om de 13% werknemers die nu geen aanvullend pensioen opbouwen, wel pensioen op te gaan laten bouwen. Ook deze werkgroep zal binnenkort van start gaan en heeft de ambitie om aan het eind van jaar met een aanvalsplan te komen.

Traject uitwerking duurzame inzetbaarheid
Met het Pensioenakkoord zijn ook een aantal maatregelen afgesproken die zich meer richten op duurzame inzetbaarheid. Hiervoor heeft het kabinet 800 miljoen euro gereserveerd. Voor de meeste van deze afspraken en regelingen is afgesproken dat ze per 1 januari 2021 van start gaan. Ook deze afspraken en regelingen vergen de komende maanden nog uitwerking en/of onder onderzoek. Voorbeelden hiervan zijn de afspraken omtrent het vrijstellen van een bepaald drempelbedrag voor de RVU-heffing en bijvoorbeeld het onderzoek dat bekijkt of het mogelijk is om na 45 jaar werken uit te kunnen treden, maar ook maatwerkafspraken op sectoraal of cao-niveau. De VCP verwacht op zeer korte termijn dat hier ook een uitwerkingsvoorstel toe zal worden vastgesteld en een separaat werkverband voor de uitwerking hiervan zal worden opgestart.

  1. Huidige financiële positie pensioenfondsen
    De VCP krijgt in relatie tot het pensioenakkoord veel vragen over de huidige financiële posities van de pensioenfondsen. De VCP maakt zich grote zorgen over donkere vooruitzichten waar deelnemers van de Nederlandse pensioenfondsen zich op dit moment mee geconfronteerd zien.

De rigide pensioenregels waarmee het Nederlandse pensioenstelsel wordt opgehangen aan een kunstmatig laag gehouden Europese rente zijn de belangrijkste oorzaak hiervan. Van een echte marktrente is al lang geen sprake meer. Toch wordt daar door het kabinet en de DNB aan vastgehouden alsof het een absolute waarheid betreft. Het gevolg van deze keus is dat de Nederlandse pensioenfondsen zich arm moeten rekenen door aan te nemen dat er vele jaren nauwelijks rendement gemaakt kan worden, ondanks dat de rendementen in realiteit prima zijn. Door deze keus moeten ook de premies nog verder stijgen. Iedereen, gepensioneerd en werkend, voelt hiervan de gevolgen.

De huidige financiële posities van de pensioenfondsen is een apart gesprekonderwerp tussen sociale partners en de minister en staan los van de werkzaamheden van de stuurgroep, die zich buigt over het nieuwe pensioenstelsel en niet over het oude. Voor het oude stelsel ligt de primaire verantwoordelijkheid bij de minister en is de minister aan zet.

Kortingsregels
In het akkoord hebben de bonden wel met de minister afgesproken de kortingsregels tijdelijk te bezien. En dat pensioenfondsen geen kortingen hoeven door te voeren bij een dekkingsgraad boven de 100%. Tevens zal een eventuele korting lager zijn, omdat de dekkingsgraad in geval van een korting teruggebracht wordt naar 100%. De minister wilde in de onderhandelingen niet verder gaan dan dit. De vraag is echter of dit afdoende is om de koopkrachteffecten op te vangen, nu de kunstmatig lage rente verder daalt en daarmee de dekkingsgraden van pensioenfondsen.

Nu doorpakken
Er moet dan ook snel, het liefste nog deze maand een apart overleg komen met de minister om een oplossing te vinden voor deze situatie. Dit is nu zeer actueel met dreigende kortingen voor de deur en nu de pensioenfondsen bezig zijn met het vaststellen van hun premies voor volgend jaar. De VCP is van mening dat de huidige situatie niet ten koste mag gaan van de opbouw van de pensioenen. Nu het economisch goed gaat, hebben naast de minister, werkgevers daarom een belangrijke verantwoordelijkheid om ook onder de huidige omstandigheden de pensioenambities op peil te houden.

(Bron: VCP 19-09-2019)

                                                                                                                                                 Cliëntenonderzoek en pensioenadvies

Sinds vorig jaar (juli 2018) is het voor pensioenadviseurs (financiële dienstverleners) verplicht om ook zakelijke relaties te screenen op het gebied van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft).

De grote vraag is hoe we erachter komen wie de UBO (Ultimate Beneficial Owner) is van een onderneming en/of er al dan niet sprake is van een 'Political Exposed Person' (PEP) en de klantrelatie een risico vormt voor de eigen onderneming?

Vanaf 10 januari 2020 zal het UBO-register openbaar worden. Het persoonlijk onderzoek, zoals het beoordelen van een PEP, wordt géén openbare bron.

Doel Wwft

De wet heeft als doel witwassen en terrorismefinanciering te bestrijden. Witwassen houdt in dat illegaal verkregen vermogen legaal wordt gemaakt, zodat de illegale herkomst niet langer zichtbaar is.  Er is sprake van terrorismefinanciering als vermogen wordt gebruikt om terroristische activiteiten mogelijk te maken.

De Wwft legt verplichtingen op aan financiële dienstverleners die o.a. bemiddelen in levensverzekeringen (pensioenadviseurs). Dit betekent dat de adviseur onderzoek doet op basis van het 'ken uw klant principe', ook wel Customer Due Dillegence (CDD) genaamd. Een cliëntenonderzoek is dus altijd noodzakelijk!

Hoe start je een CDD onderzoek?

Het customer due diligence (CDD) onderzoek is een waarmee invulling wordt gegeven aan de verplichtingen uit de Wet op het financieel Toezicht (Wft) de Wwft en de Sanctiewet 1977. Dit onderzoek is relevant voor bedrijven en instellingen in het kader van het know-your-customer-principe en de uitvoering van de wettelijke verplichting ten aanzien van witwasbestrijding en het voorkomen van terrorismefinanciering.

De Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) ziet toe op de aanpak van witwassen is van groot belang voor een stabiel en integer financieel stelsel en voor een effectieve bestrijding van allerlei vormen van ernstige criminaliteit.

De Sanctiewet 1977 is bedoeld om te kunnen optreden tegen personen of regimes die het internationale recht, waaronder mensenrechten, schenden.

Reikwijdte wetgeving

Onder de reikwijdte van de Wwft vallen financieel dienstverleners zoals banken, kredietinstellingen, levens- verzekeraars, bemiddelaars in levensverzekeringen maar ook registeraccountants, belastingadviseurs, accountants, administratieconsulenten en administratiekantoren. Ten aanzien van de Sanctiewet geldt dat alle personen en ondernemingen verantwoordelijk zijn voor de naleving van de sanctieregelingen.

Een instelling is in beginsel verplicht om voorafgaand aan de (pensioen)dienstverlening een cliëntenonderzoek te verrichten. Het verrichten van cliëntenonderzoek draagt bij aan het herkennen en beheersen van risico's die bepaalde cliënten of bepaalde soorten dienstverlening met zich brengen. Hier is van belang dat de definitie van cliënt ook de persoon omvat die een transactie laat uitvoeren (een derde).

CDD onderzoek

Op basis van het customer due diligence onderzoek dient de adviseur na te gaan of een persoon of onderneming met één of meerdere datasets in de CDD database is opgenomen. Als dit een resultaat oplevert dan volgt een overzicht van de aan de beoordeling ten grondslag liggende gegevens, bronnen en documenten welke tot de risicobeoordeling en classificatie hebben geleid.

Bij de beoordeling van de onderzochte persoon of organisaties kan gebruik worden gemaakt van verschillende (commerciële) databases waarmee customer due diligence meer toegankelijker wordt gemaakt. Onder andere de Kamer van Koophandel, PEP- en sanctielijsten, AFM, DNB, en (internationale) media geven de benodigde informatie.

Resultaat Cliëntenonderzoek

De uitkomst zal in veel gevallen positief uitvallen, waarbij de relatie niet voorkomt in de database. Het is verstandig dit goed vast te leggen bij het aangaan van de klantrelatie en vervolgens periodiek te monitoren. Als de (nieuwe) relatie wel voorkomt in één van de databases, zal de financiële dienstverlener zelfstandig de risico’s moeten beoordelen.

 

Onze opmerking

Voor veel pensioenadviseurs is dit een onderbelicht proces. Immers, tot vorig jaar waren zakelijke relaties nog de uitzondering binnen deze wetgeving (Wwft). Inmiddels wordt de impact voor adviseurs duidelijk en zal het KYC-proces uitgebreid moeten worden. De AFM heeft niet voor niets haar Marktmonitor 2019 met name ingezet om het proces van de Wwft in beeld te krijgen bij de financieel dienstverleners. Daarnaast speelt de Wft en de Sanctiewet ook een rol in het onderzoeksproces en het aangaan van dienstverleningsovereenkomsten.

                                                                                                                                                 Een nieuw pensioenstelsel

De SER schetst in het advies ‘Naar een nieuw pensioenstelsel’ de contouren van een nieuw, duurzaam en transparant pensioenstelsel. Daarin worden de sterke punten van het huidige stelsel behouden en zwaktes aangepakt. Werkgevers, werknemers en het kabinet gaan de voorstellen uit het advies verder uitwerken.

Pensioenvertrouwen

De afgelopen jaren zijn diverse rapporten uitgebracht over de toekomst van het pensioenstelsel. Een breed draagvlak is van groot belang, aangezien het vrijwel alle werkenden, gepensioneerden en werkgevers raakt.

Waarom een nieuw pensioenstelsel?

Het Nederlandse pensioenstelsel staat bekend als een van de beste ter wereld. Toch is met name over de tweede pijler van het pensioenstelsel, de werknemerspensioenen, steeds meer discussie ontstaan. Die discussie gaat vooral over de financiële en maatschappelijke houdbaarheid. De meeste werknemers bouwen nog steeds pensioen op in een uitkeringsregeling, meestal een middelloonregeling. De afgelopen jaren bleek die zekerheid steeds meer beperkt: pensioenen stegen niet altijd met mee met de ontwikkeling van de prijzen en werden soms zelfs verlaagd. Daardoor brokkelt het vertrouwen in het pensioenstelsel snel af. Bovendien biedt het huidige stelsel weinig mogelijkheden voor maatwerk en keuzevrijheid, terwijl mensen hier steeds meer om vragen.

Het huidige stelsel sluit ook onvoldoende aan bij ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: mensen veranderen steeds vaker van baan en  er komen meer flexwerkers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).

Tot slot hebben meerdere kabinetten aangekondigd  de huidige doorsneesystematiek af te willen schaffen. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk levert de premie van een jongere langer rendement op, waardoor er meer pensioenopbouw mee kan worden betaald. Een jongere deelnemer betaalt dus eigenlijk gezien zijn opbouw te veel premie, een oudere te weinig. De transitie en afschaffing van de doorsneesystematiek wordt een grote uitdaging.

Welke elementen blijven bestaan?

  1. Het ambitieniveau voor het werknemerspensioen blijft – samen met de AOW – ongeveer 75% van iemands gemiddelde loon.
  2. De verplichte deelname maakt solidariteit mogelijk: risico’s in het opbouwen van pensioen kunnen worden gedeeld.
  3. De pensioenuitkeringen zijn en blijven levenslang. Dat voorkomt dat mensen hun pensioenvermogen te snel opmaken en aan het einde van hun leven te kort komen.
  4. Het pensioenstelsel heeft lage uitvoeringskosten. Daardoor kan een groot deel van de premie-inleg rendement opleveren.

Welke elementen zijn nieuw?

Na de aangekondigde afschaffing van de doorsneesystematiek wordt voor alle regelingen een leeftijdsonafhankelijke premie ingevoerd. Deelnemers krijgen een opbouw die past bij de ingelegde premie. De premie van jongeren, die nog lang kan renderen, levert dus een hogere opbouw op dan de premie van ouderen. Daarmee sluit het pensioen beter aan op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt; het wisselen van baan krijgt minder effect op de pensioenopbouw. Het vergemakkelijkt de overgang van werknemer naar zzp’er en andersom.

De groepen die worden getroffen door de overgang van doorsneesystematiek naar leeftijdsonafhankelijke premies, moeten voldoende worden gecompenseerd.

Om de stap naar een meer duurzaam pensioenstelsel te maken,  stelt de SER voor om:

  1. Een nieuw contract toe te voegen aan de bestaande pensioenregelingen. Bij een premieregeling wordt niet de uitkering, maar de ingelegde premie vooraf vastgesteld. Deze premie volgt uit een doelstelling voor een koopkrachtig pensioen. Aan de cao­tafel wordt periodiek getoetst of deze doelstelling nog haalbaar is voor die premie.
  2. De bestaande verbeterde premieregeling ook toegankelijk te maken voor bedrijfstakpensioenfondsen. Hierdoor ontstaan een regeling met uitgebreide risicodeling en een regeling met beperkte risicodeling. In beide regelingen is de zekerheid van een vaste uitkering losgelaten. De keuze tussen verschillende soorten pensioenregelingen maakt maatwerk mogelijk voor de verschillende sectoren.
  3. Het mogelijk te maken dat zzp’ers zich vrijwillig aansluiten bij een pensioenfonds of Premie Pensioeninstelling (PPI).
  4. Deelnemers beter inzicht te geven in de ontwikkeling van het pensioenvermogen, de ingelegde premie en het uiteindelijke pensioenresultaat.
  5. Het mogelijk te maken om op pensioendatum een beperkt bedrag ineens op te nemen.
  6. Het nabestaandenpensioen meer te standaardiseren en begrijpelijker te maken.

Overgangsvraagstukken?

Op de langere termijn heeft de overgang van de doorsneesystematiek naar een leeftijdsafhankelijke opbouw voordelen voor iedereen, maar de overgang is ingewikkeld. Zonder compensatie staat een groot deel van de mensen die nu pensioen opbouwen, een  lager pensioen te wachten. Vooral mensen rond de 45 jaar zouden eindigen met een lagere pensioenopbouw dan voorheen. Zij hebben in een eerdere fase ‘te veel’ betaald voor hun pensioenopbouw, maar ontvangen deze  subsidie niet meer terug. Een compensatieregeling voor de overgangsfase moet ervoor zorgen dat alle generaties een goed pensioen krijgen.

Bronnen voor compensatie

Benadeelde groepen kunnen worden gecompenseerd met tijdelijke extra pensioenopbouw. Die kan worden betaald uit de volgende bronnen:

  • Door de langer renderende premie-inleg van jongeren zou de jaarlijkse premie omlaag kunnen. Door dat niet te doen is er premieruimte beschikbaar en deze kan worden ingezet om bepaalde groepen eventueel gericht te compenseren.
  • Door de overstap op het nieuwe contract komt rendement direct beschikbaar voor de verhoging van de opbouw in plaats van de opbouw van de buffers. Invoering van de nieuwe regeling compenseert daarom naar verwachting gedeeltelijk de effecten van afschaffing van de doorsneesystematiek. Dit geldt ook voor een overstap naar de bestaande verbeterde premieregeling met beperkte risicodeling.
  • Door de wettelijke verhoging van de pensioenrichtleeftijd van 67 naar 68 jaar kon de jaarlijkse premie in principe omlaag. Dat is niet altijd gebeurd. Door de premie níet te verlagen, komt er geld voor compensatie beschikbaar.
  • Aanvullend kunnen werkgevers en werknemers besluiten andere middelen in te zetten om tot een evenwichtige transitie te komen

 

Onze opmerking

De overgangsvraagstukken zijn groot en een juiste verdeling van de nieuwe verbeterde (gelijkblijvende?) premietoezegging wordt een grote uitdaging voor werkgevers, OR, werknemers en de pensioenadviseurs. Werkgevers zullen budgetneutraal de impact willen doorvoeren, waarbij de werknemers mogelijk alleen instemmen in geval van pensioenneutraliteit.

(Bron: LCP)

                                                                                                                                                 AOW leeftijd volgens pensioenakkoord

Op 5 juni 2019 is door het kabinet, de werkgevers en de vakbonden het principeakkoord gepresenteerd over de hervorming van het pensioenstelsel. Een van de concrete maatregelen is de aanpassing van de (toekomstige) AOW-leeftijd. Op basis van de laatste CBS-prognose hebben wij de nieuwe verwachting inzake de ontwikkeling van de AOW-leeftijd bepaald.

Verwachte AOW-leeftijd
In het principeakkoord is afgesproken dat de AOW-leeftijd tot en met 2021 op 66 jaar en 4 maanden blijft. Daarna gaat de AOW-leeftijd in twee stappen omhoog naar 67 jaar in 2024. Voor ieder jaar dat vanaf 2025 de levensverwachting met een jaar toeneemt, stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden (huidige wetgeving: met een jaar). Het is vooralsnog niet duidelijk hoe dit gebeurt.

Wij zijn daarom uitgegaan van eenzelfde formule als in de huidige wet, waarbij de AOW-leeftijd met twee maanden stijgt als de levensverwachting met drie maanden stijgt.

Onderstaande grafiek toont voor de jaren tot en met 2060 de verwachte AOW-leeftijd volgens de huidige wetgeving en volgens het principeakkoord.

Voor de jaren 2019-2058 hebben we in onderstaande tabel weergegeven wat de verwachte AOW-leeftijd is.

Onzekerheid in AOW-leeftijd blijft
De AOW-leeftijd blijft onzeker, aangezien de ontwikkeling van de levensverwachting onzeker is. In onderstaande figuur hebben we aangegeven tussen welke grenzen de AOW-leeftijd zal liggen volgens het CBS (met 95% zekerheid).

In dit figuur zijn de gevolgen van het principeakkoord goed zichtbaar voor de situatie dat de levensverwachting in de toekomst harder stijgt dan de verwachting: in plaats van ruim 75 jaar in 2060 op basis van huidige wetgeving, zou bij deze snellere stijging van de levensverwachting de AOW-leeftijd conform het principeakkoord circa 72 jaar zijn.

(Bron: LCP)

                                                                                                                                                 Cliëntenonderzoek en pensioenadvies

Is het cliëntenonderzoek (CDD) voor pensioenadviseurs te automatiseren?

Sinds vorig jaar (juli 2018) is het voor pensioenadviseurs (financiële dienstverleners) verplicht om ook zakelijke relaties te screenen op het gebied van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft).

De grote vraag is hoe we erachter komen wie de UBO (Ultimate Beneficial Owner) is van een onderneming en/of er al dan niet sprake is van een 'Political Exposed Person' (PEP) en de klantrelatie een risico vormt voor de eigen onderneming?

Vanaf 10 januari 2020 zal het UBO-register openbaar worden. Het persoonlijk onderzoek, zoals het beoordelen van een PEP, wordt géén openbare bron.

 

Doel Wwft

De wet heeft als doel witwassen en terrorismefinanciering te bestrijden. Witwassen houdt in dat illegaal verkregen vermogen legaal wordt gemaakt, zodat de illegale herkomst niet langer zichtbaar is.

Er is sprake van terrorismefinanciering als vermogen wordt gebruikt om terroristische activiteiten mogelijk te maken.

De Wwft legt verplichtingen op aan financiële dienstverleners die o.a. bemiddelen in levensverzekeringen (pensioenadviseurs). Dit betekent dat de adviseur onderzoek doet op basis van het 'ken uw klant principe', ook wel Customer Due Dillegence (CDD) genaamd.

Een cliëntenonderzoek is dus altijd noodzakelijk!

 

Hoe start je een CDD onderzoek?

Het customer due diligence (CDD) onderzoek is een eerstelijns screening en hulpmiddel waarmee mede invulling wordt gegeven aan de verplichtingen uit de Wet op het financieel Toezicht (Wft) de Wwft en de Sanctiewet 1977. Dit onderzoek is relevant voor bedrijven en instellingen in het kader van het know-your-customer-principe en de uitvoering van de wettelijke verplichting ten aanzien van witwasbestrijding en het voorkomen van terrorismefinanciering.

De Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) ziet toe op de aanpak van witwassen is van groot belang voor een stabiel en integer financieel stelsel en voor een effectieve bestrijding van allerlei vormen van ernstige criminaliteit.

De Sanctiewet 1977 is bedoeld om te kunnen optreden tegen personen of regimes die het internationale recht, waaronder mensenrechten, schenden

 

Reikwijdte wetgeving

Onder de reikwijdte van de Wwft vallen financieel dienstverleners zoals banken, kredietinstellingen, levens- verzekeraars, bemiddelaars in levensverzekeringen maar ook registeraccountants, belastingadviseurs, accountants, administratieconsulenten en administratiekantoren. Ten aanzien van de Sanctiewet geldt dat alle personen en ondernemingen verantwoordelijk zijn voor de naleving van de sanctieregelingen.

Een instelling is in beginsel verplicht om voorafgaand aan de dienstverlening een cliëntenonderzoek te verrichten. Het verrichten van cliëntenonderzoek draagt bij aan het herkennen en beheersen van risico's die bepaalde cliënten of bepaalde soorten dienstverlening met zich brengen. Hier is van belang dat de definitie van cliënt ook de persoon omvat die een transactie laat uitvoeren (een derde).

 

CDD rapportage Finact Software

Op basis van het customer due diligence onderzoek biedt Finact Software de mogelijkheid om na te gaan of een persoon of onderneming met één of meerdere datasets in de CDD database is opgenomen. Als dit een resultaat oplevert dan volgt een overzicht van de aan de beoordeling ten grondslag liggende gegevens, bronnen en documenten welke tot de risicobeoordeling en classificatie hebben geleid.

Bij de beoordeling van de onderzochte persoon of organisatie wordt gebruik gemaakt van de gegevens uit de internationale Acuris Risk Intelligence database waarmee customer due diligence meer toegankelijker wordt gemaakt. Onder andere de Kamer van Koophandel, PEP- en sanctielijsten, AFM, DNB, en (internationale) media geven de data die bij een resultaat worden getoond.

 

Resultaat Cliëntenonderzoek

De uitkomst zal in veel gevallen positief uitvallen, waarbij de relatie niet voorkomt in de database. Het is verstandig dit goed vast te leggen bij het aangaan van de klantrelatie en vervolgens periodiek te monitoren. Onze businesspartner Finact Software biedt accountants, fiscalisten en pensioenadviseurs die gebruik maken van de DGA-software en (actuariële) collectieve adviesmodules de mogelijkheid om tegen geringe kosten een cliëntenonderzoek op persoonsniveau uit te voeren.

(Bron: Pensioendesk Nederland)

                                                                                                                                                 AFM: Keuzevrijheid gaat niet vanzelf goed

Keuzevrijheid bij pensioenen gaat niet vanzelf goed. Deelnemers maken niet altijd juiste keuzes en variabele pensioenproducten brengen nieuwe risico’s met zich mee. Niet alle pensioenuitvoerders van premieregelingen gaan hier goed mee om.

Dit blijkt uit onderzoek van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) naar de invulling van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp), die een variabele pensioenuitkering mogelijk maakt. Het aantal pensioendeelnemers dat hier gebruik van maakt is momenteel klein, maar groeit snel.

Herziening pensioenstelsel

De discussie over de herziening van het pensioenstelsel gaat voor een belangrijk deel over meer persoonlijke keuzevrijheid en maatwerk. Daarmee worden ook passende producten, goede keuzebegeleiding en informatievoorziening belangrijker. De Wet Verbeterde Premieregeling (Wvp) is in 2016 ingevoerd en kent veel elementen die terugkomen in de stelseldiscussie.

Problemen vroegtijdig aanpakken

‘Het aantal mensen dat kiest voor een variabele pensioenuitkering stijgt snel. Met dit vroegtijdig onderzoek voorkomen we dat ontwerpfouten meegroeien en dat er over enkele jaren een veel groter probleem ligt,’ aldus Merel van Vroonhoven, bestuursvoorzitter van de AFM. ‘Deze inzichten zijn ook belangrijk voor de discussie over een nieuw pensioenstelsel. Keuzevrijheid staat daarin terecht centraal, maar we weten ook dat dit zonder goede begeleiding niet zomaar goed gaat. De sector heeft hierin een verantwoordelijkheid te nemen.’

Keuzevrijheid belangrijk

Meer keuzevrijheid past bij een veranderende arbeidsmarkt en toenemende individualisering. Hierdoor kan invulling van het pensioen beter worden afgestemd op de individuele situatie, voorkeuren en kenmerken van de deelnemer. De uitvoering moet wel zorgvuldig gebeuren. Uit een eerder onderzoek van de AFM bleek bijvoorbeeld dat deelnemers met keuzevrijheid voor een tijdelijke premiestop niet vanzelfsprekend verstandige beslissingen nemen. Goede productontwikkeling en keuzebegeleiding zijn daarmee erg belangrijk.

Verbeteringen en verder onderzoek

Uit het onderzoek blijkt dat de 22 onderzochte pensioenfondsen de keuzebegeleiding van deelnemers voorafgaand aan pensionering moeten verbeteren. Informatie moet duidelijk en evenwichtig zijn, en het is vooral belangrijk dat deelnemers het belang en de gevolgen van hun keuze goed snappen.

Bij vijf verzekeraars is onderzocht hoe de variabele uitkeringsproducten waar deelnemers op pensioengerechtigde leeftijd voor kunnen kiezen, zijn ontwikkeld. Dit is nog onvoldoende zorgvuldig gebeurd. De AFM heeft de verzekeraars hierop aangesproken. Zij hebben aangegeven zich hierin te herkennen en zijn gestart met het doorvoeren van verbeteringen.

Ook premiepensioeninstellingen en pensioenfondsen bieden variabele pensioenproducten aan. De AFM heeft hier nog niet naar gekeken en start daar dit jaar mee. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) komt binnenkort met een evaluatie van de Wvp.

 

Risico op ongewilde schommelingen in variabele pensioenuitkering

Sinds de introductie van de Wvp moeten deelnemers aan kapitaal- en premieregelingen kiezen tussen een vaste en een variabele uitkering. Met een variabele uitkering wordt met een deel van het opgebouwde kapitaal doorbelegd.

Hiermee kan een hoger pensioenresultaat worden bereikt, maar het creëert ook onzekerheid. De AFM is voorstander van de keuzemogelijkheden die de Wvp biedt. Het succes hiervan is wel sterk afhankelijk van zorgvuldige uitvoering. Dat gebeurt niet vanzelfsprekend. Zo ziet de AFM dat verzekeraars niet zeker stellen dat variabele uitkeringen alleen terechtkomen bij deelnemers die de risico’s willen en kunnen dragen. Dit is belangrijk, omdat een uitkering in één jaar met wel 15% kan stijgen, maar ook dalen. Ook lijkt het erop dat deelnemers worden verleid, bijvoorbeeld door een zo hoog mogelijke uitkering in het eerste jaar aan te bieden.

Snel groeiende markt

Er zijn ongeveer 1,3 miljoen werknemers die actief pensioen opbouwen via een kapitaal- of premieregeling. Dit gebeurt voornamelijk bij premiepensioeninstellingen en verzekeraars. Van de circa 15.000 mensen die in 2017 bij een verzekeraar een uitkering heeft aangekocht, heeft 6% gekozen voor een variabele variant. De verwachting van de verzekeraars is dat deze groep in 2021 is gegroeid tot circa 19%.

Aanpassing Pensioenwet

Met de verschuiving van risico’s van werkgever naar deelnemer en meer keuzevrijheid, wordt ook het gedragstoezicht belangrijker. Voor verzekeraars en premiepensioeninstellingen gelden volgens de Wet financieel toezicht strikte productontwikkelingseisen. De Pensioenwet stelt deze eisen niet.

Omdat de AFM daarom een beperkt toezichtmandaat heeft bij pensioenfondsen, heeft zij deze week aan de minister van SZW gevraagd de wet daarop aan te passen.

(Bron: AFM)

                                                                                                                                                 

In deze nieuwsbrief:

  • Verzamelwet pensioenen 2019 zorgt voor meer inspraak
  • Uiterste termijn ingangsdatum pensioen
  • AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen
  • Witte vlek op pensioengebied hoger

 

Verzamelwet pensioenen 2019 zorgt voor meer inspraak

In de verzamelwet Pensioenen 2019 wordt passende medezeggenschap een belangrijk onderdeel bij kleine ondernemingen (ten minste 10 en minder dan 50 werknemers). Met dit wetsvoorstel wordt daarom uitvoering gegeven aan de toezegging om de bevoegdheden van de personeelsvergadering en personeelsvertegenwoordiging op enkele punten wettelijk te versterken

 

De personeelsvergadering (PV)

De informatierechten worden versterkt van personen die werkzaam zijn in een kleine onderneming waar geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld. Uitgangspunt is dat in een dergelijke onderneming ten minste twee keer per jaar een personeelsvergadering wordt gehouden. Er zijn reeds verschillende waarborgen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) opgenomen om te realiseren dat ook de arbeidsvoorwaarde pensioen onderwerp van gesprek kan zijn in de personeelsvergadering. Zo kan op initiatief van de ondernemer of de in de onderneming werkzame personen elk onderwerp dat de onderneming aangaat – dus ook pensioen – voor de personeelsvergadering worden geagendeerd. Daarnaast is een ondernemer gehouden om ten behoeve van de personeelsvergadering op eigen initiatief informatie te verstrekken over het gevoerde en te voeren sociale beleid.

Dit kan informatie over de arbeidsvoorwaarde pensioen betreffen, voor zover die informatie relevant is voor het collectief van de in de onderneming werkzame personen. Voorts is een ondernemer verplicht advies te vragen over belangrijke veranderingen in de arbeidsvoorwaarde pensioen, indien die veranderingen gevolgen hebben voor ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen.

Huidige situatie

Op dit moment ontbreekt een expliciet recht voor de in de onderneming werkzame personen om op verzoek de informatie te ontvangen over de arbeidsvoorwaarde pensioen die zij redelijkerwijze nodig kunnen hebben ten behoeve van de personeelsvergadering. Dit informatierecht is expliciet in de WOR opgenomen en dient, voor zover relevant voor het collectief, schriftelijk te worden verstrekt. Door schriftelijke communicatie krijgen de in de onderneming werkzame personen de mogelijkheid de informatie, die bij pensioen veelal als complex wordt ervaren, te herlezen en beter te doorgronden dan bij het mondeling verstrekken van de informatie. Ook biedt dit betere handvatten om over dit onderwerp het gesprek aan te gaan.

De informatie gaat over het vaststellen, wijzigen of beëindigen van de pensioenregeling. Omdat ook wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst van invloed kunnen zijn op de arbeidsvoorwaarde pensioen, en dus onderwerp van advies kunnen zijn, wordt tevens voorgesteld de in de onderneming werkzame personen een vergelijkbaar expliciet informatierecht te geven ten aanzien van elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst of uitvoeringsreglement.

De personeelsvertegenwoordiging (PvT)

Ook de personeelsvertegenwoordiging heeft verschillende rechten en bevoegdheden ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Zo geldt ook hier dat de ondernemer op eigen initiatief informatie over het sociale beleid moet verstrekken en dat er een adviesrecht geldt bij belangrijke veranderingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen, indien deze veranderingen gevolgen hebben voor ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen. Daarnaast heeft de personeelsvertegenwoordiging reeds een expliciet informatierecht, op grond waarvan de personeelsvertegenwoordiging onder andere informatie over de arbeidsvoorwaarde pensioen kan verkrijgen. Naar huidig recht mag de ondernemer deze inlichtingen en gegevens echter zowel mondeling als schriftelijk verstrekken.

Om de positie van de personeelsvertegenwoordiging te versterken, dient over de arbeidsvoorwaarde pensioen altijd schriftelijk verstrekt te worden.

Nieuw is het initiatiefrecht voor de personeelsvertegenwoordiging. Hiermee wordt expliciet bepaald dat de personeelsvertegenwoordiging het onderwerp pensioen kan agenderen voor overleg en de ondernemer vervolgens ook verplicht is hierover in overleg te treden. Hiermee wordt het onderwerp pensioen nadrukkelijk onderwerp van overleg.

 

Onze opmerking

Wij verwachten dat door deze verduidelijking en aanvulling in de WOR, werkgevers en werknemers zich beter bewust worden dat er medezeggenschapsbevoegdheden zijn ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Het aantal kleine ondernemingen die niet zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of waar de arbeidsvoorwaarde pensioen niet bij CAO is geregeld, betreft circa 10.000 bedrijven.

**********

 

Uiterste termijn ingangsdatum pensioen

De wettelijke regels met betrekking tot vervroegen en uitstellen van de pensioeningangsdatum zijn, zonder fiscale beperkingen, gericht op uiterlijk 5 jaar vóór of 5 jaar ná de AOW-richtleeftijd. Nog eerder met pensioen is uiteraard ook mogelijk, maar dan is het ‘doorwerkvereiste’ noodzakelijk.

Het doorwerkvereiste bij meer vervroeging, zijnde meer dan 5 jaar voor de AOW-datum, betekent dat bij een afname van de omvang van het dienstverband in de (nieuwe) dienstbetrekking (overgang naar deeltijdwerk), het pensioen uit de (oude) dienstbetrekking naar rato dient in te gaan (deeltijdpensioen).

Wat gebeurt er bij langer uitstel dan 5 jaar ná de AOW-richtleeftijd? In sommige gevallen is er sprake van ‘vergeten pensioenen’ of is de pensioengerechtigde niet te achterhalen. De belastingdienst heeft hiervoor een vraag- en antwoordbesluit gepubliceerd.

Fiscale vraagstelling

De fiscale wet- en regelgeving stelt bij de expiratie van een pensioenpolis een uiterste tijdstip voor de aankoop van een recht op pensioenuitkeringen. Hierbij kan onder omstandigheden een redelijke termijn in acht worden genomen, van in de regel 6 maanden en 12 maanden bij overlijden. Welke fiscale gevolgen verbindt de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) aan het verstrijken van dit uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn voor de aankoop van een recht op pensioenuitkeringen?

Oordeel belastingdienst

Door het verstrijken van het uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn voor aankoop van een pensioenuitkering treedt artikel 19b, eerste lid, onderdeel a, Wet LB in werking. Er is dan geen sprake meer van een pensioenregeling in de zin van de Wet Loonbelasting.

In dat geval wordt de waarde van de pensioen- of loonstamrechtaanspraak op het tijdstip dat onmiddellijk vooraf gaat aan het verstrijken van het uiterste tijdstip, dan wel van de redelijke termijn, aangemerkt als loon uit een vroegere dienstbetrekking van de werknemer of gewezen werknemer dan wel, indien deze is overleden, van de gerechtigde tot de aanspraak.

De uitvoerder van het pensioenrecht moet op dat moment de verschuldigde loonheffingen inhouden en afdragen en kan de eventuele netto-uitkeringen reserveren tot deze door de gerechtigde worden opgevraagd.

Uiterste tijdstip en redelijke termijn

Een ouderdomspensioen mag niet later in gaan dan op het tijdstip waarop de werknemer of de gewezen werknemer de leeftijd bereikt die vijf jaar hoger is dan de pensioengerechtigde leeftijd, als bedoeld in artikel 7a, eerste lid, van de Algemene Ouderdomswet.

Een partner- of wezenpensioen mag niet later in gaan dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer of gewezen werknemer is overleden dan wel, ingeval de partner of de wees recht heeft op een uitkering ingevolge de Algemene nabestaandenwet, niet later dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin dat recht eindigt.

 

Onze opmerking

De loonheffing en uitstel tot de uiterste ingangsdatum met 5 jaar geldt ook voor een loonstamrechtpolis, deblokkering van een loonstamrechtspaarrekening of een loonstamrechtbeleggingsrecht.

De belastingdienst laat zich niet uit over de extra 20% revisieheffing, die bij de deelnemer mogelijk in rekening wordt gebracht. Immers, als de gerechtigde nog niet gevonden is, is er geen sprake van vorderbaarheid en inbaarheid, waardoor het genietingsmoment ontbreekt. In de praktijk blijkt dit om een aanzienlijk aantal ‘vergeten’ pensioenpolissen te gaan.

 **********

 

 

AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen

Pensioendeelnemers met keuzevrijheid over hun premie-inleg nemen niet altijd financieel verstandige beslissingen. Zorgvuldige keuzebegeleiding en doelgroepbepaling zijn daarom belangrijk bij het aanbieden van keuzevrijheid. Dat constateert de Autoriteit Financiële Markten (AFM) op basis van een recent onderzoek. Met het onderzoek wil de AFM een objectieve bijdrage leveren aan de discussie over een nieuw pensioenstelsel.

Keuzevrijheid

Bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel is keuzevrijheid een belangrijk thema. De AFM deed onderzoek onder 3.150 pensioendeelnemers over differentiatie in premie-inleg om inzichten te vergaren over de behoeftes van deelnemers en de mogelijke gevolgen van keuzevrijheid in de praktijk.

In het onderzoek kiest 40% van de respondenten voor een tijdelijke premiestop van één tot vijf jaar. Zij kiezen voor een hoger besteedbaar inkomen nu, ten koste van inkomen na pensionering. Daar zitten ook mensen bij voor wie dat onverstandig lijkt, omdat zij nu al een ontoereikend pensioen hebben. In dit onderzoek lijkt bij keuzevrijheid geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken.

Differentiatie door keuzevrijheid, maatwerk of combinatie

Differentiatie in premie-inleg kan door keuzevrijheid door de individuele pensioendeelnemer, maatwerk door de pensioenuitvoerder of een combinatie van die twee. Zo zou er tijdelijk meer of minder premie ingelegd kunnen worden tijdens de opbouwfase. Uit economische modellen blijkt dat zulke differentiatie welvaartswinst kan opleveren; voor pensioendeelnemers met een pensioenoverschot én voor deelnemers met een pensioengat. Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren.

Nadelige keuzes

Bij keuzevrijheid neemt het risico op individuele fouten echter ook toe. Zo kunnen deelnemers een pensioengat groter maken als zij voor een tijdelijke premiestop kunnen kiezen. Er zijn ook deelnemers die nu afstevenen op een hoger pensioeninkomen dan hun huidige inkomen. Een tijdelijke premiestop zou voor deze deelnemers economisch voordelig kunnen zijn. Toch kiest deze groep niet altijd voor een tijdelijke stop.

Risico’s en uitvoeringskosten

De AFM keek ook met een literatuurstudie naar de risico’s die volgen uit differentiatie in premie-inleg en hoe deze beperkt kunnen worden. Die inventarisatie wijst uit dat voor bepaalde doelgroepen keuzebegeleiding met een vorm van (bindend) maatwerk de enige werkende optie is die het risico op individuele fouten in sterke mate kan verkleinen. Daarbij tekent de AFM wel aan dat het aanbieden van keuzemogelijkheden en maatwerk kostbaarder is dan gestandaardiseerde oplossingen. Uitvoeringskosten zijn dan ook een belangrijk aspect om mee te nemen in de discussie over keuzevrijheid.

Inzichten voor discussie

Differentiatiemogelijkheden hebben invloed op de balans tussen deelnemersbescherming en de verantwoordelijkheid die deelnemers zelf dragen voor hun pensioeninkomen. Met haar onderzoeksresultaten maakt de AFM inzichtelijk wat de introductie van keuzevrijheid in premie-inleg betekent voor pensioendeelnemers.  Dit is vergelijkbaar met wat Netspar en het Centraal Planbureau vorige week deden met hun onderzoek naar de macro-economische doelmatigheid van keuzevrijheid in de uitkeringsfase. Beide onderzoeken vullen elkaar aan en beleidsmakers kunnen de inzichten gebruiken als onderbouwing bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel. De AFM neemt met dit onderzoek geen standpunt in.

  

Onze opmerking

Wij zien een aantal belangrijke stellingen en opmerkingen uit het AFM-onderzoek. Ten eerste lijkt er geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken. Verder blijkt dat een substantiële groep behoefte heeft aan een (tijdelijke) premiestop

Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren. Mogelijk komt dit onderdeel terug in het nieuwe pensioenstelsel.

**********

Witte vlek op pensioengebied hoger

Het CBS heeft in het verleden een aantal malen onderzoek uitgevoerd naar de witte vlek op pensioengebied. Bedrijven die geen pensioenregeling aanbieden noemen we witte werkgevers. Werknemers die niet aan een pensioenregeling meedoen, of die werken bij een witte werkgever, noemen we witte werknemers. Samen vormen ze de witte vlek.

Op basis van de vernieuwde Pensioenaansprakenstatistiek (PAS 2016i) is het mogelijk een nauwkeurig en completer beeld te schetsen, waarmee o.a. het gemiddeld te bereiken en opgebouwd pensioen in beeld gebracht kan worden. Ook de  aanvullende pensioenopbouw onder zelfstandigen is nu duidelijker in beeld

 

Resultaten onderzoek

Uit het onderzoek blijkt dat 13 procent (circa 856 duizend personen) van de werknemers op 23 december 2016 tot de groep witte werknemers behoort. Het voorgaande CBS-onderzoek uit 2016 was gebaseerd op cijfers ultimo 2013. Er was toen sprake van een witte vlek van 4%.

Het lijkt onwaarschijnlijk dat dit een reële stijging van het aandeel witte werknemers betreft; de nieuwe onderzoeksmethode (PAS) lijkt de meest aannemelijke verklaring. De onderzoeksmethoden verschillen substantieel.

Naast de nieuwe onderzoeksmethode zijn uitzendkrachten en werknemers met een fiscaal jaarloon onder het wettelijk minimum loon aan de onderzoekspopulatie toegevoegd. Dit betekent dat de onderzoeken naar de witte vlek van de afgelopen jaren een onderschatting hebben gegeven.

Kenmerken witte vlek

Uit het onderzoek naar de witte vlek blijkt dat de helft (7 procent) van de witte werknemers jonger is dan 35 jaar. Andere kenmerken die oververtegenwoordigd zijn in deze groep, zijn: 1e generatie migratieachtergrond, alleenstaand, laag huishoudinkomen, geen eigen woningbezit, minder dan modaal inkomen, flexibel dienstverband, werkzaam in de commerciële dienstverlening en werkzaam bij jonge (jonger dan twee jaar) en kleine (1 tot 10 personen) bedrijven.

Onze opmerking

In het rapport wordt de pensioenopbouw van zelfstandigen in de tweede pijler voor het eerst meegenomen in het CBS-onderzoek. Het is opvallend, dat van de 867 duizend zelfstandigen ruim 77 procent (668 duizend zelfstandigen) enige pensioenaanspraken heeft in de 2e pijler. Hieronder vallen zowel actieve als ook niet-actieve pensioenaanspraken.

**********

Pensioendesk Nederland (Maart 2019)

                                                                                                                                                 Het verlengen van een pensioenovereenkomst

De pensioenmarkt is sterk in beweging. Op dit moment verandert er veel in de Nederlandse en Europese wetgeving. Tegelijkertijd passen verzekeraars continue haar pensioenproducten.

Hoe gaat een pensioendeskkantoor in de praktijk hier mee om? Bij een pensioenverlenging komen verschillende vraagstukken aan bod. Niet alleen de pensioenjuridische vragen maar ook vragen op het gebeid van arbeidsrecht (pensioenleeftijd of AOW-leeftijd), civielrechtelijke (gevolgen opgebouwde pensioenen), fiscaalrechtelijke (wijziging pensioenleeftijd), actuariële- en communicatie-aspecten (instemming bij wijzigingen) bespreken we tijdens ons pensioenadvies.

Complex en uitdagend

We hebben de voorkeur om vanuit werkgever en ondernemingsraad een gezamenlijk traject in te vullen. Hoe beter alle partijen zijn geïnformeerd, des te minder problemen we onderweg gaan tegenkomen. Bij ondernemingen met minder dan 50 FTE, kiezen we veelal voor het samenstellen van een pensioencommissie of personeelsvertegenwoordiging. Wat willen voorkomen dat de pensioenaanpassing, zonder aankondiging, ‘als een bom’ naar binnen wordt gegooid onder motto ‘slikken of stikken’. Een pensioentraject in goede harmonie begeleiden geeft rust, vertrouwen en duidelijkheid.

Stappenplan

We werken graag met een vooraf bepaald stappenplan en een zgn. ‘backplanning’. We hanteren een vaste procedure en analyse van de huidige pensioenregeling. Na de  inventarisatie starten we met de analyse en doelstellingen voor alle partijen. We praten over de bereidheid om risico’s te nemen met pensioen (uitgesteld salaris), de betaalbaarheid van de toekomstige pensioenregeling en onze pensioenkennis wordt zoveel mogelijk, in praktische en eenvoudige taal, gedeeld. Alle relevante pensioenonderdelen komen hierbij aan bod om tot een goed advies te komen.

In geval betrokkenheid van de Ondernemingsraad zijn er veelal meerdere besprekingen om te komen tot een nieuwe pensioenregeling. Als de keuze is gemaakt, wordt pas aan het eind van het traject de meest passende pensioenuitvoerder bepaald.

In een aantal gevallen dient de Ondernemingsraad instemming te verlenen, en daarna de individuele deelnemer. Tussentijds zijn we actief met het communicatietraject met eventuele enquetes voor de deelnemers en tussentijdse personeelsbijeenkomsten.

Na het akkoord voor de nieuwe pensioenregeling en keuze pensioenuitvoerder, zorgen we voor een actuariële impactanalyse voor alle deelnemers. In duidelijk taal worden de wijzigingen toegelicht en krijgt iedere deelnemer een persoonlijk overzicht met de wijzigingen.

Na de totstandkoming van een nieuwe pensioenregeling doen we een review van de juridische stukken, zoals pensioenreglement, uitvoeringsovereenkomst en controleren we periodiek of de juiste premies worden ingehouden door de uitvoerder.

De kracht van samenwerking

De pensioendeskadviseurs komen periodiek bij elkaar om kennis, kunde en ervaringen met elkaar te delen. Alle adviseurs werken met een 4-ogenprincipe, zodat het advies op verschillende onderdelen wordt gecontroleerd.

Vanuit Pensioendesk Nederland is er een fiscale-, actuariële en juridische helpdesk en worde periodiek audits afgenomen bij de aangesloten kantoren.

Ook persoonlijke communicatie van ‘personal benefit statements’ worden zoveel mogelijk in gezamenlijk overleg opgesteld.

Betrokken weknemers

Een belangrijk onderdeel van het pensioentraject is de betrokkenheid van deelnemers. Via gezamenlijke personeelspresentaties en/of individuele gesprekken willen de betrokkenheid zo hoog mogelijk houden. Immers, pensioen is na een goed salaris en vakantiedagen een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden.

Na het adviestraject

Het beheren van de pensioenregeling behelst verschillende onderdelen. Veelal worden mutaties rechtstreeks door de werkgever verwerkt bij de verzekeraar. Het niet tijdig of onjuist doorgeven van gegevens kan voor werkgever grote risico’s opleveren.

We controleren de juridische documenten aan de hand van de offertes, de salarisaanpassingen, aan- en afmeldingen van deelnemers en vooral of de premies op een juiste manier worden verwerkt. Introductiegesprekken voor nieuwe werknemers, persoonlijke overzichten en de ondertekende ‘pensioenverklaring’ zorgen voor actieve houding van de werknemer op het gebied van pensioen.

                                                                                                                                                 Pensioenpanning 2018

Verplichtstelling en hoofdzakelijkheid

 

Een bedrijf dat vooral geld verdient met activiteiten die buiten de verplichtstelling vallen, kan toch moeten meedoen met een pensioenfonds, oordeelt de Hoge Raad. Dit is het geval als die activiteiten dienstbaar zijn aan werk dat wél onder de verplichtstelling valt.

Dat heeft de Hoge Raad geoordeeld in een zaak die draait om uitleg van een verplichtstelling, in dit geval die van PMT. In de verplichtstelling staat dat die geldt voor bedrijven waar het aantal arbeidsuren van werknemers die betrokken zijn bij verplichte werkzaamheden groter is dan dat van andere werkzaamheden.

Betrokken activiteiten

De crux zit in de formulering ‘betrokken zijn bij’. ‘Werkzaamheden die dienstbaar zijn aan de in de werkingssfeerbepalingen bedoelde werkzaamheden, vallen dan ook daaraan toe te rekenen’, zo stelt de Hoge Raad. En zodoende kan een bedrijf moeten meedoen aan een pensioenfonds, ook al besteden werknemers meer dan de helft van de tijd aan werk dat buiten de verplichtstelling valt. Het maakt volgens de raad niet uit dat voor die dienstbare werkzaamheden specialistische kennis nodig is, terwijl de werkzaamheden die wél onder de verplichtstelling vallen eenvoudig zijn.

De raad wijkt hiermee af van het oordeel van de advocaat-generaal (a-g). Die had in zijn conclusie juist geoordeeld dat doorslaggevend is of een bedrijf hoofdzakelijk werkzaamheden verricht die onder de verplichtstelling vallen. De a-g sloot daarmee aan bij de uitspraak in hoger beroep van het gerechtshof in Den Haag.

Reparatiebedrijf

Concreet gaat het om Unis TS, dat voor zijn werknemers op dit moment een pensioenregeling heeft bij ASR. Dit bedrijf legt zich toe op elektronica voor de industrie en kan die repareren. Het repareren zelf is werk dat valt onder de verplichtstelling van PMT. Maar dat geldt niet voor de analyse die nodig is om de reparaties te kunnen uitvoeren. Ook het testen van de elektronica ná de reparatie valt buiten de verplichtstelling. Zowel het hof als de a-g wijzen erop dat een bedrijf dat alleen repareert economisch niet levensvatbaar is. Unis TS haalt klanten binnen met zijn specialistische kennis voor analyse en testen.

Volgens de Hoge Raad doet dat niet ter zake. Het gerechtshof in Amsterdam moet nu verder beslissen over de deelname bij PMT.

(Bron: Pensioenpro)

2018


                                                                                                                                                 

         Pensioenpanning 2018

SZW pensioenplanning 2019

Onderwerp

wanneer

1

Uitkomsten overleg pensioenfondsen en toezichthouders haalbaarheidstoets, reële dekkingsgraad en beleidsdekkingsgraad

Q1 2019

2

Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies

Q2 2019

3

Eerste rapportage over vrouwen en 40-minners in pensioenfondsbesturen

Q2 2019

4

Wijziging PW en WVPS n.a.v. evaluatie wet verevening pensioenen bij scheiding

Q2 2019

5

Voortgangsbrief zzp-maatregelen

Q2 2019

6

Evaluatie wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Q3 2019

7

Evaluatie Wet verbeterde premieregeling

Q3 2019

8

Uitkomsten evaluatie wet pensioencommunicatie

Q3 2019

9

Wetgeving zzp-maatregelen

Q3 2019

10

Verzamelwet pensioenen

Q3 2019

11

Evaluatie APF

Q4 2019

12

Reactie kabinet op advies van de STAR in het kader van nabestaandenpensioen

Q4 2019

13

Kamerbrief over AOW-leeftijd 2025

Q4 2019

                                                                                                                                                 SZW cijfers 2019

Het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid publiceerde onder meer de AOW-bedragen en het minimumloon voor 2019. Bijna gelijktijdig maakte het ministerie van Financiën de AOW-franchises 2019 en de aftoppingsgrens van het pensioengevend salaris bekend.

AOW 2019

1 januari 2019

AOW-50% (*)

AOW 70% (*)

Bruto per maand

809,81

1.190,58

Premie ZVW

46,16

67,86

Loonheffing

0,00

0,00

Netto per maand (a)

763,65

1.122,72

Vakantie uitkering

51,75

72,44

Premie ZVW

2,95

4,13

Loonheffing

0,00

0,00

Netto per maand (b)

48,80

68,319

Totaal netto per maand (a+b)

812,45

1.191,03

(*) 50% voor een gehuwde of samenwonende en 70% voor een alleenstaande. Deze bedragen zijn exclusief de tegemoetkoming aan AOW-gerechtigden en exclusief de nominale zorgpremie en zorgtoeslag.

Minimumloon

Het minimumloon vanaf 22 jaar is in 2019 € 1.615,80 bruto per maand. Dit bedrag is exclusief vakantietoeslag.

AOW-franchises 2019

Vanaf 1 januari 2015 is de franchisefactor voor een middelloon- en een beschikbare premieregeling 100/75 van de AOW-uitkering plus vakantie-uitkering die geldt voor gehuwden met een partner ouder dan de AOW-leeftijd (in de tabel: AOW 50%). Voor een eindloonregeling is dit 100/66,28. Het bedrag moet naar boven worden afgerond op hele euro’s. Anders is er geen sprake van “ten minste”. De minimale fiscale franchise voor 2019 is voor respectievelijk een eind- en middelloonregeling dus € 15.599 en € 13.785.

Voor pensioenregelingen van directeuren grootaandeelhouder die geheel of gedeeltelijk in eigenbeheer worden uitgevoerd moet uitgegaan worden van de AOW-uitkering plus vakantietoeslag van een alleenstaande (in de tabel: AOW 70%). De minimale fiscale AOW-franchise 2019 voor pensioen in eigen beheer is € 22.867 bij een eindloonregeling en € 20.209 bij een middelloonregeling.

AOW-franchise 2019 bij verlaagde opbouw

Bij een regeling met lagere opbouwpercentages dan fiscaal maximaal gelden lagere minimale AOW-franchises. De bedragen van de minimale franchises en de maximale opbouwpercentages voor 2018:

Middelloon

Eindloon

meer dan

maar niet meer dan

franchise

meer dan

maar niet meer dan

Franchise

-

1,701%

11.008

-

1,483%

12.456

1,701%

1,788%

12.426

1,483%

1,570%

14.060

Aftoppingsgrens pensioengevend loon 2019

Het maximum pensioengevend loon per 1 januari 2019 is voorlopig vastgesteld op € 107.593.

Onze opmerking

Voor pensioenregelingen waarin het ouderdomspensioen is gebaseerd op een middelloonregeling of een beschikbare premieregeling en het partnerpensioen op een eindloonregeling (de zogenoemde combiregeling) keurt de staatssecretaris goed dat daarvoor één franchise - de middelloonfranchise - gehanteerd mag worden. Dit mag niet in combinatie met de partnerpensioenknip. Deze goedkeuring staat in het besluit van 24 november 2017. Eind van dit jaar volgt een hernieuwd besluit.

                                                                                                                                                 

De Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen maakt het mogelijk dat een pensioen in eigen beheer fiscaal gefaciliteerd wordt beëindigd. Voor deze fiscaal gefaciliteerde beëindiging is onder meer vereist dat tijdig een juist en volledig ingevuld informatieformulier naar de Belastingdienst wordt gestuurd.

In de praktijk is gebleken dat hieraan in een aantal gevallen niet is voldaan. Het besluit van 18 oktober 2018, nr. 2018-23862 voorziet, met terugwerkende kracht tot en met 1 april 2017, in een algemene verlenging van de termijn voor het aanleveren van het juist en volledig ingevulde informatieformulier bij het afkopen van een pensioen in eigen beheer of het omzetten hiervan in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting.

Ook bevat dit besluit een herstelmogelijkheid voor als de (gewezen) partner het informatieformulier niet heeft medeondertekend.

Goedkeuring

Onder twee voorwaarden is goedgekeurd dat een informatieformulier, binnen een jaar na de afkoop of de omzetting van het PEB bij de Belastingdienst kan worden aangeleverd, in afwijking in zoverre van artikel 12c, tweede lid, UBLB, en toch als tijdig wordt aangemerkt.

Heeft de afkoop of omzetting van het PEB meer dan 46 weken voorafgaand aan de publicatiedatum van het besluit plaatsgevonden dan wordt het informatieformulier eveneens als tijdig aangemerkt als dit uiterlijk zes weken na deze publicatiedatum is aangeleverd.

Deze goedkeuring betekent dat als het informatieformulier – juist en volledig ingevuld – binnen de verlengde termijn is aangeleverd, de afkoop of omzetting van het PEB (toch) in aanmerking komt voor de fiscale faciliteiten van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB, mits ook overigens reeds aan de voorwaarden van deze artikelen is voldaan.

Als het informatieformulier wordt aangeleverd buiten de verlengde termijn, dan is de fiscaal gefaciliteerde afkoop of omzetting van het PEB niet mogelijk.

Voorwaarden

Het gaat hierbij om een eenmalige verlenging van de termijn; deze zal in de toekomst niet verder worden verlengd.

  1. Aan de overige voorwaarden van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB is volledig voldaan (dus alleen uitgezonderd de termijn voor het aanleveren van het informatieformulier).
  2. Bij afkoop van het PEB is tijdig en volledig voldaan aan de wettelijke verplichting tot het indienen van de aangifte loonheffingen en het afdragen van de ter zake van de afkoop verschuldigde loonheffingen.

Ontbreken medeondertekening (gewezen) partner

Indien de inspecteur constateert dat op een aangeleverd informatieformulier de vereiste medeondertekening door een (gewezen) partner ontbreekt, stelt hij de dga in de gelegenheid dit te herstellen. De inspecteur geeft hierbij een termijn van ten minste zes weken om de ontbrekende medeondertekening alsnog op te nemen en het formulier, voor zover nodig, aan te vullen met de gegevens van de (gewezen) partner. Deze herstelmogelijkheid geldt ook voor informatieformulieren die binnen de in onderdeel 3.1 beschreven verlengde termijn zijn of worden aangeleverd. Het aangevulde en medeondertekende formulier treedt met terugwerkende kracht in de plaats van het eerder aangeleverde informatieformulier. Net als bij de hiervoor genoemde verlenging van de aanlevertermijn, is uiteraard vereist dat aan de overige voorwaarden van de artikelen 38n tot en met 38q Wet LB volledig is voldaan.

Tevens is, bij afkoop van het PEB, vereist dat tijdig en volledig is voldaan aan de wettelijke verplichting tot het indienen van de  aangifte loonheffingen en het afdragen van de ter zake van de afkoop verschuldigde loonheffingen.

                                                                                                                                                 

AFM Onderzoek keuzevrijheid pensioen

Pensioendeelnemers met keuzevrijheid over hun premie-inleg nemen niet altijd financieel verstandige beslissingen. Zorgvuldige keuzebegeleiding en doelgroepbepaling zijn daarom belangrijk bij het aanbieden van keuzevrijheid. Dat constateert de Autoriteit Financiële Markten (AFM) op basis van nieuw onderzoek. Met het onderzoek wil de AFM een objectieve bijdrage leveren aan de discussie over een nieuw pensioenstelsel.

Keuzevrijheid

Bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel is keuzevrijheid een belangrijk thema. De AFM deed onderzoek onder 3.150 pensioendeelnemers over differentiatie in premie-inleg om inzichten te vergaren over de behoeftes van deelnemers en de mogelijke gevolgen van keuzevrijheid in de praktijk.

In het onderzoek kiest 40% van de respondenten voor een tijdelijke premiestop van één tot vijf jaar. Zij kiezen voor een hoger besteedbaar inkomen nu, ten koste van inkomen na pensionering. Daar zitten ook mensen bij voor wie dat onverstandig lijkt, omdat zij nu al een ontoereikend pensioen hebben. In dit onderzoek lijkt bij keuzevrijheid geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken.

Differentiatie door keuzevrijheid, maatwerk of combinatie

Differentiatie in premie-inleg kan door keuzevrijheid door de individuele pensioendeelnemer, maatwerk door de pensioenuitvoerder of een combinatie van die twee. Zo zou er tijdelijk meer of minder premie ingelegd kunnen worden tijdens de opbouwfase. Uit economische modellen blijkt dat zulke differentiatie welvaartswinst kan opleveren; voor pensioendeelnemers met een pensioenoverschot én voor deelnemers met een pensioengat. Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren.

Nadelige keuzes

Bij keuzevrijheid neemt het risico op individuele fouten echter ook toe. Zo kunnen deelnemers een pensioengat groter maken als zij voor een tijdelijke premiestop kunnen kiezen. Er zijn ook deelnemers die nu afstevenen op een hoger pensioeninkomen dan hun huidige inkomen.

Een tijdelijke premiestop zou voor deze deelnemers economisch voordelig kunnen zijn. Toch kiest deze groep niet altijd voor een tijdelijke stop.

Risico’s en uitvoeringskosten

De AFM keek ook met een literatuurstudie naar de risico’s die volgen uit differentiatie in premie-inleg en hoe deze beperkt kunnen worden. Die inventarisatie wijst uit dat voor bepaalde doelgroepen keuzebegeleiding met een vorm van (bindend) maatwerk de enige werkende optie is die het risico op individuele fouten in sterke mate kan verkleinen. Daarbij tekent de AFM wel aan dat het aanbieden van keuzemogelijkheden en maatwerk kostbaarder is dan gestandaardiseerde oplossingen. Uitvoeringskosten zijn dan ook een belangrijk aspect om mee te nemen in de discussie over keuzevrijheid.

Inzichten voor discussie

Differentiatiemogelijkheden hebben invloed op de balans tussen deelnemersbescherming en de verantwoordelijkheid die deelnemers zelf dragen voor hun pensioeninkomen. Met haar onderzoeksresultaten maakt de AFM inzichtelijk wat de introductie van keuzevrijheid in premie-inleg betekent voor pensioendeelnemers.  Dit is vergelijkbaar met wat Netspar en het Centraal Planbureau vorige week deden met hun onderzoek naar de macro-economische doelmatigheid van keuzevrijheid in de uitkeringsfase. Beide onderzoeken vullen elkaar aan en beleidsmakers kunnen de inzichten gebruiken als onderbouwing bij de discussie over een nieuw pensioenstelsel. De AFM neemt met dit onderzoek geen standpunt in.

Onze opmerkingen

Wij zien een aantal belangrijke stellingen en opmerkingen uit het AFM-onderzoek:

  • Er lijkt geen verband tussen wat financieel verstandiger zou zijn en de keuze die mensen maken
  • Substantiële groep heeft behoefte aan premiestop
  • Zowel keuzevrijheid als maatwerk kunnen een betere spreiding van inkomen over de levenscyclus opleveren

(Bron: AFM)

                                                                                                                                                 

 Bovenmatig pensioen naar werknemer?

Door de aanhoudend lage marktrente mag tegenwoordig meer premie worden gespaard in beschikbare premieregelingen dan enkele jaren geleden. De hogere premie-inleg vergroot het risico op een pensioen dat hoger is dan fiscaal toegestaan. Het fiscaal bovenmatige deel van het pensioenkapitaal (“surplus”) wordt afgeroomd en kan, naar gelang de gemaakte afspraken, ten gunste komen van de pensioenuitvoerder of de (ex-)werkgever.

Doorstorten naar individuele werknemer

Tijdens pensioenoverleg tussen werkgever en werknemers kan zijn afgesproken dat een aan de werkgever uitgekeerd surplus ten goede komt aan de desbetreffende deelnemer, bijvoorbeeld door uitbetaling onder inhouding van loonbelasting.

In Vraag en Antwoord 18-005 d.d. 24 mei 2108 heeft de Belastingdienst echter expliciet aangegeven dat dit niet is toegestaan. Het fiscaal bovenmatig pensioenkapitaal mag namelijk volgens haar niet op enigerlei wijze ten goede komen aan de (nabestaanden van de) werknemer. Zodra dit wel gebeurt, heeft de werkgever een fiscaal bovenmatig pensioen toegezegd of is sprake van fiscaal niet toelaatbare restbegunstiging. Gevolg kan zijn dat de pensioenregeling direct volledig in de belastingheffing wordt betrokken en er revisierente in rekening kan worden gebracht.

Theoretische discussie?

Het is dus niet toegestaan om een fiscaal bovenmatig deel pensioenkapitaal vanuit een DC-regeling vanuit de werkgever terug te geven aan de werknemer. In de praktijk is het afromen van een ‘bovenmatig deel pensioen’ nog nooit voorgekomen

Volgens de belastingdienst is er geen sprake meer van pensioen als het surplus aan de werkgever wordt overgemaakt. De pensioenbestemming is niet meer van toepassing, in feite ziet men dit als een soort premierestitutie.

 

Onze opmerking

Wij zijn het niet eens met het besluit van de belastingdienst. Bij beschikbare premieregelingen ligt het pensioenrisico, beleggingsrisico, langlevenrisico en marktrenterisico volledig bij de deelnemer.

De ingelegde premies, veelal deels betaald door deelnemers, worden vooraf bij de inleg al fiscaal getoetst. Ook de nieuwe Wet Verbeterde premieregeling (doorbeleggen na pensioendatum) maakt dit fiscale besluit onbegrijpbaar

                                                                                                                                                 Keuzevrijheid in de uitkeringsfase: internationale ervaringen

Meer keuzevrijheid in de uitkeringsfase is onderdeel van het maatschappelijke debat over mogelijke aanpassingen van het Nederlandse pensioenstelsel, aldus de Perspectiefnota van SZW (2016). Nederland is een van de weinige landen waarin deelnemers aan de tweede pijler hun pensioen volledig uitgekeerd krijgen in de vorm van een levenslange annuïteit. Wel bestaan er enkele keuzemogelijkheden, onder meer wat betreft de aanvangsleeftijd en het uitkeringsprofiel.

Deelnemers aan kapitaalgedekte pensioenregelingen in andere landen hebben veelal meer mogelijkheden om (een deel van) het opgebouwde pensioenvermogen in één keer op te nemen. Nederland kan bij de aanpassing van het pensioenstelsel wellicht lessen trekken uit de ervaringen met keuzevrijheid in de uitkeringsfase van kapitaalgedekte pensioenen in andere landen.

Internationaal overzicht

In Australië, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland kunnen deelnemers aan DC-regelingen kiezen tussen een levenslange uitkering, geleidelijke opname of opname ineens van het opgebouwde pensioenvermogen. In Denemarken is er keuze tussen een levenslange uitkering en een uitkering ineens of van beperkte duur, maar de keuze voor een uitkering ineens of van beperkte duur is begrensd. In Zweden kunnen deelnemers kiezen tussen een tijdelijke of een levenslange uitkering; een uitkering ineens is alleen mogelijk bij heel kleine pensioenen. In Nederland zijn uitkeringen in beginsel levenslang. De uitkering mag wel eerder of later ingaan en variëren in de tijd (hoog-laag). Nederlandse deelnemers geven in onderzoeken aan dat zij belangstelling hebben voor een beperkte opname ineens bij pensionering.

De internationale ervaringen leren dat deelnemers met geringe pensioenopbouw dikwijls kiezen voor opname ineens als dit is toegestaan. Deelnemers met veel pensioenopbouw kiezen vaak voor geleidelijke opname van hun vermogen, uitkeringen van tijdelijke duur of levenslange uitkeringen. In landen met volledige keuzevrijheid is de vraag naar en/of het aanbod van levenslange uitkeringen dikwijls beperkt. Inkomensafhankelijke regelingen voor lage inkomens stimuleren opname ineens, sterk progressieve belastingtarieven stimuleren geleidelijke of levenslange uitkeringen. Veel deelnemers laten zich leiden door de standaardoptie voor de wijze van uitkeren. Veel genoemde doelen voor besteding van een uitkering ineens zijn: aflossing van schulden (waaronder hypotheek), aankoop of verbetering van de eigen woning, auto, reizen, spaargeld of belegging en ondersteuning van familie.

In navolging van andere landen zou Nederland de keuzevrijheid in de uitkeringsfase van de tweede pijler kunnen verruimen. Een levenslange uitkering als standaardoptie beperkt de kans dat het inkomen van deelnemers met midden of hoge lonen na pensionering sterk terugvalt. Door de vrijheid te begrenzen, behouden deelnemers die hiervan gebruikmaken wel een levenslange uitkering uit de tweede pijler. Een levenslange uitkering voorkomt zowel dat deelnemers heel weinig uitgeven uit angst dat het vermogen voortijdig opraakt als dat deelnemers op latere leeftijd sterk in inkomen terugvallen, omdat het pensioenvermogen op is en/of de uitkering van beperkte duur afloopt.

De keuze van de ene deelnemer heeft geen gevolgen voor de pensioenvooruitzichten van andere deelnemers als de uitruil tussen levenslange uitkering en uitkering ineens actuarieel neutraal wordt vormgegeven. In de praktijk zal dit niet exact het geval zijn, doordat in de uitruil geen rekening wordt gehouden met verschillen in levensverwachting, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen en tussen hoogopgeleiden en laagopgeleiden.

(Bron: Cpb)

                                                                                                                                                 Rendementen beschikbare premieregelingen

Het rendement dat pensioendeelnemers maken met hun beschikbare premieregeling varieert sterk. Dat concludeert actuarieel adviesbureau LCP uit een onderzoek naar producten met een neutrale beleggingslifecycle. De rendementen lopen uiteen van 4% tot 14%, met name bij deelnemers onder de 50.

 

Lifecycle Pensioenen 2018

Er zijn zo’n 1,3 miljoen werknemers met een beschikbare premieregeling. LCP nam het product onder de loep in het rapport ‘Lifecycle Pensioen 2018’ en focuste op de standaard neutrale lifecyle-producten. “Verreweg de meeste deelnemers maken daar gebruik van.”
Pensioendeelnemers jonger dan 50 hebben vorig jaar afhankelijk van de pensioenuitvoerder 4% tot ruim 14% rendement gemaakt. Bij oudere deelnemers lopen de rendementen minder uiteen. Bij de groep die vlak voor de pensioendatum zit, varieerden de rendementen in 2017 van -1% tot +4%. “Elk procent rendementverschil gedurende 40 jaar geeft circa 17% verschil in pensioenresultaat.”

Verder kijken dan kosten

Over de periode 2014-2017 constateert LCP een rendementsverschil van ongeveer 4% per jaar (van 6,5% tot 10%). Dat heeft vooral te maken met de beleggingsrisico’s die de diverse lifecycles nemen. “Ons onderzoek toont aan dat de beschikbare DC‑producten zeer verschillend zijn. Werkgevers en werknemers moeten bij de selectie van een pensioenuitvoerder verder kijken dan de laagste kosten of de hoogste verwachte pensioenen”, zegt senior actuaris Johan van Soest van LCP. De vermogensbeheerkosten bedroegen vorig jaar 0,2% tot 0,6% van het beleggingskapitaal. “Deze kosten zijn vergelijkbaar met voorgaande jaren.”

 

Grote verschillen in risico en renteafdekking

De variatie in lifecycleproducten en risicoprofielen wordt steeds groter, aldus LCP. “Sommige uitvoerders bieden tientallen profielen.” Er zijn grote verschillen in beleggingsmix en de mate van afbouw van het renterisico. “Bij de keuze voor een pensioenuitvoerder dienen werkgever en OR zich hiervan bewust te zijn.” Tussen default lifecycles zijn er behoorlijke verschillen in beleggingsrisico te zien. “De start van de afbouw van zakelijke waarden vertoont grote spreiding, evenals de eindpositie.

De meest offensieve en defensieve risicoprofielen bevatten gemiddeld circa 10% meer en minder zakelijke waarden.” Daarnaast zijn er grote verschillen in het moment waarop de afdekking van het renterisico wordt opgebouwd. Bovendien is de afbouw zelf niet altijd even drastisch: “Rond 10 jaar vóór de pensioendatum ligt de renteafdekking tussen circa 5% en 70%; op de pensioendatum varieert het renterisico van 0% tot circa 30%.”

 

Kosten gehalveerd

De gemiddelde kosten van het vermogensbeheer binnen beleggingsfondsen (inclusief eventuele extra kosten of kortingen bij de pensioenuitvoerder) zijn de laatste tien jaar gehalveerd van 0,8% naar 0,4% van het belegde kapitaal per jaar. “Een kostenverschil van 0,4% per jaar gedurende 40 jaar geeft circa 7% verschil in pensioenresultaat.” Er is weinig verschil tussen de kosten bij de meest offensieve en de meest defensieve risicoprofielen.

 

Doorbeleggen

Wie na de pensioendatum wil doorbeleggen met het opgebouwde kapitaal, of daarop al eerder wil voorsorteren, heeft een lastige klus. Ook daarin zijn er grote verschillen in beleggingsrisico tussen de aanbieders. Bovendien is er onvoldoende inzicht in de jaarlijkse schommelingen in de hoogte van de uitkering, constateert LCP. En het bredere plaatje ontbreekt: “De relatie met het overige pensioeninkomen, vermogen en vaste lasten ontbreekt.”

Voor het rapport is onderzoek gedaan bij vijf pensioenverzekeraars (Allianz, ASR, Centraal Beheer, Delta Lloyd en Zwitserleven) en zeven PPI’s (ABN Amro, Aegon, BeFrank, Brand New Day, Cappital, LifeSight en NN.

(Bron: amweb)

                                                                                                                                                 Bijna 50% van de DGA’s hebben pensioen in eigen beheer afgestempeld

De Belastingdienst heeft vorig jaar €3,3 mrd geïncasseerd uit de afrekening van pensioenen in eigen beheer van ondernemers. Dat is aanzienlijk meer dan de €2,1 mrd die was geraamd, schrijft staatssecretaris Menno Snel van Financiën donderdag aan de Tweede Kamer. Dat schrijft het FD.

Grotere belangstelling

Vorig jaar maakten 70.289 directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) gebruik van de mogelijkheid om het fiscaal gefaciliteerde pensioen in eigen beheer binnen hun bv te beëindigen. Daarbij konden ze kiezen tussen omzetting naar een oudedagsverplichting of met korting afrekenen met de fiscus.

Het merendeel (42.792) van de dga’s koos voor afkoop. Deze ‘ontklemming’ van het pensioenvermogen werd niet tegen de gebruikelijke 52% belast, maar tegen 34%. De schatkist incasseert dus per saldo minder uitgestelde belasting maar krijgt het wel eerder overgeschreven. Volgens de oorspronkelijke raming zou de schatkist er structureel €200 mln op moeten toeleggen.

Boekhoudkundig tellen de inkomsten nog niet als een meevaller, omdat de regeling dit jaar en volgend jaar nog doorloopt, tegen een lagere korting. Snel kan nu nog niet zeggen of de hogere opbrengst het gevolg is van grotere belangstelling of dat de dga’s alleen in 2017 van de afkoopregeling gebruik maken. Dat laatste zou kunnen betekenen dat de geraamde opbrengsten voor dit en volgend jaar (bij elkaar nog bijna €1,9 mrd) niet optreden, of veel lager uitvallen.

Complexiteit

Het pensioen in eigen beheer werd door Snels voorganger Eric Wiebes afgeschaft vanwege de complexiteit voor zowel de dga als de Belastingdienst. De faciliteit bracht veel dga’s in problemen. De commerciële waarde van de pensioenverplichting was vaak zo hoog, dat de bv een negatief eigen vermogen had en bijvoorbeeld geen dividend kon uitkeren.

Door de uitfasering van de regeling mogen dga’s hun pensioenverplichting terugbrengen tot de fiscale waarde (de opgetelde inleg) en daarna omzetten in de oudedagsverplichting of meteen uitkeren en afrekenen met de Belastingdienst.

(Bron: Financieel Dagblad)

                                                                                                                                                 Wet Waardeoverdracht klein pensioen deels in werking

De Wet waardeoverdracht klein pensioen is deels in werking getreden per 1 maart 2018 en zal voor het overige per 1 januari 2019 in werking treden.

 

Automatisch waardeoverdracht

De kern van de wet gaat over automatische waardeoverdracht van kleine pensioenaanspraken. Dit onderdeel treedt per 1 januari 2019 in werking. Een pensioenuitvoerder heeft nu nog het recht om een kleine pensioenaanspraak (ouderdomspensioen tot  € 474,11 p.j.) twee jaar na beëindiging van de deelname af te kopen. De wetgever wil dat kleine pensioenen zo veel mogelijk hun pensioenbestemming behouden. Daarom mogen pensioenuitvoerders vanaf 2019 kleine pensioenen niet meer afkopen. Hiervoor in de plaats kan de pensioenuitvoerder kiezen voor waardeoverdracht. De waarde van het kleine pensioen wordt overgedragen aan de pensioenuitvoerder bij wie de werknemer op dat moment pensioen opbouwt. De overdragende pensioenuitvoerder heeft hierbij de instemming van de gewezen deelnemer niet nodig.

Hele kleine pensioenen

Per 1 januari 2019 treedt ook  de mogelijkheid om aanspraken van minder dan € 2 pensioen per jaar te laten vervallen. Dat mag zonder meer voor nieuwe aanspraken. Voor bestaande aanspraken geldt dat deze aanspraken alleen mogen vervallen na een evenwichtige belangenafweging.

Bezwaarrecht fiscale pensioenrichtleeftijd

Per 1 maart 2018 is het bezwaarrecht bij aanpassing aan de fiscale pensioenrichtleeftijd vervallen. Wettelijk mag een collectieve omzetting van opgebouwde aanspraken alleen plaatsvinden als de betrokken deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners of de pensioengerechtigden daartegen geen bezwaar hebben kenbaar gemaakt nadat zij hierover schriftelijk zijn geïnformeerd. Dit individuele bezwaarrecht is per 1 maart 2018 vervallen voor zover de collectieve wijziging inhoudt dat de pensioenaanspraken worden omgezet in pensioenaanspraken die zijn berekend op basis van een fiscale pensioenrichtleeftijd.

Internationale waardeoverdracht

Per 1 maart 2018 is een internationale waardeoverdracht alleen mogelijk als de tot verevening gerechtigde echtgenoot met de waardeoverdracht instemt. Niet alle buitenlandse pensioenuitvoerders zijn gebonden aan de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding. Bij waardeoverdracht naar het buitenland kan de vereveningsgerechtigde daardoor de rechtstreekse vordering op de pensioenuitvoerder verliezen. Met dit instemmingsrecht kan worden voorkomen dat het vereveningsrecht niet geëffectueerd zou kunnen worden.

Rol pensioenregister

Voor nieuwe kleine aanspraken, ontstaan met ingang van 2018, moet de pensioenuitvoerder binnen een jaar bij het pensioenregister nagaan of de gewezen deelnemer bij een andere pensioenuitvoerder pensioen opbouwt om van de mogelijkheid van waardeoverdracht gebruik te kunnen maken. Als daar sprake van is, kan de pensioenuitvoerder overgaan tot waardeoverdracht van het kleine pensioen.

Als de werknemer nog niet bij een andere pensioenuitvoerder pensioen opbouwt, moet de pensioenuitvoerder deze toets minimaal één keer per jaar herhalen. De pensioenuitvoerder mag na minimaal vijf pogingen tot waardeoverdracht en na het verstrijken van ten minste vijf jaar, het kleine pensioen alsnog afkopen.

Bestaande pensioenaanspraken

Bestaande aanspraken, opgebouwd voor 1 maart 2018 hebben ook een mogelijkheid tot waardeoverdracht. Deze waardeoverdrachten kunnen geleidelijk plaatsvinden. Daarmee wil de wetgever voorkomen het grote aantal bestaande kleine pensioenen de overdracht van nieuwe aanspraken belemmert.

Verhoging pensioenleeftijd

Als een werkgever de pensioenleeftijd verhoogt naar 68 jaar dan is dit vanaf 1 maart 2018 mogelijk zonder dat de deelnemers, gewezen deelnemers, gewezen partners of de pensioengerechtigden hiertegen bezwaar kunnen maken. Aan het niet gelden van het individuele bezwaarrecht zijn voorwaarden verbonden. Zo moet de deelnemer ervoor kunnen kiezen de ingangsdatum van het pensioen te vervroegen naar de ingangsdatum vóór de wijziging.

Onze pensioen kennissessie, waarbij de laatste pensioenactualiteiten en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op werkgevers en Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) , PPN en Pensioendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Per 1 juli 2017 is het niet langer toegestaan om pensioen in eigen beheer actief uit te voeren. De afgelopen maanden heeft de belastingdienst handreikingen en vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd. Heeft dit invloed om de keuzemogelijkheden? Reden om versneld om te zetten of af te kopen? En wat te doen met de DGA-pensioenpolissen? Wij gaan dit uitgebreid met u bespreken.

De ODV-wetgeving is verre van compleet. Verschillende praktijkvragen en toepassingen komen tijdens deze sessie aan bod.

Verder wordt vanaf 1 januari 2018 de pensioenrichtleeftijd 68. Wij vertellen u alle ‘ins and outs’ en laten zien wat de kansen en dilemma’s zijn voor werkgevers, OR en werknemers.

Over deze vraagstukken én andere ontwikkelingen op het gebied van eenzijdig wijzigen en wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 5 locaties verzorgd door o.a. Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) en Dhr. David Harpe BPLA (pensioenspecialist Finact Software).

Programma

  • Het grote pensioenbesluit (8 december 2017)
  • Vraag en antwoordbesluiten in de praktijk
  • ODV-overeenkomsten
  • Van PEB naar ODV; hoe nu verder?
  • Overige pensioenactualiteiten

Investering

Voor slechts € 129,- excl. BTW bieden wij u een interactieve, praktijkgerichte middagsessie inclusief 3 PE-punten.

(De najaarsbijeenkomsten zijn gemiddeld gewaardeerd op een 8,3!)

Grotere rol OR bij beloningen

In elk bedrijf met ten minste honderd werknemers moeten OR en bestuurder voortaan jaarlijks de hoogte van beloningen en de ontwikkeling van beloningsverhoudingen in de onderneming bespreken. Dat bepaalde de Tweede Kamer op dinsdag 23 januari 2018.

Het voorstel voor deze aanscherping van de WOR is nog ingediend door de vorige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Lodewijk Asscher (PvdA). Het is overgenomen en verdedigd door diens opvolger Wouter Koolmees (D66). Mede dankzij hem stemde de aarzelende D66-fractie voor.

CDA en VVD stemden tegen. Reden daarvoor is dat ondernemingsraden nu ook al de wettelijke mogelijkheid hebben om beloningsverschillen op de agenda te zetten. Artikel 31d WOR verplicht bestuurders al tot het verstrekken van schriftelijke informatie over beloningsverhoudingen en stijgingspercentages, maar er zijn weinig ondernemingsraden die er in de overlegvergadering een discussie over aangaan. Koolmees bracht daar tegenin dat ondernemingsraden die ertegen opzien om die informatie op de agenda te zetten, dat niet meer zelf hoeven te doen. De wet schrijft zo’n overleg nu immers elk jaar voor.

Bij de voorstanders in het debat speelde ergernis mee over recente berichten over de groeiende inkomenskloof tussen gewone werknemers en topverdieners. SP, PvdA en GroenLinks hadden de OR het liefst instemmingsrecht gegeven, maar vonden daarvoor geen meerderheid. Koolmees vond het onverstandig, omdat het uiteindelijk aan de aandeelhouders is om wel of niet akkoord te gaan met de beloningspakketten van ondernemingsbestuurders. Kamerleden als Van Weyenberg (D66) en Özdil (GroenLinks) vonden het daarom een goed idee als RvC- of RvT-leden aanwezig zouden zijn bij het verplichte gesprek hierover tussen bestuurder en OR, maar dienden daarover geen motie in.

De nieuwe tekst wordt opgenomen in artikel 23 lid 2 WOR en luidt: In ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn, worden ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering in ieder geval besproken de hoogte en de inhoud van de in artikel 31d, eerste en tweede lid, bedoelde arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. In artikel 31e wordt hiernaar voortaan verwezen.

De wetswijziging geeft de OR geen nieuwe bevoegdheden die ze kunnen gebruiken wanneer de gegeven informatie ze niet bevalt.

(bron: SDU)

AFM wijzigt regelgeving gedragstoezicht

In de zomer van 2017 heeft de Autoriteit Financiële Markten (AFM) de aanpassing van de Nadere regeling gedragstoezicht financiële ondernemingen Wft (Nrgfo) geconsulteerd. De daarin voorgestelde wijzigingen hangen onder meer samen met de inwerkingtreding van de Europese PRIIPs-verordening (de Verordening). In aanvulling op deze wijzigingen vindt er ook een aantal technische aanpassingen plaats in de Nrgfo.

Lees meer………… 

Aandachtspunten cafetariaregeling

Bij veel werkgevers en werknemers bestaat de behoefte om een cafetariaregeling overeen te komen. In de publieke sector komen cafetariaregelingen vaak voor in de vorm van een individueel keuzebudget. Bij een cafetariaregeling kunnen een werkgever en een werknemer overeenkomen dat de werknemer een belast beloningsbestanddeel omruilt tegen een vorm van loon, waarbij hij geen of minder belasting betaalt.

Lees meer………… 

Performance pensioenfondsen

In het derde kwartaal van 2017 daalde het aantal pensioenfondsen en collectiviteitskringen (exclusief fondsen in liquidatie en fondsen met minder dan 100 deelnemers) van 236 naar 234.


214 pensioenfondsen rapporteerden een positief beleggingsrendement in het derde kwartaal. Bij 82% van de fondsen steeg deze beleidsdekkingsgraad tussen de 1% en 4%. De meeste pensioenfondsen hadden eind september 2017 een beleidsdekkingsgraad tussen de 105% en 110%. Bij 39 fondsen is de beleidsdekkingsgraad lager dan 100%. Dit waren er aan het einde van het tweede kwartaal nog 52.

 Lees meer………… 

Hoogste aantal fusiemeldingen in 10 jaar

Het aantal fusies en overnames dat in 2017 bij de SER is gemeld is het hoogste sinds tien jaar. In 2017 zijn 588 fusies gemeld, dat is een stijging van 12,5 procent ten opzichte van 2016. In 2016 waren er 523 fusiemeldingen; in 2015 waren het er 429.
De meeste fusiemeldingen in 2017 kwamen uit de dienstensector en de industrie.

Lees meer………… 

Plaatmakersregeling en Vut-heffing

Advocaat-generaal (A-G) Niessen adviseert de Hoge Raad om een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling in een Sociaal Plan niet zonder meer te bestempelen als een VUT-regeling.

Als een werkgever een uitkering doet als gevolg van een regeling voor vervroegde uittreding (VUT), valt deze uitkering in principe onder een eindheffing van 52%. De fiscus meende dat een vrijwilligers- en plaatsmakersregeling in een Sociaal Plan van een werkgever een VUT-regeling omvatte.

Lees meer………… 

2017


Diverse vraag- en antwoordbesluiten Wet Uitfasering pensioen eigen beheer

De afgelopen maanden zijn nog diverse vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd voor de DGA inzake de Wet Uitfasering pensioen in eigen beheer. De meest opvallende zijn wat ons betreft de complexe berekenings- en waarderingsmethode die toegepast dient te worden bij de 'Oudedagsverplichting'. Met name bij het omzetten van een ingegaan pensioen naar een ingegane oudedagsverplichting is onnodig complex geworden.

Ook wordt er voor het eerst gesproken over een 'onzuivere ODV'. Bij foutieve toepassing of uitkeringen dreigt een belastingheffing van in totaal 72% over de waarde.

Onderstaand hebben wij de diverse besluiten van september tot en met december 2017 op een rij gezet.

Lees meer………… 

Groot pensioenbesluit gewijzigd

Op 8 december 2017 heeft een uitgebreide actualisering van het besluit van 6 november 2015, nr. BLKB2015/830M (Stcrt. 2015,40404) plaatsgevonden. Het besluit is aangepast aan de Wet uitfasering pensioen eigen beheer. Een aantal onderdelen zijn vervallen of aangepast en over de oudedagsverplichting zijn een aantal (positieve) goedkeuringen opgenomen.

De tijdelijke aanwijzing van combinatie-pensioenregelingen met samenloop middelloon- en eindloonfranchise
is permanent gemaakt. Daarnaast is een nieuwe aanwijzing opgenomen van regelingen die na
het verhogen van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar een hoger opbouwpercentage hanteren dan het wettelijk
maximum. 
Het oude besluit van 6 november 2015 is ingetrokken en heeft zijn belang heeft verloren.

Lees meer………… 

Nieuwe pensioenstaffels vanaf 1 januari 2018

De afgelopen jaren zijn verschillende staffelbesluiten gepubliceerd (CPP2009/1487M, BLKB2013/43M, BLKB2014/2132M en
2017-7168) in het kader van de gewijzigde wetgeving.

Vanaf 1 januari 2018 zijn hernieuwde pensioenstaffels van toepassing voor premie- en kapitaalovereenkomsten (beschikbare premieregelingen).
Net als de voorgenoemde besluiten bevat dit besluit ‘nettostaffels’, nu echter gebaseerd op pensioenrichtleeftijd 68 jaar.
Deze staffels bevatten geen opslag voor kosten en ook geen opslag voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. 
De aanwijzingen als pensioenregeling in dit besluit berusten op artikel 19d, onderdeel a, van de Wet op de loonbelasting 1964 en vinden plaats met instemming van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Lees meer………… 

  AOW leeftijd in 2023 niet verder omhoog                                                                                                            

         

De AOW-leeftijd gaat in 2023 niet omhoog. Dat heeft de ministerraad besloten op voorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het kabinet heeft, op basis van nieuwe cijfers over de levensverwachting van het Centraal Bureau voor de Statistiek, de AOW-leeftijd voor 2023 vastgesteld. Die blijft in 2023 67 jaar en drie maanden, net als in 2022. De levensverwachting is minder snel gestegen dan in voorgaande jaren. Het is voor het eerst sinds 2013 dat de AOW-leeftijd niet omhoog gaat.

Elk jaar wordt gekeken of de AOW-leeftijd moet worden verhoogd op basis van de levensverwachting. Dat moet vijf jaar van tevoren worden gemeld om mensen tijdig hierover te informeren. Dan hebben ze tijd om zelf aanvullende maatregelen te nemen, zoals bijvoorbeeld extra sparen voor hun (aanvullend) pensioen of om nu alvast een extra verzekering af te sluiten als ze toch eerder willen stoppen met werken.

Het kabinet heeft in 2012 besloten de AOW-leeftijd in etappes te verhogen om de oudedagsvoorziening ook in de toekomst betaalbaar te houden. In 2018 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar. In 2019, 2020 en 2021 komen daar elk jaar vier maanden bij. In 2021 wordt de AOW-leeftijd 67 jaar. Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Die is vorig jaar oktober vastgesteld op 67 jaar en 3 maanden. En dat blijft ook in 2023 zo.

Wie wil zien wat op dit moment de leeftijd is waarop hij of zij voor het eerst AOW krijgt, kan daarvoor terecht op rekentools op de sites van de Sociale Verzekeringsbank en Wijzer in Geldzaken.

Onze pensioen kennissessie, waarbij de laatste pensioenactualiteiten en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op werkgevers en Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) , PPN en Pensioendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Per 1 juli is het niet langer toegestaan om pensioen in eigen beheer actief uit te voeren. De afgelopen maanden heeft de belastingdienst handreikingen en vraag- en antwoordbesluiten gepubliceerd. Heeft dit invloed om de keuzemogelijkheden? Reden om versneld om te zetten of af te kopen? En wat te doen met de DGA-pensioenpolissen? Wij gaan dit uitgebreid met u bespreken.

De ODV-wetgeving is verre van compleet. Verschillende praktijkvragen en toepassingen komen tijdens deze sessie aan bod.

Verder wordt vanaf 1 januari 2018 de pensioenrichtleeftijd 68. Wij vertellen u alle ‘ins and outs’ en laten zien wat de kansen en dilemma’s zijn voor werkgevers, OR en werknemers.

Over deze vraagstukken én andere ontwikkelingen op het gebied van eenzijdig wijzigen en wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 5 locaties verzorgd door o.a.  Drs. Aloys Harmsen (DGA specialist en associate partner Finact Software), Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) , Dhr. David Harpe BPLA (pensioenspecialist Finact Software) en Mr. Paul Lavrijssen (Aegon Levensverzekering NV).

Programma

  • Handreiking en ontwikkelingen pensioen eigen beheer
  • Vraag en antwoordbesluiten in de praktijk
  • ODV-overeenkomsten
  • Pensioenleeftijd 68
  • BPF-pensioenverplichtingen in de praktijk

Investering

Voor slechts € 129,- excl. BTW bieden wij u een interactieve, praktijkgerichte middagsessie inclusief 3 PE-punten.

(De voorjaarsbijeenkomsten zijn gemiddeld gewaardeerd op een 8,3!)

Meld u hier aan

                                                                                                                                                 Oprenting oudedagsverplichting (Vraag & Antwoord 17-027 d.d. 290917)

Inleiding
Op grond van artikel 38n van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) is het vanaf 1 april 2017 tot en met 31 december 2019 mogelijk het volledige in eigen beheer verzekerde deel van de opgebouwde pensioenaanspraak af te kopen of om te zetten in een aanspraak ingevolge een oudedagsverplichting (ODV). Op het moment van de afkoop of omzetting mag de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak fiscaal geruisloos worden prijsgegeven voor zover de waarde in het economische verkeer van die aanspraak hoger is dan de fiscale balanswaarde van de tegenover die aanspraak staande pensioenverplichting.

Vraag
Een dga heeft per 1 juli 2017 de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV. Op grond van artikel 38p, eerste lid, Wet LB dient de ODV jaarlijks met een marktrente opgerent te worden.

Hoe verloopt de oprenting van de ODV in de volgende drie situaties:

  • in de uitstelfase (de uitkeringen van de ODV zijn nog niet ingegaan);
  • in het jaar dat de ODV voor het eerst tot uitkering komt;
  • in de uitkeringsfase?

Hoe kan voor het bepalen van de fiscale winst rekening worden gehouden met de oprenting van de ODV?

Antwoord
Ten aanzien van de oprenting van een ODV geldt over het algemeen het volgende:

  • De ODV wordt jaarlijks verhoogd met een bij ministeriële regeling bepaalde marktrente. De voor de ODV te gebruiken marktrente is opgenomen in artikel 12.3a van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (URLB);
  • In de uitstelfase (de uitkeringen zijn nog niet ingegaan) wordt de ODV steeds nadat een jaar is verstreken opgerent. Het is in de uitstelfase echter ook mogelijk steeds aan het eind van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam op te renten. Indien de in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak in de loop van het boekjaar wordt omgezet in een ODV-aanspraak, zal bij oprenting van de ODV aan het eind van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam de eerste oprentingsperiode korter zijn dan twaalf maanden;
  • Wanneer de oprentingsperiode in twee kalenderjaren valt, wordt het oprentingspercentage bepaald op het gewogen gemiddelde van de percentages in de URLB voor de betreffende kalenderjaren;
  • In het jaar waarin de ODV-termijnen ingaan, wordt de ODV, voorafgaand aan de vaststelling van de omvang van de eerste termijn, tot de ingangsdatum opgerent;
  • Nadat de ODV-termijnen zijn ingegaan, wordt de ODV steeds na verloop van één jaar opgerent. De grondslag voor oprenting is het bedrag van de ODV nadat daarop de vervallen termijn (en) in mindering is (zijn) gebracht.

Hieronder wordt een en ander verduidelijkt aan de hand van een aantal voorbeelden per geschetste situatie.

Voorbeelden oprenting ODV in de uitstelfase

Oprenten ODV op omzettingsverjaardag (de dag waarop precies één, twee of n jaar is verstreken na omzetten van het pensioen in eigen beheer in een ODV)

  • De in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak is op 1 juli 2017 met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV;
  • De oprenting van het ODV-saldo (vóór ingang van de ODV-termijnen) vindt plaats op de omzettingsverjaardag: 1 juli.

Ingeval de ODV-termijnen nog niet zijn ingegaan, vindt de eerste oprenting van de ODV plaats op 1 juli 2018. Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2017 en het voor 2018 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2016 respectievelijk 2017).

Oprenten ODV per balansdatum van het eigenbeheerlichaam

  • De in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak is op 1 juli 2017 met toepassing van artikel 38n Wet LB gedeeltelijk prijsgegeven en omgezet in een ODV;
  • Het boekjaar van het eigenbeheerlichaam loopt van 1 januari tot en met 31 december.

De eerste (tijdsevenredige) oprenting van de ODV vindt plaats op 31 december 2017. Het oprentingspercentage is het in artikel 12.3a URLB voor 2017 opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2016).

Voorbeelden oprenting ODV in het jaar waarin de ODV voor het eerst tot uitkering komt

Oprenten ODV per omzettingsverjaardag

  • De oprenting van het ODV-saldo heeft in de uitstelfase steeds plaatsgevonden op de omzettingsverjaardag, zijnde 1 juli;
  • De ODV-termijnen gaan op 1 maart 2019 in.

Bij ingang van de ODV-termijnen moet het ODV-saldo eerst worden opgerent voor de sinds de laatste omzettingsverjaardag verstreken periode (1 juli 2018 tot 1 maart 2019). Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2018 en het voor 2019 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2017 respectievelijk 2018).

Oprenten ODV per balansdatum van het eigenbeheerlichaam

  • De oprenting van het ODV-saldo heeft in de uitstelfase steeds plaatsgevonden per einde van het boekjaar van het eigenbeheerlichaam, zijnde 31 december;
  • De ODV-termijnen gaan op 1 maart 2019 in.

Bij ingang van de ODV-termijnen moet het ODV-saldo eerst worden opgerent voor de in het lopende boekjaar verstreken periode (1 januari 2019 tot 1 maart 2019). Het oprentingspercentage is het voor 2019 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2018).

Voorbeeld oprenting ODV in de uitkeringsfase
In de uitkeringsfase dient het resterende ODV-saldo jaarlijks op de uitkeringsverjaardag te worden opgerent. Met de uitkeringsverjaardag wordt bedoeld de dag waarop het telkens precies één, twee of n jaar na ingang van de ODV-termijnen is. Deze wijze van oprenting volgt uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen (kamerstukken 34 555, nr. 3, p. 37).

Ingeval de ODV-uitkeringsverjaardag niet op 1 januari ligt, zullen voor de oprenting van het ODV-saldo op de uitkeringsverjaardag twee marktrentepercentages gehanteerd moeten worden.

Stel de ODV uitkeringsverjaardag is 1 maart. De ODV is in 2019 ingegaan. Op 1 maart 2020 (= de eerste ODV-uitkeringsverjaardag) moet het resterende ODV-saldo worden opgerent. Het oprentingspercentage is het gewogen gemiddelde van het voor 2019 en het voor 2020 in artikel 12.3a URLB opgenomen marktrentepercentage (gemiddeld u-rendement 2018 respectievelijk 2019). De grondslag voor de oprenting is de stand van de ODV per 1 maart 2019 minus de na die datum vervallen termijnen.

Oprenting ODV en fiscale winstberekening
Hetgeen hiervoor over de oprenting is opgenomen, betreft de toepassing van de bepalingen van de Wet LB. Het eigenbeheerlichaam moet bij het bepalen van de fiscale winst, de lasten van de jaarlijkse oprenting van de ODV op basis van goed koopmansgebruik toerekenen aan het boekjaar waarop de oprenting betrekking heeft. Wanneer de oprenting niet op (fiscale) balansdatum plaatsvindt, kan het deel van de eerstvolgende oprenting dat betrekking heeft op de periode tot (fiscale) balansdatum, bij het bepalen van de fiscale winst van het betreffende boekjaar in aanmerking worden genomen door op de fiscale eindbalans een transitorische passiefpost op te nemen.

                                                                                                                                                 Voorlopige aangepaste premiestaffels bij pensioenrichtleeftijd van 68 jaar (Vraag & Antwoord 17-002 d.d. 290917)

Inleiding
In artikel 18a, achtste lid, van de Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) (tekst na het invoeren van de maatregelen van de Wet uitfasering pensioen in eigen beheer en overige fiscale pensioenmaatregelen) is bepaald dat de in artikel 18a, zesde lid, Wet LB genoemde pensioenrichtleeftijd wordt verhoogd afhankelijk van de door het CBS vast te stellen ontwikkeling van de resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd. In artikel II, onderdeel B, van het besluit van 21 december 2016 tot wijziging van enige wetten en uitvoeringsbesluiten op het gebied van de belastingen (Staatsblad 2016-549) is aangegeven dat de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 zal worden verhoogd naar 68 jaar.

Vraag
Wat is het effect van de verhoging van de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 voor de door de Staatssecretaris van Financiën in het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168, Staatscourant 2017, nr. 4421 in de bijlagen I, IV en VII gepubliceerde premiestaffels?

Antwoord
Nu de pensioenrichtleeftijd per 1 januari 2018 wordt verhoogd naar 68 jaar, zijn nieuwe premiestaffels nodig. De premiepercentages van de staffels moeten per 1 januari 2018 worden aangepast aan het premiebedrag dat nodig is voor een ouderdomspensioen met een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar. De per 1 januari 2018 te gebruiken aangepaste premiestaffels zullen naar verwachting in de loop van 2017 in een beleidsbesluit worden gepubliceerd.

Er is nu nog geen beleidsbesluit met aan de verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar aangepaste premiestaffels gepubliceerd. Dit blijkt voor pensioenuitvoerders een knelpunt op te leveren voor het per 1 januari 2018 kunnen doorvoeren van de verhoogde pensioenrichtleeftijd. Daarom zijn in dit Vraag & Antwoord voorlopige aangepaste premiestaffels opgenomen die waarschijnlijk in de loop van 2017 in een beleidsbesluit gepubliceerd zullen worden.

Voorlopige staffels
De omvang van de aangepaste premiestaffels staat nog niet definitief vast. De aangepaste premiestaffels voor een pensioenrichtleeftijd van 68 jaar zijn berekend op basis van de huidige fiscale pensioenregels. Eventuele andere per 1 januari 2018 door te voeren wijzigingen in wet- en regelgeving kunnen tot gevolg hebben dat de premiestaffels nader aangepast moeten worden.

Hierna zijn de voorlopige aangepaste premiestaffels opgenomen. De aangepaste premiestaffels zijn berekend op basis van de meest recente overlevingstafels GBM/GBV 2011/2016. De overige rekengrondslagen zijn niet gewijzigd ten opzichte van de in het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 gehanteerde rekengrondslagen.

VOORLOPIGE AANGEPASTE PREMIESTAFFELS PER 1 JANUARI 2018

    1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzing als bedoeld in onderdeel 3.3 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

      Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels per 1 januari 2018 de staffels van bijlage I van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

      Tabel 1

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,875% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      3,2

      3,9

      4,4

      4,6

      20 tot en met 24

      3,7

      4,4

      5,1

      5,4

      25 tot en met 29

      4,5

      5,4

      6,1

      6,6

      30 tot en met 34

      5,5

      6,6

      7,4

      7,8

      35 tot en met 39

      6,7

      8,0

      8,9

      9,4

      40 tot en met 44

      8,2

      9,8

      10,7

      11,3

      45 tot en met 49

      10,0

      11,9

      13,0

      13,6

      50 tot en met 54

      12,2

      14,6

      15,7

      16,4

      55 tot en met 59

      15,0

      18,0

      19,0

      19,8

      60 tot en met 64

      18,6

      22,4

      23,1

      23,7

      65 tot en met 67

      22,3

      26,8

      27,2

      27,3

      Tabel 2

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,701% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      2,9

      3,5

      4,0

      4,2

      20 tot en met 24

      3,4

      4,0

      4,6

      4,9

      25 tot en met 29

      4,1

      4,9

      5,5

      6,0

      30 tot en met 34

      5,0

      6,0

      6,7

      7,1

      35 tot en met 39

      6,1

      7,3

      8,1

      8,5

      40 tot en met 44

      7,4

      8,9

      9,8

      10,2

      45 tot en met 49

      9,1

      10,8

      11,8

      12,3

      50 tot en met 54

      11,1

      13,2

      14,3

      14,9

      55 tot en met 59

      13,6

      16,3

      17,3

      18,0

      60 tot en met 64

      16,9

      20,3

      21,0

      21,5

      65 tot en met 67

      20,3

      24,4

      24,7

      24,8

      Tabel 3

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,788% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      3,1

      3,7

      4,2

      4,4

      20 tot en met 24

      3,5

      4,2

      4,8

      5,1

      25 tot en met 29

      4,3

      5,1

      5,8

      6,3

      30 tot en met 34

      5,3

      6,3

      7,0

      7,5

      35 tot en met 39

      6,4

      7,6

      8,5

      8,9

      40 tot en met 44

      7,8

      9,3

      10,2

      10,7

      45 tot en met 49

      9,5

      11,4

      12,4

      13,0

      50 tot en met 54

      11,6

      13,9

      15,0

      15,7

      55 tot en met 59

      14,3

      17,2

      18,2

      18,9

      60 tot en met 64

      17,8

      21,3

      22,1

      22,6

      65 tot en met 67

      21,3

      25,6

      25,9

      26,1

    1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzing als bedoeld in onderdeel 6.1 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

      Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels per 1 januari 2018 de staffels van bijlage IV van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

      Tabel 1

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,875% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,7

      6,9

      7,8

      8,0

      20 tot en met 24

      6,3

      7,7

      8,7

      9,1

      25 tot en met 29

      7,3

      8,9

      10,0

      10,5

      30 tot en met 34

      8,5

      10,4

      11,5

      12,1

      35 tot en met 39

      9,9

      12,0

      13,3

      13,8

      40 tot en met 44

      11,5

      14,0

      15,3

      15,9

      45 tot en met 49

      13,4

      16,3

      17,7

      18,4

      50 tot en met 54

      15,6

      19,0

      20,4

      21,2

      55 tot en met 59

      18,3

      22,3

      23,6

      24,5

      60 tot en met 64

      21,7

      26,5

      27,4

      28,1

      65 tot en met 67

      25,0

      30,6

      31,0

      31,2

      Tabel 2

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,701% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,2

      6,3

      7,1

      7,3

      20 tot en met 24

      5,7

      7,0

      7,9

      8,2

      25 tot en met 29

      6,7

      8,1

      9,1

      9,6

      30 tot en met 34

      7,7

      9,4

      10,4

      11,0

      35 tot en met 39

      9,0

      10,9

      12,0

      12,6

      40 tot en met 44

      10,4

      12,7

      13,9

      14,5

      45 tot en met 49

      12,1

      14,8

      16,0

      16,7

      50 tot en met 54

      14,2

      17,3

      18,5

      19,3

      55 tot en met 59

      16,6

      20,3

      21,4

      22,2

      60 tot en met 64

      19,7

      24,0

      24,8

      25,5

      65 tot en met 67

      22,7

      27,8

      28,1

      28,3

      Tabel 3

      Leeftijdsklassen tot 68 jaar

      Percentage van de pensioengrondslag
      (opbouw gericht op 1,788% per dienstjaar bij middelloonstelsel)

      OP

      OP en uitgesteld
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      opgebouwd PP

      OP en direct
      ingaand
      bereikbaar PP

      15 tot en met 19

      5,4

      6,6

      7,5

      7,7

      20 tot en met 24

      6,0

      7,3

      8,3

      8,6

      25 tot en met 29

      7,0

      8,5

      9,5

      10,1

      30 tot en met 34

      8,1

      9,9

      11,0

      11,5

      35 tot en met 39

      9,4

      11,5

      12,7

      13,2

      40 tot en met 44

      11,0

      13,3

      14,6

      15,2

      45 tot en met 49

      12,8

      15,5

      16,9

      17,5

      50 tot en met 54

      14,9

      18,1

      19,5

      20,2

      55 tot en met 59

      17,5

      21,3

      22,5

      23,4

      60 tot en met 64

      20,7

      25,2

      26,1

      26,8

      65 tot en met 67

      23,9

      29,2

      29,6

      29,7

  1. Voorlopige premiestaffels per 1 januari 2018 voor de toepassing van de aanwijzingen als bedoeld in onderdeel 8 van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168

    Volgens de huidige vooruitzichten zullen deze premiestaffels voor nettopensioenregelingen per 1 januari 2018 de staffels van bijlage VII van het besluit van 20 januari 2017, nr. 2017-7168 vervangen. De definitieve aangepaste premiestaffels zullen bij beleidsbesluit worden vastgesteld.

    1. Premiestaffel voor de nettopensioenregeling op basis van 4% rekenrente

    Leeftijdsklassen tot 68 jaar

    Percentage van de pensioengrondslag nettopensioenregeling

    15 tot en met 19

    2,2

    20 tot en met 24

    2,6

    25 tot en met 29

    3,2

    30 tot en met 34

    3,7

    35 tot en met 39

    4,5

    40 tot en met 44

    5,4

    45 tot en met 49

    6,5

    50 tot en met 54

    7,9

    55 tot en met 59

    9,5

    60 tot en met 64

    11,4

    65 tot en met 67

    13,1

    2. Premiestaffel voor de nettopensioenregeling op basis van 3% rekenrente

    Leeftijdsklassen tot 68 jaar

    Percentage van de pensioengrondslag nettopensioenregeling

    15 tot en met 19

    3,8

    20 tot en met 24

    4,4

    25 tot en met 29

    5,0

    30 tot en met 34

    5,8

    35 tot en met 39

    6,6

    40 tot en met 44

    7,6

    45 tot en met 49

    8,8

    50 tot en met 54

    10,2

    55 tot en met 59

    11,8

    60 tot en met 64

    13,5

    65 tot en met 67

    15,0

                                                                                                                                                 Algemene informatie instemmingsrecht OR


De ondernemingsraad (OR) kan instemmingsrecht hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen. Er zijn ook situaties waarin dat niet het geval is. Het is van belang om per pensioenregeling (of onderdeel daarvan) te controleren welke van de onderstaande situaties zich mogelijk voordoet.

Instemmingsrecht OR
De OR heeft op grond van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht op de arbeidsvoorwaarde pensioen wanneer het gaat om een voorgenomen besluit van de ondernemer (hierna: werkgever) tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen op grond van een pensioenovereenkomst Instemmingsrecht OR pensioen toelichting. Enkele elementen worden hieronder uitgelicht:

  • Instemmingsrecht: het instemmingsrecht van artikel 27 WOR gaat over besluiten waarbij de werkgever de instemming van de OR nodig heeft voordat hij ze kan nemen;
  • Voorgenomen besluit van de werkgever: de instemming is alleen vereist voor besluiten die de werkgever zelf kan en wil nemen. De werkgever kan besluiten over pensioenregelingen of onderdelen daarvan nemen, wanneer hij daarover zeggenschap, dus keuzevrijheid, heeft;
  • Besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking: de OR heeft instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten van de werkgever die de arbeidsvoorwaarde pensioen raken. Denk aan het vaststellen, wijzigen of intrekken van pensioenregelingen of onderdelen daarvan. Hiertoe behoort ook een voorgenomen keuze van de werkgever voor een pensioenuitvoerder. Voorwaarde is dat de werkgever keuzevrijheid heeft;
  • Regelingen o.g.v. een pensioenovereenkomst: het instemmingsrecht ziet op zaken die het pensioenresultaat kunnen beïnvloeden en dus de arbeidsvoorwaarde pensioen. Deze zaken zijn in de eerste plaats geregeld in de pensioenovereenkomst, maar ook in de uitvoeringsovereenkomst kunnen afspraken staan die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst Instemmingsrecht OR pensioen toelichting. Het instemmingsrecht ziet dan op vaststelling, wijziging of intrekking van de regeling zelf, niet op de uitvoeringsbesluiten die genomen worden op basis van de regeling. Bijvoorbeeld, de OR heeft instemmingsrecht bij wijziging van de systematiek van
    premievaststelling, maar geen instemmingsrecht bij de premievaststelling zelf;
  • Algemene strekking: het instemmingsrecht is niet van toepassing op individuele regelingen Beperking instemmingsrecht OR


Het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarde pensioen is in beginsel voorbehouden aan sociale partners, dat wil zeggen werkgevers- en werknemersorganisaties. Zo kunnen brancheorganisaties en vakbonden of beroepsorganisaties in cao’s afspraken maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen en kunnen pensioenregelingen sluiten op bedrijfstakniveau en op ondernemingsniveau. Ten aanzien van de onderdelen die in een cao of in dit soort pensioenregelingen uitputtend geregeld zijn, heeft de werkgever géén zeggenschap en de OR dus ook geen instemmingsrecht.


Bedrijfstakpensioenfonds
Wanneer sprake is van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, heeft de individuele werkgever géén zeggenschap en/of keuzevrijheid ten aanzien van de verplichtgestelde pensioenregelingen en de OR dus geen medezeggenschap.
Let wel: Wanneer een onderneming vrijwillig wil deelnemen aan een (verplichtgesteld) Bpf, is het voorgenomen besluit van de werkgever om vrijwillig deel te nemen instemmingsplichtig.
Hetzelfde geldt voor het voorgenomen besluit om niet langer deel te nemen. Maar gedurende de tijd dat de onderneming vrijwillig deelneemt in een verplichtgesteld Bpf, heeft de werkgever – op de onderdelen waar de bedrijfstakpensioenfondsregeling géén keuzevrijheid biedt - geen zeggenschap over de inhoud van de pensioenovereenkomst en wijzigingen daarin, en de OR dus géén medezeggenschap.

CAO-bepalingen
Wanneer sociale partners - werkgever(verenigingen) en vakbonden of beroepsorganisaties - in een cao afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarde pensioen of onderdelen daarvan, kan dit het instemmingsrecht van de OR beperken, maar ook uitbreiden. Een CAO kan een bedrijfstak-cao zijn. Deze cao geldt voor alle ondernemingen in die bedrijfstak. Het kan ook gaan om een ondernemings-cao. Deze geldt voor de betreffende onderneming. In dit voorlichtingsdocument wordt onder CAO tevens verstaan een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan.

De volgende mogelijkheden doen zich voor:
1. Uitputtende regeling: de cao regelt het betreffende onderdeel van een pensioenregeling uitputtend. Afwijking is niet mogelijk. De OR heeft geen instemmingsrecht;
2. Inlijving: de cao bepaalt uitsluitend dat deelgenomen wordt in een met naam genoemd pensioenfonds. De besluiten over de inhoud van de pensioenregeling worden dan niet door de cao-partijen maar het pensioenfondsbestuur genomen. De OR heeft geen instemmingsrecht;
3. Kaderstellend: de cao bevat een (kader)regeling voor het betreffende onderdeel van een pensioenregeling. De werkgever heeft de mogelijkheid (of de opdracht) om de regeling nader uit te werken. De OR heeft instemmingsrecht op de nadere uitwerking;
4. Niets geregeld: de cao laat een aantal pensioenonderdelen ongeregeld en doorgaans ook onbenoemd. Denk bijvoorbeeld aan een excedentregeling of een nabestaandenregeling. De werkgever heeft de keuzevrijheid om een of meerdere van deze pensioenonderdelen zelf te regelen. Besluit de werkgever hiertoe, dan heeft de OR daarop instemmingsrecht.
Uitbreiding instemmingsrecht OR
De bevoegdheden van de OR – waaronder het instemmingsrecht – kunnen worden uitgebreid in een CAO of in een ondernemingsovereenkomst. Artikel 32 WOR beschrijft de wijze waarop dit kan.

Uitbreiding CAO
De uitbreiding van bevoegdheden kan via bepalingen in een cao. In een cao kan een kaderregeling opgenomen zijn (met de opdracht dat) die op ondernemingsniveau met de OR nader wordt uitgewerkt. Denk bijvoorbeeld aan een cao die een bandbreedte voor het opbouwpercentage bepaalt.


Ondernemingsovereenkomst
Uitbreiding van bevoegdheden van een OR kan ook via een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en OR waarin zij nader gemaakte afspraken vastleggen. Denk bijvoorbeeld aan procedureafspraken, bijvoorbeeld hoe werkgever en OR samen vaststellen of een element uit een uitvoeringsovereenkomst instemmingsplichtig is.
Of aan een afspraak dat de OR instemmingsrecht krijgt over onderwerpen die niet al in artikel 27 WOR staan. Of aan een afspraak over toepassing van de WOR, zoals een scholingsbudget.


Informatierecht
Een OR heeft recht op die informatie die hij redelijkerwijze nodig heeft om zijn taak goed te kunnen vervulling. In artikel 31 WOR en verder is geregeld welk soort informatie de werkgever sowieso aan de OR verstrekt en welk soort informatie hij verstrekt wanneer de OR daar om vraagt.
Per 1 oktober 2016 is artikel 31f WOR toegevoegd. Dit artikel verplicht de werkgever om de OR zo spoedig mogelijk te informeren over elke voorgenomen vaststelling, wijziging, of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst. De werkgever moet dit uit zichzelf doen. Dit biedt de OR de mogelijkheid om te beoordelen of dit voornemen invloed heeft op de arbeidsvoorwaarde pensioen en de werkgever dus instemming moet vragen.
Is de OR van oordeel dat een of meer uitvoeringsaspecten waarop de voorgenomen wijziging ziet, de arbeidsvoorwaarde pensioen raak(en)t, zal hij de werkgever tijdig moeten vragen om een instemmingsverzoek. Bij verschil van mening is het aan de OR om te stellen en te bewijzen dat het betreffende element uit de uitvoeringsovereenkomst de arbeidsvoorwaarde pensioen raakt.


Sancties op besluiten zonder instemming
Heeft de werkgever bij een voorgenomen besluit de OR om instemming gevraagd en heeft de OR instemming geweigerd, dan kan de werkgever aan de kantonrechter toestemming vragen om het voorgenomen besluit te nemen. De kantonrechter geeft alleen toestemming als de beslissing van de OR om geen instemming te verlenen onredelijk is of als het voorgenomen besluit van de werkgever wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Heeft de werkgever een instemmingsplichtig besluit genomen zonder dat hij van de OR instemming heeft gekregen en zonder dat hij toestemming heeft gekregen, dan kan de OR de nietigheid van het besluit inroepen. De OR moet de nietigheid schriftelijk inroepen.
De OR dient dit te doen binnen een maand nadat de werkgever hen het besluit heeft meegedeeld of – als dat niet is gebeurd – binnen een maand nadat de OR gebleken is dat de werkgever uitvoering of toepassing geeft aan het besluit. Als de werkgever zijn besluit – ondanks het schriftelijke beroep van de OR op de nietigheid – toch uitvoert of toepast, kan de OR de kantonrechter vragen de werkgever te verbieden zijn besluit uit te voeren.

Praktische tips
Pensioenregelingen en het instemmingsrecht van de OR bij de arbeidsvoorwaarde pensioen is ingewikkelde materie. De Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER (CBM) heeft enkele praktische tips gepubliceerd ten behoeve van ondernemingsraden en werkgevers. Zie ook ‘Arbeidsvoorwaarde pensioen in een uitvoeringsovereenkomst’.


1. Zorg voor informatie en transparantie over alle binnen de onderneming geldende regelingen op grond van een pensioenovereenkomst en gemaakte afspraken. Denk daarbij onder meer aan informatie over de inhoud van de arbeidsvoorwaarde pensioen; de documenten waarin deze is geregeld zoals pensioenovereenkomst, uitvoeringsovereenkomst, cao; de pensioenuitvoerder; afspraken tussen werkgever en OR.
2. Voer tijdig de dialoog wanneer er onduidelijkheden zijn of ontstaan over de arbeidsvoorwaarde pensioen. Denk daarbij onder meer aan onduidelijkheid over de vraag of een bepaald element uit een uitvoeringsovereenkomst wel of niet instemmingsplichtig is. Maak als werkgever en OR gezamenlijk vooraf afspraken hoe te handelen wanneer een onduidelijkheid ontstaat en leg deze afspraken schriftelijk vast.
3. Volg voldoende scholing op dit gebied. Dat geldt zowel voor de werkgever als OR. Werkgever en OR zouden moeten zorgen dat zij tenminste voldoende basiskennis hebben om te kunnen onderscheiden welke besluiten gevolgen hebben op het pensioenresultaat en dus de arbeidsvoorwaarde pensioen. Leden van de OR hebben recht op scholing en vorming. De CBM beveelt zowel de OR als de werkgever aan om gebruik te maken van dit recht op scholing en vorming en verwijst naar haar Aanbeveling inzake de scholing en vorming van OR-leden van 21 december 2012.
4. Schakel bij vraagstukken inzake pensioenregelingen tijdig een of meer deskundige(n) in. Dat kan zowel de werkgever als de OR doen. De OR kan een of meer deskundigen uitnodigen om een vergadering van de OR bij te wonen, wanneer hij dat voor de behandeling van een bepaald onderwerp (bijvoorbeeld pensioen) nodig acht. Ook kan een deskundige worden uitgenodigd om een schriftelijk advies uit te brengen.

Daarnaast kan zowel de werkgever als de OR een of meer deskundigen uitnodigen om een overlegvergadering bij te wonen. De OR moet bij het inschakelen van een deskundige vooraf de werkgever in kennis stellen van de te maken kosten. Dit laatste is niet nodig wanneer de OR een vooraf met de werkgever vastgesteld budget heeft en de kosten hier binnen blijven.

                                                                                                                                                 Pensioen en echtscheiding (DGA)

Op 14 april 2017 heeft de Hoge Raad (HR:2017:693) een impactvolle uitspraak gedaan inzake afstorting ‘pensioen in eigen beheer’.

De afstorting dient zodanig plaats te vinden dat de aanspraken van partijen op het pensioen in beginsel (zoveel mogelijk) in dezelfde mate zijn verzekerd.

Dit brengt met zich dat indien op het tijdstip van scheiding onvoldoende kapitaal aanwezig is om én het aandeel van de vereveningsgerechtigde af te storten, én voldoende kapitaal in de vennootschap achter te laten om de pensioenaanspraak van de vereveningsplichtige te dekken, het tekort in beginsel zal moeten worden gedeeld.

Aanleiding

Op grond van de Wet VPS heeft de echtgenoot in beginsel recht op verevening van de opgebouwde pensioenaanspraken. In geval van het pensioen van een directeur-grootaandeelhouder (DGA) waarbij het pensioen binnen zijn of haar eigen B.V. heeft opgebouwd, is de vereveningsgerechtigde echtgenoot aangewezen op de betreffende vennootschap.

Hoewel ook in dat geval sprake is van een rechtstreeks recht op uitbetaling, verkeert de ex-partner dan in een afhankelijke positie van de DGA en vennootschap.

In 2007 heeft de Hoge Raad al beslist (HR 9 februari 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ2658) dat de eisen van redelijkheid en billijkheid die de rechtsverhouding tussen ex-echtgenoten beheersen, in het algemeen meebrengen dat afstorting bij een externe pensioenverzekeraar van het kapitaal dat nodig is voor het aan de andere echtgenoot toekomende deel van de pensioenaanspraak wenselijk is.

De beantwoording van de vraag of in een concreet geval aanspraak kan worden gemaakt op de door de Hoge Raad geformuleerde afstortingsverplichting, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waarbij de omstandigheid dat onvoldoende liquide middelen aanwezig zijn om de afstorting te effectueren, niet zonder meer aan die verplichting in de weg staat.

Cassatie

In cassatie geeft de vrouw onder meer aan dat het hof zich bij haar oordeel niet heeft gehouden aan het uitgangspunt dat afstorting van het aan de man toekomende deel van het pensioen in eigen beheer, niet ertoe mag leiden dat de aanspraken van partijen op dit pensioen niet in dezelfde mate verzekerd zijn. Zij wijst er in dit verband op dat zij heeft gesteld dat na afstorting onvoldoende middelen overblijven om haar aandeel in het pensioen te kunnen uitkeren.

Uitspraak

De Hoge Raad acht deze klacht gegrond en overweegt dat het wettelijke uitgangspunt dat echtgenoten in gelijke mate aanspraak kunnen maken op het opgebouwde pensioen, onverkort van toepassing is indien een afstortingsplicht bestaat.

De afstorting dient dan ook zodanig plaats te vinden dat de aanspraken van partijen op het pensioen in beginsel in dezelfde mate zijn verzekerd. In dit verband dient volgens de Hoge Raad tot uitgangspunt te worden genomen dat indien de vennootschap een pensioentoezegging doet, de vennootschap ook zorg dient te dragen dat zij deze te zijner tijd kan nakomen. Indien en voor zover de opbouw van het pensioen in eigen beheer plaatsvindt, dient de vennootschap daarom in beginsel over voldoende kapitaal daartoe te beschikken (in de vorm van een voorziening of van eigen vermogen).

Postrelationele solidariteit

De Hoge Raad overweegt dat het tekort in beginsel moeten worden gedeeld, evenredig met de verhouding waartoe de verevening overeenkomstig art. 3 lid 1 WVPS leidt.

Dit betekent dat er onderzoek moet plaatsvinden in de vennootschap aanwezige kapitaal toereikend is om zowel de pensioenaanspraak van de man als die van de vrouw af te storten.

De Hoge Raad heeft de beschikking van het hof vernietigd en verwijst het geding naar een ander hof ter verdere behandeling en beslissing.

                                                                                                                                                 Aanpassing lijfrenteaftrek en OR-dotatie in 2018

Op 21 december 2016 heeft de Staatssecretaris van Financiën een besluit gepubliceerd waarin een aantal wijzigingen in de belastingwetgeving worden doorgevoerd waaronder de aanpassingen omtrent lijfrenteaftrek en OR-dotatie. Het besluit is nader aangeduid als ‘eindejaarsbesluit 2017’.

Achtergrond

Sinds 2014 is de pensioenrichtleeftijd die gebruikt wordt voor het berekenen van de maximale fiscale pensioenopbouw in de tweede pijler, afhankelijk van de levensverwachting. Per 1 januari 2018 wordt daarom de pensioenrichtleeftijd verhoogd naar 68 jaar. Omdat de maximale opbouw van lijfrente en oudedagsreserve (OR-dotatie) is gekoppeld aan de fiscale opbouwruimte voor het tweede pijler pensioen wijzigt ook de lijfrente- en oudedagsreserveringsruimte per dezelfde datum.

Lijfrentepremieaftrek verlaagd Artikel 3.127, zesde lid, Wet IB 2001 bepaalt dat het premiepercentage voor de bepaling van de jaarruimte voor een lijfrente bij een verhoging van de pensioenrichtleeftijd met één jaar, wordt verlaagd met 0,5%-punt. Het premiepercentage in de formule voor de lijfrentepremieaftrek wordt dus verlaagd van 13,8% in 2017 naar 13,3% in 2018.
De vermenigvuldigingsfactor voor de jaarlijkse pensioenaangroei (factor A) wordt verlaagd van 6,5 in 2017 naar 6,27 in 2018.
De formule voor de berekening van de jaarruimte in 2017 en 2018 is dan als volgt:

  • jaarruimte 2017: 13,8% maal premiegrondslag -/- (6,50 maal factor A) -/- F
  • Jaarruimte 2018: 13,3% maal premiegrondslag -/- (6,27 maal factor A) -/- F
    F = de toevoeging aan de oudedagsreserve in het voorafgaande jaar verminderd met de afname van de oudedagsreserve in het voorafgaande jaar.

Per saldo wordt de lijfrentepremieaftrek bij een gelijkblijvende premiegrondslag iets minder.

Oudedagsreserve verlaagd

De dotatieruimte wordt berekend op basis van het dotatiepercentage maal de winst. Op grond van artikel 3.68, vierde lid, Wet IB 2001 wordt het dotatiepercentage voor de fiscale oudedagsreserve uit artikel 3.68, eerste lid, Wet IB 2001 bij een verhoging van de pensioenrichtleeftijd met één jaar, verlaagd met 0,36%-punt.
Het dotatiepercentage wordt dus verlaagd van 9,8% in 2017 naar 9,44% in 2018. Bij een gelijkblijvende winst wordt dus de dotatieruimte en pensioenspaarmogelijkheden verlaagd.

                                                                                                                                                 Medezeggenschap kleine ondernemingen

Op 26 januari 2017 heeft de SER een ontwerpadvies uitgebracht over instemming en medezeggenschap bij pensioen in kleine ondernemingen. Dit zijn ondernemingen in de grootte van 10 tot 50 werknemers, waarbij geen Ondernemingsraad van toepassing is.


In de praktijk wordt hiervoor wel, op verzoek van de werknemers, een zogenaamde ‘personeelsvertegenwoordiging’(PVT) ingesteld. Als er geen PVT is dan dient de werkgever tweemaal per jaar een personeelsvergadering te houden, waarbij er sprake is van zeer beperkte instemmingsrechten (gericht op de primaire arbeidsvoorwaarden).
De huidige systematiek van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) wordt in stand gehouden en niet aangetast. Dit heeft te maken met de complexiteit van grote(re) pensioenregelingen en de administratieve lasten.

Oordeel van de Raad
Er zijn verschillende mogelijkheden om de medezeggenschap, dan wel invloed, van werknemers in kleine ondernemingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ te versterken.
Dit betreft:

  1. het bevorderen van bekendheid en naleving van de bestaande bevoegdheden en mogelijkheden van de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en/of personeelsvergadering (PV) binnen en buiten de Wet op de ondernemingsraden (WOR), waaronder het adviesrecht (zonder beroep op de Ondernemingskamer);
  2. het versterken van enkele bevoegdheden van de PVT en/of PV binnen de WOR, te weten informatierecht, informatieplicht (die op werkgever rust) en initiatiefrecht ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde pensioen;
  3. het bevorderen van onafhankelijke en betaalbare informatievoorziening inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Naar het oordeel van de raad zou het specifiek toekennen van instemmingsrecht aan de PVT en/of PV voor de ‘arbeidsvoorwaarde pensioen’ in kleine ondernemingen het systeem van de WOR verstoren. Dit kan leiden tot kosten- en lastendrukverhoging alsmede ongewenste effecten.

Informatieplicht
Op dit moment zet de SER in op een soort informatieverplichting voor de werkgever richting werknemers. Zo ontstaat er een vorm van adviesrecht voor werknemers in kleine(re) ondernemingen.

Onze opmerking
Het is voor deze groep werkgevers verstandig om bij ingrijpende pensioenwijzingen en arbeidsvoorwaarden een personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering (tijdelijk) in te stellen. Aangezien ook de SER van mening is dat pensioentoezeggingen en wijzigingen in het bijzonder relatief complex zijn, is extra overleg en inzicht van essentieel belang.

Novelle Pensioen in eigen beheer

Op maandag 23 januari is de novelle op de Wet uitfasering Pensioen in Eigen Beheer gepubliceerd. De novelle bevat een (voorwaardelijke) mogelijkheid tot aftrek van de lasten van de toekomstige indexatie van de pensioenaanspraken of van de pensioenuitkeringen, afhankelijk van de keuze afkoop op omzetting.

Deze aanvulling is met name bedoeld voor pensioentoezeggingen op basis van ‘extern eigen beheer’.

Lees meer………… 

Uniform pensioenoverzicht 2017

Staatssecretaris Klijnsma van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de UPO 2017 modellen officieel goedgekeurd en vastgelegd. Al veel eerder, op 1 juli 2015, is de Wet pensioencommunicatie geïntroduceerd maar wel met een gefaseerde invoer tot in 2017.

Lees meer………… 

Ongelijke strijd pensioenfondsen

Steeds meer pensioenfondsen bevinden zich in zwaar weer. Media berichten regelmatig dat kortingen in 2017 niet uit te sluiten zijn. Daarnaast worstelen vooral de kleinere pensioenfondsen met hun voortbestaan. Het blijkt moeilijk om goede, deskundige bestuursleden te vinden die ook de tijd hebben om een pensioenfonds te besturen.

Lees meer………… 

Een pensioen kennissessie, waarbij de   laatste pensioenactualiteiten  en actuele fiscaliteiten  aan de orde komen, specifiek gericht op Directeuren Groot Aandeelhouders, georganiseerd voor accountantsrelaties van Finact Software, DGA Software (www.dgasoftware.nl) en Penisoendesk Nederland.

Wederom uiterst actueel en helemaal toegespitst op uw adviespraktijk!

Op 23 januari 2017 informeerde Staatssecretaris Wiebes de Kamer over de (definitieve) oplossing van de knelpunten bij het pensioen in eigen beheer.

Is de pensioenklem werkelijk een probleem voor de DGA? Hoe gaat een mogelijke overgang van eigen beheer en wordt de DGA persoonlijk aansprakelijk voor de (toekomstige) verplichtingen? Afkoop tegen een aantrekkelijk tarief of toch belastingheffing uitstellen? En hoe zit het met bestaande (ingebouwde) verzekerde regelingen?

De keuzes voor de zowel de DGA als zijn of haar (ex)partner met impactanalyses komen uitgebreid aan bod!

Over deze vraagstukken en andere ontwikkelingen wordt u volledig bijgepraat en krijgt u van ons praktische handvatten aangereikt waarmee u in staat wordt gesteld uw relaties perfect te informeren en te adviseren.

Uw inleider(s)

De cursus wordt op 6 locaties verzorgd door o.a.  Drs. Aloys Harmsen (DGA specialist en associate partner Finact Software), Mevr. Drs. Rosemarie van der Velden MPLA (DGA specialist Jansen en Partners) en Dhr. Noach A.G. van Beusekom MPLA/©CFP (Directeur Pensioendesk Nederland).

Programma

  • Knelpunten pensioen eigen beheer
  • Oplossingrichting afkoop pensioen in eigen beheer
  • Afschaffen eigen beheer en fiscaal/juridische gevolgen
  • Inbouw bestaande verzekerde regelingen in eigen beheer
  • Toekomst pensioen eigen beheer
  • Pensioenadvisering en jurisprudentie

Locaties en data

Dag             Datum                      Plaats           T ijdstip

Dinsdag        14 maart 2017     Eindhoven     13.00- 16.00 uur

Donderdag   16 maart 2017     Purmerend    13.00- 16.00 uur

Dinsdag        21 maart 2017     Breda            13.00- 16.00 uur

Donderdag    23 maart 2017    Amersfoort     13.00- 16.00 uur

Dinsdag        28 maart 2017     Arnhem         13.00- 16.00 uur

PE-punten

Voor uw deelname aan de DGA Pensioen Roadshow ontvangt u als lid van:

RB                3 PE punten

NBA             eigen accreditatie o.b.v. bewijs van deelname

NOB             eigen accreditatie o.b.v. bewijs van deelname

De prijs per deelnemer bedraagt € 129,- (exclusief btw).

Aanmelden

U kunt zich aanmelden via ons contactformulier. U ontvangt dan snel een deelnamebevestiging.

2016


Zorgen partnerpensioen in eigen beheer

Bij SRA, RB en NOAB bestaan grote zorgen over de uitfasering van in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraken. Volgens de organisaties staat de partnerproblematiek in de weg aan de beoogde uitfasering van het Pensioen in Eigen Beheer (PEB), schrijven zij in een brandbrief aan de Eerste Kamer.

Lees meer………… 

Aanpassingsdatum pensioen eigen beheer

Kamerlid De Vries heeft tijdens het schriftelijk overleg van 10 november jl., gevraagd of de tijd tot 1 januari 2017 voldoende is om fatsoenlijk advies in winnen en de benodigde stappen te kunnen zetten.

Naar aanleiding van de signalen uit het veld en uit de Tweede Kamer is staatssecretaris Wiebes  voornemens de directeur-grootaandeelhouder (DGA) op dit punt tegemoet te komen.

Lees meer………… 

Wijziging regels indexatiedepots

Er komen nieuwe regels voor aparte indexatiedepots van pensioenfondsen

Pensioenfondsen mogen aparte potjes aanhouden, onder andere voor indexatie van pensioenen. Sinds de invoering van de nieuwe financiële toezichtregels voor pensioenen vanaf 1 januari 2015 mogen fondsen niet meer indexeren dan hun financiële positie toelaat. Dat geldt normaal gesproken ook bij de inzet van depots. Om bepaalde arbeidsvoorwaardelijke afspraken over een wijziging van de pensioenregeling te vergemakkelijken, wordt nu onder strikte voorwaarden toegestaan dat fondsen tijdelijk extra indexatie uit een depot mogen verlenen.

Pensioenaftopping deeltijdarbeiders

De staatssecretaris ziet geen reële mogelijkheden om op een andere wijze dan het hanteren van een deeltijdfactor te voorkomen dat iemand met meerdere deeltijddienstbetrekkingen in totaal over een hoger pensioengevend loon dan het maximum van € 101.519 pensioen kan opbouwen. Dat laat hij weten in een brief aan de Eerste Kamer.

Lees meer………… 

Controle handtekening partner

Het gerechtshof Den Haag heeft op 26 juli 2016 een uitspraak gedaan in een door de pensioenpraktijk met belangstelling gevolgde zaak. De pensioenuitvoerder moet de echtheid van een handtekening van de partner controleren.

Lees meer………… 

Communicatie vrijwillige pensioenregeling

Het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie hebben naar aanleiding van vragen van hun leden over Pensioen 1-2-3 overleg gevoerd met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De volgende onderwerpen zijn, in relatie tot artikel 45 en 46a van de Pensioenwet en Pensioen 1-2-3 besproken:


Hoe artikel 45 van de Pensioenwet te interpreteren?

Wanneer geldt artikel 46a?

Lees meer………… 

Aandachtspunten Pensioen 1-2-3

De nieuwe wet Pensioencommunicatie trad per 1 juli 2016 in werking. Een belangrijke gedachte in die wet is dat pensioeninformatie gelaagd moet worden aangeboden. Daartoe is het idee ontwikkeld van het Pensioen 1-2-3. Na het lezen van laag 1 kent de deelnemer de belangrijkste elementen van zijn pensioen regeling. De deelnemer kan vervolgens zelf bepalen of hij meer wil weten. Hij kan voor meer details doorklikken naar laag 2 (pensioen in 30  minuten) of laag 3 met specifieke documenten over het pensioen. Per 1 juli 2016 moest elke pensioenorganisatie zijn eigen Pensioen 1-2-3 aanbieden. Wat is er in de praktijk tot nu toe gerealiseerd van dit concept van pensioeninformatie?

Lees meer…………

Zorgplicht blijft, ook na opzegging abonnement

Op 18 augustus 2016 heeft het Kifid een uitspraak gedaan omtrent de opzegging door een klant van een abonnement dat gericht was op beheer. Naar aanleiding van deze uitspraak door het Kifid zijn veel vragen gerezen bij financieel dienstverleners. Onderstaand proberen wij u inzicht te geven in de richtlijnen met betrekking tot nazorg.

Lees meer…………

Afschaffen pensioen in eigen beheer

Een directeur-grootaandeelhouder (DGA) mag pensioen opbouwen in zijn eigen BV ('eigen beheer'). Het kabinet wil de verdere opbouw van pensioenaanspraken in eigen beheer vanaf 2017 niet langer toestaan. De reeds opgebouwde pensioenaanspraken blijven in stand maar er kan gekozen worden voor afstempeling, afkoop of voor omvorming naar een spaarvoorziening in de eigen BV.

Lees meer…………

Nieuw pensioenstelsel, nieuw fiscaal kader

Het Financieel Toetsingskader voor pensioenfondsen en het fiscale kader botsen met elkaar. En het fiscaal kader werkt ook de vernieuwing van het pensioenstelsel tegen. Dat constateerden wij al in een eerdere Pensioennieuws & Opinie. Onlangs stelden de auteurs van het Netsparpaper “De Fiscaliteit en Pensioen – Naar een Nieuw Fiscaal Pensioenkader?”een radicale ommezwaai in het fiscale kader voor. Ze stellen voor de fiscale norm te verleggen van uitkering naar premie. Dat sluit aan bij ons idee voor fiscale vereenvoudiging. Wij vinden dan ook dit voorstel serieuze overweging verdient. Het zou goed zijn als een nieuw kabinet het fiscale kader op de agenda zet van de voorbereidingen voor de overgang naar een nieuw pensioenstelsel.

Lees meer…………

Vaste daling variabele pensioenuitkering

De Wet verbeterde premieregeling staat toe dat pensioenkapitaal wordt gebruikt voor de aankoop van een variabele pensioenuitkering. Daarbij biedt artikel 63a, derde lid van de Pensioenwet c.q. artikel 75a, derde lid van de Wet verplichte beroepspensioenregeling, de optie om de hoogte van de variabele pensioenuitkering te variëren door een uiterlijk op de ingangsdatum vastgestelde periodieke vaste daling.

Lees meer…………

Toelichting Wet Variabele pensioenuitkering

De ‘Wet verbeterde premieregeling’ is net voor de zomervakantie aangenomen door de Eerste Kamer. Deze wet maakt het mogelijk om een pensioenkapitaal na pensioeningang voor risico van de pensioengerechtigde te blijven beleggen: de zogenaamde ‘variabele pensioenuitkering’.

Lees meer…………

Pensioen in eigen beheer op de schop

De ministerraad heeft op voorstel van staatssecretaris Wiebes besloten de regeling Pensioen in Eigen Beheer (PEB) in zijn huidige vorm met een overgangstermijn van 3 jaar af te schaffen. DGA’s kunnen de pensioenregeling op een semi-aantrekkelijke manier afkopen, kiezen voor een spaarvariant (direct afstempelen) of laten staan op grond van de huidige wetgeving.

Lees meer…………

Kamerbrief Pensioen in eigen beheer uitgesteld

Het lukt staatssecretaris Wiebes niet om binnen de gevraagde termijn zijn uiteindelijke keuze voor de oplossingsrichting voor het pensioen in eigen beheer bekend te maken, schrijft hij in een brief aan de Tweede Kamer.

Lees meer…………

Kwaliteit cliëntinventarisatie volgens AFM nog onvoldoende

In 2015 heeft de AFM een onderzoek gedaan naar de kwaliteit van de cliëntinventarisatie. De conclusie is dat deze nog niet op het door de AFM beoogde niveau (een score 4,0 of hoger) is.

Lees meer…………

Verkenning SER Persoonlijk Pensioenvermogen

De SER heeft de variant persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling nader onderzocht en uitgewerkt en vindt deze nog steeds interessant. Met deze – technische – verkenning wil de SER een vervolgbijdrage leveren aan de discussie over de toekomst van het pensioenstelsel dat een goed pensioeninkomen biedt en beter aansluit op de veranderende samenleving.

Lees meer…………

Afkoop kleine pensioenen op de shop

Op 14 april jl. heeft Staatssecretaris Klijnsma een beleidsbrief naar de Tweede Kamer gestuurd over waardeoverdracht. Het belangrijkste item in deze brief is dat het afkooprecht van kleine pensioenen gaat verdwijnen en wordt omgezet in een verplichte waardeoverdracht.

Lees meer…………